共寻就业公平的良方

文/方研翔

近日，互联网上针对某企业因舆论事件对四川大学毕业生的不再聘用属于就业歧视还是属于风险规避引发热议。就此案件而言，虽然选择“学校”并非劳动法明文规定的歧视行为之一，但对川大学生这一单独群体不予招聘，不仅剥夺了该校学生和其他学校学生一样享有的平等就业权，而且破坏了社会公平。

案件背后，所引发的是对相关法律健全及对违规治理方面的思考。一方面，由于劳动法对于就业歧视仅要求“不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。因此在司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。另一方面，我国涉及就业歧视治理仍存在客观困难，且网络招聘违法违规现象跨部门联合治理能力尚显不足。主要表现在五个方面：一是人力资源社会保障部门涉就业歧视治理抓手不足。比如，即使用人单位在招聘过程中存在多次歧视劳动者，但经责令改正则不承担额外责任。二是受就业歧视的劳动者维权受限于时间成本高、取证难、损坏事实证明难等因素，实际获赔比例并不高。三是“互联网＋招聘”使得传统招聘中的问题凸显放大，并极易引发舆情。四是因网络招聘引发的违法违规问题存在信息发布主体认定难，跨地域、跨区域案件查处难等难题。五是网络招聘涉及的法律法规及监管部门分工仍不明确，对于违法违规信息的处理及对发布平台的追责尚未形成跨部门联合治理机制。

综上，为避免类似事件重复发生，现就进一步建立健全就业歧视治理及权益保障体系，完善网络招聘跨部门联合治理机制提出如下建议：

一、完善发布就业歧视信息累犯问题的行政处罚罚则。适时修订《人力资源市场暂行条例》，进一步强化对发布招聘信息不真实、不合法，特别是多次发布就业歧视信息、引发重大社会舆情的用人单位及劳务派遣、人力资源公司的惩戒力度。

二、建立信用公示制度及负面清单。联合教育部门等完善涉就业歧视企业信用信息公示制度，定期发布网络招聘平台信用名单、负面清单，建立守信激励和失信惩戒机制，推进网络信息发布平台、互联网招聘中介平台、人力资源服务机构诚信体系建设。对认证、审核招聘信息技术先进的网络信息服务提供者予以公示、嘉奖，鼓励更先进的网络身份认证技术的研发应用。

三、发挥法律援助、支持起诉机制作用，帮助劳动者高效维权。建立健全多部门法律援助协同联动机制提供免费法律咨询、法律援助等服务。同时，充分发挥人民检察院对保障劳动者权益的积极作用，探索开展消除性别、户籍、身份、残疾、宗教信仰等不合理限制的公益诉讼。

四、建立健全跨地域、跨区域网络招聘违法违规案件查处规则。进一步完善跨地域、跨区域涉网络招聘违法违规案件联合协查、联合办理机制，重点加强对网络招聘平台以外其他信息发布平台涉违法违规招聘信息的打击力度。同时，会同相关职能部门建立健全风险预判预警机制，主动发现识别违法违规线索，及时发现纠正违规失信问题，适时调整相关法规政策。

五、建立网络招聘跨部门“双随机”抽查及信用互认机制。进一步健全网络招聘跨部门监管抽查机制，定期对我国特大型劳动密集型企业、知名企业网络招聘信息开展检索、抽查，主动发现违法检索及舆情风险。同时，持续加强与商务、市场监管、电信等部门的沟通联动，推进信息互通、监管互认、执法互助，共同处置因违法违规网络招聘引发的举报投诉和社会舆情，共同督促严格网络信息服务落实主体责任，加强平台信息的主动监测，切实履行停止传输及报告义务。

六、建议开展安全网络求职的宣传教育。梳理总结网络招聘过程中涉及的法律法规、常见虚假招聘的手段、典型案例等，会同网信部门及教育部门开展系列的宣传教育，加强就职安全教育进校园、进站点、进社区等主题宣讲活动，提高应聘者，特别是应届毕业生的权利意识，告知其合法有效的维权途径。