组织学习氛围对员工学习动机和职业发展意愿的影响<br/>——基于中小型企业员工调查的实证分析

组织学习氛围对员工学习动机和职业发展意愿的影响
——基于中小型企业员工调查的实证分析

2023-09-21高睿一广州城市理工学院

现代企业文化 2023年14期

高睿一广州城市理工学院

随着近年来我国经济发展速度的不断加快，中小型企业进入了高速发展阶段。中小型企业在我国经济发展进程中扮演着至关重要的角色，而对于中小型企业而言，最为关键的就是企业内部的人力资源，只有不断提升员工整体素质，才可以形成中小型企业的核心竞争力。在提升员工核心素质的过程中，可以采取的手段有很多种，其中最为关键的一种就是要在企业内部形成良好的组织学习氛围，只有通过这种方式才可以帮助员工找到属于自己的学习动机，实现自身职业的可持续发展。因此，本文在进行分析的过程中就将中小型企业员工作为研究对象，通过文献研究、实证分析的方式探究了组织学习氛围对员工学习动机与职业发展意愿的影响。

一、文献综述

通过对已有文献进行梳理与整理，笔者发现目前很少有研究学者会将关注的重点集中在组织学习氛围对员工学习动机和职业发展意愿的影响上，但是很多研究学者对组织学习的作用进行了研究。施放（2018）将组织学习作为中介变量对组织建言氛围对组织战略变革的作用进行了分析，从所得到的结果看，组织学习变量的加入对于更好地营造组织建言氛围会起到积极帮助作用[1]。王文卓（2017）对组织学习氛围的跨层次调节作用进行了研究，从所得到的结果上看，组织学习氛围能跨层次正向调节个体学习目标对留职动机的影响[2]。吴三清（2014）对组织学习、创新氛围以及创新绩效之间的关系进行了分析，从所得到的结果看，组织学习与创新绩效之间呈现出的是正相关关系，创新氛围对组织学习和创新绩效之间的关系存在显著的调节作用[3]。

二、研究假设

（一）组织学习氛围对员工学习动机的影响

组织学习氛围是指组织内部创造出的积极、支持和鼓励学习的文化和环境。这种氛围可以通过多种方式来营造，包括提供丰富的学习资源、培训机会、知识分享平台以及认可和奖励制度等。当中小型企业能够有效地建立这样的学习氛围时，它就会对员工的学习动机产生积极影响。根据自我决定理论，人们有自主性、能力感和归属感等心理需求。当组织为员工提供了充足的学习资源和培训机会时，他们可以更自主地选择适合自己发展需要的学习内容和方式。这种自主性满足了员工对于掌握知识和技能的渴望，并增强了他们参与学习活动的动机。此外，通过不断学习和提升能力，员工可以获得更多的成就感和满足感，从而增强了他们对于提升个人能力的信心和动力。在组织中形成良好的学习氛围，可以为员工提供发展和成长的机会，满足他们对于能力感的需求。组织学习氛围还可以通过社会认知理论中的观察者效应来影响员工的学习动机。当员工看到同事积极参与学习并取得成果时，他们更容易受到榜样效应的影响，并产生类似的行为。因此，组织内部形成良好的学习氛围可以激发员工对学习活动的兴趣和动机。中小型企业营造积极的组织学习氛围有助于提高员工的学习动机。这种氛围能够满足员工自主性、能力感和归属感等心理需求，激发他们参与各种学习活动并提升自己能力的意愿。因此，本文做出以下假设：

H1：组织学习氛围对提升中小型企业员工学习动机有正向影响

（二）组织学习氛围对员工职业发展意愿的影响

中小型企业建立良好的组织学习氛围对员工的职业发展意愿有着积极的影响。在一个积极的学习氛围中，组织为员工提供了广泛的学习机会和成长空间，使他们能够不断地发展自己的技能和知识，并实现个人职业目标。根据自我决定理论，个体追求自主性、能力感和归属感等心理需求。当中小型企业创造出积极支持学习的文化时，员工可以更自主地选择适合自己职业发展需要的学习内容和方式。这种自主性满足了员工对于个人成长和职业发展的需要。此外，通过参与各种学习活动并不断提升能力，员工可以获得更多的成就感和满足感。这种成就感可以激励他们进一步投入到职业发展中，并追求更高层次的满足感。组织内部形成良好的学习氛围，为员工提供了实现个人目标并获得更高层次的职业发展的机会。此外，中小型企业建立有效的晋升机制和认可制度也是营造积极学习氛围的重要因素。当员工看到组织对于学习和成长的重视，并通过晋升和奖励来认可他们的努力时，他们会更加愿意参与学习活动并追求职业发展。结合以上分析，做出如下假设：

H2：组织学习氛围对提升中小型企业员工的职业发展意愿有正向影响

（三）员工感知的中介作用

从社会认知理论的角度来看，员工通过观察、评估和解释组织的行为和环境来形成对组织学习氛围的感知。根据这一理论，员工的感知是基于他们对于组织提供的学习资源、培训机会以及支持和鼓励学习的文化等方面进行评估。当员工感知到这些因素存在时，他们会认为组织具有积极的学习氛围，并产生积极的情感和态度。相反，如果员工感知到缺乏这些因素或者对学习不重视，他们可能会产生消极的情感和态度。自我决定理论强调个体追求自主性、能力感和归属感等心理需求。在一个积极的学习氛围中，组织提供了广泛的学习机会和成长空间，满足了员工对于能力提升和个人成长的需要。当员工感知到这种支持时，他们会更加自主地选择适合自己职业发展需要的学习内容和方式，并追求个人能力提升和职业发展。员工的感知在组织学习氛围对员工学习动机和职业发展意愿的影响中起到了中介作用。通过员工的感知，组织能够传递出积极的学习氛围，并激发员工参与各种学习活动和追求个人职业发展的意愿。这种中介作用强调了员工的主观认知在组织环境和个体行为之间的重要性。因此，本文做出如下假设：

H3：员工感知在组织学习氛围对员工学习动机和职业发展意愿的影响中会起到中介作用

综上所述，本文的理论模型如图1 所示：

图1 理论研究模型

三、研究设计

（一）测量工具

本文在进行研究的过程中参考了已有研究学者所给出的调查问卷，在定性定量转换的过程中使用的是Likert5 点设计（1——“完全不同意”到5——“完全同意”）。需要测量的变量包括组织学习氛围、员工感知、员工学习动机、员工职业发展意愿。

1.组织学习氛围度量使用的是Marsick 与Watkins开发的量表，其中共包括13 个题项，例如“在您所在的公司当中，人们可以获得资金以及其他资源进而支持自己的学习”。

2.员工感知量表使用的是Hartog、Boon 以及Croon 给出的量表[4]，该量表共包含10 个题项，例如“在所在的组织当中，我认为我拥有足够的机会得以长远发展”。

3.员工学习动机量表使用的MSMT 量表，该量表包括了20 个题项，主要从员工职业、情感、情商等方面进行测量。

4.职业发展意愿量表则是在之前研究学者研究的基础上进行设计，共包括15 个题项，例如“我认为我在企业内部可以得到良好的职业发展”。

（二）抽样原则与研究样本

在发放调查问卷之前，选择了60 家各个行业的中小型企业的200 名员工作为研究对象，采取的是随机抽样原则。

四、实证分析

（一）信度与效度分析

在获取样本数据以后，使用SPSS 软件对所得到的问卷数据进行了信度与效度的检验，标准如下：Cronbach’s α 系数超过0.8，组合信度至少在0.6 以上。区别效度的判断标准是：如果想要保证每两个维度之间都有较好的区别效度，需要保证最小的AVE 指标要大于最大的维度相关系数的平方，所得到的数据指标如表1 所示，结合表中所得到的统计结果可以发现，本文所选择的几个指标信度与效度情况较为理想。

表1 不同指标信度与效度检验结果

（二）描述性统计分析

在进行研究过程中对所得到的调查问卷进行了描述性统计分析，结果如表2 所示。结合表中所得到的结果可以发现，组织学习氛围、员工感知、员工学习动机以及员工职业发展意愿几个指标的标准差相对较低，证明了本文所得到的数据离散性情况比较理想，可以使用数据进行之后的相关性分析与回归分析。

表2 调查问卷描述性统计结果

（三）相关性分析

为了探究不同指标之间的相关性情况，使用SPSS 软件对数据进行了相关性分析。如表3 所示。结合表中所得到的统计结果可以发现，本文所选择的四个指标之间的相关性情况比较理想，这也证明了不同变量之间有着较强的相关性。

表3 相关性分析结果

（四）回归分析

结合以上的分析能够发现，不同变量之间的相关性情况较为理想，为了更好地探究不同变量之间所拥有的量化关系，笔者使用SPSS 软件对数据进行了回归分析。探究员工学习动机、员工发展意愿、组织学习氛围以及员工感知之间的关系，构成两个多元回归模型A 与多元回归模型B，所得到的结果如表4 所示。结合所得到的回归分析结果可以发现，组织学习氛围与员工学习动机以及员工职业发展意愿之间具有正相关关系。而从员工感知变量的中介效应上看，在员工感知变量被加入之后，模型A 与模型B 的系数分别从之前的0.267 和0.612 增长到了0.671 和0.812，说明了之前提出的假设1、2、3 成立。