“高质量发展”导向下高职院校绩效工资分配制度的研究

［摘           要］  由追求规模扩张向提高质量转变，是办好新时代职业教育的首要目标。以完善绩效工资分配制度为重要抓手，通过优绩优酬的激励机制促使高职院校教职工收入与学校发展目标紧密联系，能够促进高职院校加快构建新发展格局。通过个例分析、访谈调查、比较研究等方法探索高职院校现有绩效工资分配制度实施过程中存在的问题，锚定高质量发展方向，有针对性地提出相应的建议和保障措施，以期为其他高职院校完善绩效工资分配制度提供参考。

［关    键   词］  “高质量发展”；绩效工资分配制度；高职院校

［中图分类号］  G717                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）25-0101-04

2021年4月，习近平总书记在全国职业教育大会上对职业教育工作作出重要指示，“在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为”。这一总括性、指导性的重大论断为新时代职业教育改革与发展定下了主基调。从《国家职业教育改革实施方案》开始提出了“由追求规模扩张向提高质量转变”总体目标，到新修订《中华人民共和国职业教育法》的实施，再到《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》的印发，高质量发展成为新时代职业教育发展的重中之重，推动职业教育由外延式发展向内涵式发展转变已是大势所趋，一系列职教体系改革顶层设计蓝图的相继发布，为我国高职院校的高质量发展引领了新的方向，也对高职院校绩效工资分配制度提出了新要求。然而，当前以追求办学规模扩张为主要导向的绩效工资分配制度已难以满足职业院校高质量发展中长期目标的要求。由此，如何通过完善学校收入分配体制的内涵建设，构建以高质量发展为导向完善绩效工资分配制度，促使教职工的个人发展与学校的发展统一步调和方向，促进高职院校更高质量地发展成为亟待研究的课题。

一、高职院校绩效工资改革现状

2009年9月，国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在包含高等学校在内的其他事业单位实施绩效工资。K高职院校逐步探索建立起“多劳多得、优绩优酬”的分配激励机制。学校根据《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）、《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发〔2011〕84号）等文件精神，在结合学校前期院系二级管理制度、校内津贴制度等改革经验的基础上，实施绩效工资分配制度改革，在2012年10月印发了《K职业学院校内津贴分配实施方案》（2012版），经过两年多的运行，在2015年1月对《K职业学院校内津贴分配实施方案》部分内容进行修订。此后，在2017年1月对原有政策和补充修订文件进行整合，制定了《K职业学院校内津贴分配实施方案》（2017版），一直沿用至今。

K高职院校在绩效工资实施中坚持优绩优酬、以岗定酬、实绩优先、兼顾公平等原则下，在各二级学院（部）、职能部门等在编在岗教职员工范围内实行绩效工资分配制度，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，从而调动教职员工的积极性、主动性和创造性，提高队伍活力。

（一）教职工收入构成

现行制度下，教职工工资收入由以下五部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是绩效工资；四是年度目标考核奖金；五是其他按政策规定单列的收入。如文末图1所示。

（二）绩效工资构成

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、教工龄补贴三部分组成。其中生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等，不同岗位执行统一标准。岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，实行一岗一薪，按照专业技术一至十三级、管理三至十级以及技术工一至五级分别制订津贴标准，适当拉开差距。教工龄补贴主要体现工作年限等，根据教职工的工龄计发。基础性绩效工资与基本工资、国家规定的特殊岗位津贴一起由市人社部门按月统发。

奖励性绩效工资由原奖励性绩效工资部分和激励性绩效工资部分构成，即温州市市属高职院校拥有适当自主分配权的绩效工资部分（经市人社部门、财政部门核定），K职业学院将其作为校内津贴进行院系二级分配管理。

（三）奖励性绩效分配现状

通过2012年、2015年、2017年三轮绩效工资分配改革，K高职院校强化了教职工的岗位意识和岗位职责，基本实现了收入向关键岗位和优秀人才倾斜，向教学、科研一线和管理骨干倾斜，体现了单位和个人的工作业绩、工作质量和工作效果，从而有效地调动了教职员工的积极性、主动性和创造性，促进了K职业学院学生规模从2012年的5000人左右，快速扩张为2022年的12000多人，翻了2.4倍，同时也大幅提升了学校办学水平。

二、高职院校绩效工资分配制度存在的问题及原因剖析

通过对K高职院校绩效工资分配改革的调查和具体情况分析，同时对其他两所在温高职院校的绩效工资分配政策进行研究，以及借鉴金华、杭州等地两所具有代表性的高职院校绩效工资制度改革经验，发现高职院校在实施绩效工资分配时普遍存在以下问题。

（一）锚定学费的津贴分配制度难以实现高质量发展的导向

调查发现，多数高职院校的现行津贴分配制度中二级院部绩效总量的确定是按学费收入的一定比例计算的，这一政策在学校发展的初始时期，大大激励了各二级学院的招生热情，促使学校向万人大学的办学目标大步奋进，圆满地完成了既定的戰略目标。但是随着学校招生规模的扩大，不断增长的学费收入和有限的绩效工资总量之间产生了新的矛盾，其一是绩效工资总量的年增长幅度难以跟上按学费收入核定给二级院部的绩效工资额度增长量；其二是将绩效工资额度锚定学费收入的津贴分配制度，主要起到激励二级院部规模扩张的作用，在推动和引领二级院部聚焦内涵建设、加快高质量发展方面乏善可陈。

（二）不同群体之间的收入不平衡

二级学院之间的收入不平衡。各二级学院发展步伐难以在客观上保持一致，招生人数、学费收入、师生比、学科性质等方面存在差异，且各二级学院在社会服务创收的规模和利润率方面也存在差距，造成不同二级学院同一职称的教职工完成基本相似的工作量后，人均的绩效工资水平无法保持基本一致，部分二级学院差距较大，这种同岗不同酬的现象，损害了学生数量较少而投入较大的农类专业教师的利益，挫伤了部分教职工的积极性，不利于学校的可持续发展。

行政与教学之间的收入不平衡。在调查中发现，高职院校一线教师觉得行政好做、没有过多考核，而自身岗位面临多重压力，即便个体薪资水平上涨也觉得不公平，而行政人员也觉得很委屈，工作不能量化，价值感得不到体现，和一线专技岗位收入差距过大，多数高校都存在二者对立情绪严重的现象，这显然违背了绩效管理的初衷，也不符合高校发展的规律，破坏了高校的和谐发展。

（三）行政管理人员业绩绩效未能与实际业绩挂钩

大部分高职院校现行制度的制定主要是想改变以前教师管理的“大锅饭”现象，重点均是针对二级学院津贴分配改革，以提高二级学院教师教学与科研的积极性。由于行政人员的大部分工作内容均难以量化，针对行政管理人员绩效考核的量化指标和配套政策未制定，导致行政管理岗位考核趋向于定性评价，容易流于形式。高职院校对行政管理人员的绩效工资核定通常采取的是以教师平均值为标准，按照岗位级别、职称等级进行分配，并根据学年考核结果予以奖励，考核优秀的奖励上浮额度却往往只占到人均奖励性绩效工资的5%左右，使行政人员还处于“大锅饭”现象的工作状态中，难以达到学校高质量发展目标导向下的有效激励。

（四）与上级绩效考核指标的衔接性较弱

温州市人社、财政部门为了深化绩效工资制度改革，对高等学校等事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法，于2019年印发了《完善高校知识价值激励性政策暂行办法》，取消了市属高校原绩效工资上浮部分和缺编超课时补贴，整合规范为激励性绩效额度计入绩效工资总量，通过对市属高校的发展性绩效指标和社会服务性绩效指标进行考核，根据考核结果确定各高校激励性绩效额度。该办法结合市属高校特点制订了一系列绩效考核指标，加强了对高校内部考核的指导，引导市属高校不断提高社会公益服务水平的同时，也提高了市属高校的绩效工资水平，经过三年的试行后于2022年修订完善。但是大部分温州高职院校的绩效工资制度均未跟进调整，还停留在2017年甚至更早之前的方案，与上级的绩效考核指标体系联系不够紧密，与学校新时期的办学核心目标和长远规划不够匹配，绩效工资的“指挥棒”作用没有得到充分发挥。

（五）对年轻教师的关注不足

多数高职院校在绩效工资分配制度改革过程中，均按照向关键岗位、高层次人才、业务骨干和有突出贡献的人员倾斜的原则制订方案，没有对新入职的年轻教师给予过多关注，致使年轻教师，尤其是新入职一两年的教师处于收入分配的底层，而这部分高学历青年教师的平均年龄在28岁上下，正处于购房、婚恋、生育等多重压力之下，较低的绩效工资水平和外部公平性不足容易导致年轻教师队伍的不稳定、离职率高，这也是高职院校近年来频繁出现的问题。而在绩效分配中过于重视正处于成果丰收阶段的专业骨干、高职称人才、中高级管理人员等，容易造成重复奖励，降低绩效工资的边际效用，比如，同一项标志性成果存在同时得到学校层面的教科研成果奖励以及二级学院层面的绩效分配奖励的可能，最终可能导致“富者愈富、贫者愈贫、两极分化、赢家通吃”的马太效应。

三、对高职院校绩效工资分配制度改革的建议

（一）以绩效激励为抓手，注重政策的导向性

高职院校通常均有各自专注的发展方向和与地方特色产业或战略支柱行业息息相关的学科类型，且更注重职业技能培训、产教融合、校企合作等公益性社会服务，因此，考核指标体系不能照搬照抄综合性大学的制度，而应针对各自的办学特点、各自的发展方向和各自的战略目标设定符合自身的绩效考核指标体系。

当前，我国职业教育正处在提质培优、增值赋能机遇期和改革攻坚、爬坡过坎关键期，多数高职院校都以“双高计划”为目标，或是以“职教本科”为蓝图，质量与效益成为高职院校内涵建设的核心，高职学院制订相应的绩效考核指标时，需对标对表“十四五规划发展目标”“双高计划建设目标”以及《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》的相关要求，同时结合温州市《完善高校知识价值激励性政策暂行办法》中的考核指标，优先考虑有待改善的薄弱环节，选取部分关键的、易于量化考核的指标纳入奖励性绩效分配政策中来，以绩效激励为抓手，引导各个二级管理单位向着既定的目标奋斗。

（二）完善分类考核制度，提升考核的合理性

当前高职院校中普遍存在较为严重的教学与行政对立的情况，普遍反馈的原因是针对两个群体的考核制度在公平性、合理性上较为欠缺。针对教师的考核指标过于量化，考核压力较大；针对行政人员的考核偏向定性评价，考核压力较小。一个公平、合理的绩效考核体系需要充分尊重教师的知识价值，同时也不能贬低行政职能工作的价值创造。一方面，在针对教师群体的考核中，通过引入适当比例的定性考核指标，将能体现教师工作特点的要素（如师风师德建设等）纳入绩效考核体系；另一方面，在针对行政人员的考核中引入服务满意度打分机制，可借鉴机关单位中的“万人评议”机制，由服务对象对具体服务内容进行打分，以“請师生评判”“让师生满意”为导向，改善行政部门作风建设。

（三）构建多维评价体系，提高指标的科学性

习近平总书记在全国教育大会上强调，要扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题。

高职学院需构建立体的、全面的、科学的评价指标，对每一项考核内容从多个维度进行评价。比如考核教育教学工作，选取招生数、课时量、精英学生培养、课堂教学创新和人文素质教育工作量等指标；师资建设水平，可选取引育博士及各类高层次人才数量、高水平教学团队或高层次专业带头人培育、访学下企业实践等指标；以及对科研水平、科研成果转化、社会服务能力、社会培训等关键指标进行评价。同时，需构建科学的、规范的、可操作的绩效评价制度，能将各二级学院（部）的建设发展水平最大限度地体现出来。此外，还需要根据学科、专业的不同，结合学校特殊和工作实际，尽量做到科学、合理，定量与定性相结合、数量与质量相统一。

（四）调节分配差距适中，满足公平、合理诉求

绩效工资分配制度改革是一把“双刃剑”，不能因为过度激励、用力过猛，过分注重工作业绩，而造成薪酬差距过大，影响后进教职工的稳定性。也不宜过度重视平衡，重回“平均主义”的局面，挫伤先进教职工的积极性。在兼顾公平的基础上提升效益，适度向关键和一线岗位倾斜。二级学院（部）和行政管理部门都是学校高质量发展不可或缺的部分，教学人员和科研人员也都是学校发展的关键力量，各类群体的利益都需要得到妥善的照顾，马克思主义唯物辩证法指出，稳定是发展的前提，任何一支队伍不稳定，再好的战略发展规划都只能是空中楼阁；發展是稳定的保障，只有整个学校整体向上向前发展，才能做大绩效蛋糕，实现更高维度的稳定。

因此，在进行分配方案设计时，首先要考虑能够使广大教职工普遍受益；其次需要妥善权衡保障性绩效和发展性绩效的比例，控制各类人员之间的收入差距，在此基础上做增量改革，历次的工资制度改革经验指出，工资改革务必要做增量，即以不降低既得利益部门收入为前提，提高意图激励部门的绩效水平，在增量绩效的部分做调整和倾斜，从而减少改革的阻力，使新制度能够更平稳地落地。

（五）适当关怀弱势群体，增强职工的满意度

依据边际效用的递减原则，在蛋糕有限的前提下，对相对弱势群体适当照顾所产生的边际效用会大于对强势群体的等量激励。高职院校在制定分配政策时，应当给予偏弱势群体适当的保障，尽力改善和提高他们的待遇。K职业学院在分配方案中给二级学院（部）的新入职教职工、下企业访学挂职等没有校内工作量的教职工予以适当补助。此外，在人员退出机制尚未完善的当下，给部分在岗位调整过程中与岗位要求稍有差距的教职工予以一定的保障，尽可能地鼓励其发挥自己的优势。

同时，政策制定部门需要意识到薪酬激励并不是教职员工激励方案的全部，在绩效总额固定的前提下，绩效工资的激励作用无法照顾到方方面面，人尽其才、物尽其用地优化人力资源管理目标，需要包含考核制度、考勤制度、职称晋升制度、岗位聘用制度在内的一整个人事管理制度合力才能达成。同时，舒心的工作环境、完善的福利待遇制度、灵活的考勤管理和良好的组织文化都能够激发教职工的活力和工作积极性。此外，高职院校的教职工普遍具有较高的学历、较高的知识素养水平以及较高的内在价值追求，需求理论中更高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求理应得到更多的关注，比如在给予合理绩效激励的基础上，为业绩表现优异的教职工颁发荣誉奖状、奖章，为有重大突出贡献的教职工争取更高层次的荣誉称号，将踏踏实实埋头苦干做奉献的教职工作为先进榜样进行宣传，为优秀教职工提供更长时间或略高标准的疗休养，为上进的教职工提供各种学习进修或挂职锻炼机会等，这些都能产生一定的激励作用，可作为绩效激励的补充。

参考文献：

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［6］邵海燕.绩效工资背景下公办高职院校教师的工作现状及问题研究［J］.科教文汇（中旬刊），2021（2）：132-133.

基金项目：2022年度温州市哲学社会科学规划课题（22wsk159）。

作者简介：周成（1990—），男，汉族，浙江文成人，硕士研究生，会计师，研究方向：人力资源管理。