某省卫生系列高级专业技术职务评审体系评价

费芳

卫生专业技术职称等级在一定程度上反映了专业技术人员技术水平的层次，是自身价值的体现，直接影响医疗卫生技术人员工作的积极性和卫生专业技术队伍整体的稳定性。卫生技术人才的职称评定是激励人才的主要手段，也是人力资源合理配置、使用的基础和重要依据，对强化卫生人才队伍建设具有重要的现实意义[1-2]。在国家鼓励卫生专业技术人员职称评价要科学设置评价标准、突出实践能力导向、破除“四唯”的背景下，为了科学客观公正评价卫生专业技术人员、促进人才发展，2022年根据国家人社部、国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕51号）精神，某省制定出台了卫生系列高级专业技术职务任职资格评审实施意见（以下简称实施意见）[3]。本文以某省为例，对该省卫生专业技术人员高级职称评审政策进行分析与评价，并提出意见建议，以期为后续研究、政策制定提供参考。

1 某省卫生系列高级专业技术职务任职资格评审体系的现状

1.1 评审体系出台背景

实施意见出台前，某省卫生系列高级职称评审主要依据为2006年制定的卫生系列高级专业技术职务任职资格评审工作的实施意见（试行）[4]。该文件实行近15年，随着医药卫生体制改革的推进和卫生人才发展的多元化，该体系存在的缺陷与不足逐渐凸显，主要为：实践导向性不强，评价标准过于强调论文、科研等客观指标，缺乏实践的导向性，忽视对专业能力、临床实践和业务工作的评价[5]。2022年9月该省出台实施意见，明确了职称评价基本标准，将论文“必选”转变为成果“多选”，将重点更多地关注临床医生的执业能力，突出评价业绩水平和实际贡献，很好地发挥了“指挥棒”作用，又与国家新出台的指导意见相衔接，较好地实现了新政策的平稳衔接与过渡。

1.2 评审体系的创新

1.2.1 评审形式

实施意见进一步畅通人才渠道、灵活评价标准，采取政府组织评审与自主评审相结合的方式，并将自主评审权限从省属公立医院扩大到省级疾病预防控制机构以及医疗水平高、技术能力强、人事管理完善、具有自主评审医院的三级医院（含中医院），用活职称晋升制度，有利于充分激发专业技术人才的工作动力。

1.2.2 评审条件

随着医院信息化系统的发展，为医师职称评审指标由单分类到多分类、由定性到定量的转变提供理论和技术支持[6]。新的实施意见对评审条件中与工作数量、工作业绩成果相关的规定做了较大调整，建立了定性、定量相结合的多元化评价体系，主要体现在以下几个方面。一是工作数量方面：引入了具体的临床工作量等实践评价标准：如医生的门诊工作量、出院人数、手术难度等级及其数量等临床指标进行量化评价。二是新增更为细化的业绩评价量化指标：建立了三级指标评价体系，将出院患者的病种范围和例数、手术难度和例数、手术质量、住院费用等临床指标进行量化评价。三是工作业绩成果从之前将论文、论著作为必备申报条件，到实行评审成果代表作制度。将论文作为业绩成果指标之一，同时丰富了业绩成果的类型：专利、科研（项目）、技术规范或卫生标准及向大众普及的科普作品等均可作为代表作。

1.2.3 评审方式

在评审方式上，取消了副高评审面试答辩要求，同时对正高评审面试答辩要求提高：要求申报对象详细介绍业务情况和工作业绩，以此展现个人业绩和专业技术水平。再由专家进行针对性提问，使学术评议更加立体、直观、公正，引导卫生专业技术人员产出更多、更具代表性的高水平成果。

2 某省卫生系列高级专业技术职务评价体系存在问题

实施意见的出台进一步完善了该省卫生系列评价机制，构建了多评价渠道、多评价方式、多评价维度、多评价要素的高级职称评审体系，获得了医务工作者和医疗卫生单位的广泛关注与好评，但由于原有职称体制下的共性问题，仍不可避免地存在某些不足之处，主要表现在以下几个方面。

2.1 “工作经历与能力”评价指标有待进一步优化

2.1.1 评价医务人员专业技术水平的纬度不够全面

实施方案中，临床、中医、口腔专业申报人员以病案作为评价载体，分别从技术能力、质量安全、资源利用、患者管理4个方面设置了高级职称评价的临床工作量化指标，利用病种范围和例数、手术级别和手术量、术后并发症发生率等对其执业能力和专业技术水进行评价。但一些研究认为，大型公立医院承担着医、教、研的多重任务，医学研究是学科发展和技术创新的催化剂，卫生技术职称晋升与论文科研挂钩有其合理性，不应单一通过临床指标来评价、衡量其工作能力[7-8]。

2.1.2 公卫、药学、技术等专业评价指标科学性有待进一步提高

实施方案中对上述专业的晋升工作量要求相对临床、中医、口腔专业较为笼统。临床等专业可以通过跨部门数据信息共享的方式，如医院可以通过对接医院信息系统（hospital information system，HIS）系统，提取临床医生工作量等相关数据，而其他专业缺少相关数据支持，工作量提取困难[9]。如公卫专业晋升副高的工作量要求为“平均每年参加本专业工作时间不少于40周，其中现场工作或在基层工作天数不少于60 d/年”，如果没有建立健全的信息收集统计系统，很可能会出现政策执行中的搞变通、打折扣，以及政策落实“最后一公里”不到位的现象。且公卫专业工作内容较为广泛，同一专业工作内容可能不同，难以制定统一的评价标准。

2.2 医疗卫生机构自主评审工作有待进一步推进

近年来，我国已对职称评审进行大力改革[10]，引导主管部门下放职称评审自主权，政府下放职称评审权限，意味着政府职能从“管理者”向“监督者”转变，在扩大医院自主评审权的同时，也有利于人才分类评价的落实与管理使用[11]。对于医务人员个人发展而言，自主评审能提供更加全面、清晰、贴合实际的职业指南。目前我国多个省市如浙江、辽宁、湖北、河北、上海等已纷纷试点三级医院高级职称自主评审[12]。

实施方案中也对自主评审做了相关规定，但目前该省符合条件的医院均以委托省卫健委评审的形式开展自主评审工作，采用统一的标准进行评价，尚未以医院为评审主体、试点机构自主制定评审相关制度，开展高级职称评审工作。究其原因主要体现在以下两个方面。一方面是原有职称评价体系的影响。我国卫生技术职称制度已平稳运行30多年，已演变成一种固有观念深植在广大卫生技术人员和职称管理工作者的思维方式中，成为阻碍自主评审推行实施的主要因素[13]。因此，虽有实施方案中设置了可以开展自主评审的相关规定，但当地省属公立医院仍缺乏主动试行的勇气和动力。另一方面是其他相关政策对职称固有评价体系的影响。2017年原国家卫生计生委发布了《医师执业注册管理办法》，实现了“一次注册、区域有效”，是对存量医疗人力资源的充分激活和利用[14]。在医疗人才区域流动及共享的前提下，对医生专业技术职称互认有了迫切需要。不同性质医院的技术力量、功能、职责及医务人员本身卫生专业技术水平也不尽相同，因此医院自主评审可能存在一定的主观性、评审标准不一致等现象，评审结果难以互认。而政府机构组织评审相对公平、客观，是实现职称互认的有效途径。因此现阶段，该省医疗卫生机构自主评审暂时无法替代政府组织评审，自主评审无法从政府组织的评审中独立出来。

2.3 职称评审社会参与程度较低

在新的实施办法中，高级卫生专业技术职务任职资格评审工作仍由该省人社厅、省卫健委共同组织。然而，在发达国家如美国一般由医疗行业协会和医院董事会对医师进行晋升评价，各专业协会等社会组织、民办医院等参与程度低，从全国范围来看，高级职称评审的社会化参与度均较小，是当前职称评审的共性问题[15]。

3 关于完善该省卫生系列高级职称评价体系的一些建议

该体系不仅是对原有职称系列的修改与完善，同时需要考虑新旧衔接问题，因此部分环节还存在着可进一步优化的方面，现针对上述情况提出以下几点建议。

3.1 坚持以分类评价为导向，注重实施分类评价体系

3.1.1 对同一专业不同岗位进一步分类评价

对临床医师的不同类型设置不同的晋升评价指标。医疗卫生机构类型多，工作任务和服务对象等方面存在着差异，人才类型也有不同，应根据综合医院医教研的发展需求，因岗而异，将临床医师类型进一步细分为临床型医师、教育型医师、科研型医师及复合型医师[16]。对不同类型的医师分别建立更加细致的人才分类评价机制，设置不同的评价指标和赋分权重，折合成最后的量化考核分值，如临床型医师可侧重医疗指标的评价，如手术复杂疑难程度以及手术的数量与质量；教育型医师同时考虑增加对教学指标的考量；科研型医师为基础医学研究人才，科研周期长，出成果较难，可将科研指标纳入评价体系：如重点评价其创新能力业绩、学术水平、原创能力等。

3.1.2 对相关专业进一步细化评价标准

针对不同专业设置不同评价指标，实行差别化的评价。实施方案中，对临床等专业制定了较为详细的评价标准，公卫、药学、技术等专业评价指标仍较为笼统，利用互联网、信息管理系统等手段，自上而下建立相关专业的工作量评价机制，将专业评价指标进一步细化、量化，更客观地评价专业技术人员，如技术类增加科学实验相关评价指标。

3.1.3 对不同类型的人才实行分类评价

对于特殊人才（紧缺急需高层次人才）实行特定的评审机制。如根据区域医疗中心建设发展的需要及省内对紧缺急需高层次人才的需求，建立高层次紧缺急需人才常态化评价机制，成立紧缺急需人才高级职称评审委员会，不受1年开展1次评审工作的限制，根据相关人才实际申报情况，不定期开展针对该类人群的高级职称评审工作。同时优化职称确认程序，对省外流动到福建省工作的具有高级职称任职资格的高层次急需紧缺人才，开设绿色通道，充分利用“互联网+”手段，快捷办理职称互认、确认手续，提升工作效率。此外可进一步创新高层次人才职称评价机制，大胆突破创新，设立针对高层次人才的破格晋升条件，让符合条件的高层次人才跨级申报职称等级或缩短年限提前申报高级职称资格评审。

3.2 进一步配套相关政策，共同推进医院自主评审与政府组织评审的发展与完善

医院自主评审与政府组织评审各有其发展的优势，也不可避免地存在自身无法克服的劣势，但两种评审方式的存在并不矛盾。从目前各医疗卫生机构的发展趋势来看，也迫切地需要建立两种评审方式共存的评审机制。第一，可进一步完善高级职称管理政策体系，激励公立医院开展试点自主评审。在政府的监督指导下，试点授权规范医院建立自主评审体系：扩大医疗卫生单位内部岗位设置和人员聘用自主权，赋予职称管理工作更大自主空间，如在总量控制的基础上，优化医疗卫生单位专业技术岗位结构，允许单位统筹使用高级、中级职数或提高试点单位的高级、中级专业技术岗位比例，鼓励医疗卫生机构迈出自主评审的第一步。第二，应突破固有观念，让两种评审机制共同存在、相互融合、优势互补。公立医院可委托政府组织评审开展医院自主评审工作。医院根据自身实际情况设立评审条件，委托政府组织实施评审工作，让评审结果更加准确、客观的同时，简化评审程序、节省大量人力物力资源。第三，允许两种评价体系并存、建立结果互认机制。专业技术人员自主选择评审模式。两种评价体系同时存在，专业技术人员根据自身需要，自主选择评审方式。以某一评审方式为主，可选择是否参加另外一种评审方式，如可在参加医院的自主评审，获得高级职称任职资格后，仍可申请再次参加政府组织的同一级别的职称评审。促进卫生人才的流动、多点执业，促进地方整体医疗技术水平的提升。

3.3 强化专业导向、调整管理权限，提高评审社会化程度

充分发挥社会组织、中介机构等的作用，改进职称评价服务方式，完善卫生健康人才市场评价体系建设和社会化服务，推动行业评价管理。建议政府建立评审机制与规则，下放一定权限，赋予医院、行业组织、专业协会一定自主权，协调相关部门各司其职，共同制定专业技术水平认定标准。重视同行评议在职称评价体系中的重要作用，引入具有丰富评审经验的第三方行业组织服务机构，充分发挥各部门的专业作用，完善职称评价体系、进一步提高评审质量和评价专业水平。

综上所述，该省新的评价体系已处于一个新的发展阶段，评价指标进一步优化，并达到了一定的深度和广度，可以更全面地反映出高级职称人才的业绩水平。