赏识管理在高质量教师队伍建设中的应用探析

□袁玉春

教师是学校立教的根本。《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，要“全面提高中小学教师质量，建设一支高素质专业化的教师队伍”。那么，如何才能提高教师队伍质量？这是学校管理者面对的重要课题。优化学校管理、建设高质量教师队伍，赏识管理是一种行之有效的途径。将赏识管理应用到高质量教师队伍建设中，学校管理者应秉持“每一位教师都各有所长”的理念，学会发现教师的优点与不足，学会肯定和欣赏教师，充分激发教师的教育热情和育人潜能，使其提高专业技能，提升自身素质。可见，赏识管理的引入，有助于促进教师专业成长，切实推动学校的发展。

一、赏识管理的内涵与特征

赏识管理于21 世纪初兴起于企业人力资源管理领域，继而被引入其他领域。赵晨阳将赏识管理定义为“管理者采用多种途径，有效培养雇员的知识和技能，充分发掘雇员的优势和潜力，帮助雇员将企业的目标内化为个人目标的管理方式”[1]。李忠山认为，赏识管理“即在管理过程中以人为本，充分激发个体的内在潜能和精神动力，改变被管理者的情意状态，达到外部管理与自我管理协调一致的管理机制”[2]。换言之，赏识管理的核心在于尊重每一位管理对象的主体性，基于每一位管理对象的既有知识、能力与素养等方面的实际情况，助力其弥补短板，充分发挥所长，从而增强其对本职工作的认同感、对工作单位的归属感以及自我实现的价值感。具体而言，赏识管理具有以下显著特征。

一是人本性。赏识，从根本上来说是对“人”的赏识。“以人为本”是赏识管理的核心特征。管理者不是将管理对象视为“工具人”而一味地强调命令、惩罚、制度，而是将其正确地视为具有丰富情感世界、主观能动性、自我价值实现愿望的人。

二是尊重性。赏识体现的是尊重，体现的是管理的人性化。管理者应尊重管理对象，应以人性化的方式来看待、应对管理对象的不足，不能简单地、负向地进行惩罚，而应正向地帮助其认识并设法弥补不足，促进其发展与成长。

三是融入性。赏识管理不仅体现在制度上，更贯穿于整个管理过程中。赏识管理可以营造宽松的工作环境，给予管理对象需要的人文关怀，解决他们的后顾之忧，加强管理对象对工作单位的认同感，让管理对象更好地融入工作单位“大家庭”，增强团队凝聚力，有助于实现管理对象的个人目标与团队的长期发展目标。

四是双重性。赏识管理并不意味着只能赞扬、鼓励，而是要做到奖惩结合。但“惩”不是打压，而是在体现人性关怀、充分考虑管理对象心理情绪前提下的一种激发手段，使管理对象能够主动接受惩罚并积极改进自身的不足。这种双重性，是人文关怀与管理有效性的有机结合，动态贯穿于赏识管理的实践之中。

二、赏识管理对于高质量教师队伍建设的价值

对于任何一所学校而言，教师队伍质量是决定学校人才培养质量的关键。因此，管理好学校的教师队伍，增强教师队伍的凝聚力、向心力，营造一种让教师敢于改革创新、勇于干事创业的工作环境就显得至关重要。在这一方面，赏识管理能够在高质量教师队伍建设中体现出重要价值。

首先，赏识管理的人本性能够激发教师的积极性。教师是学校教育教学的重要力量，其工作质量和水平至关重要。将赏识管理引入学校管理，做到“以人为本”，能够鼓励教师积极工作，激发其工作动力和工作热情。赏识不只是对教学成绩的肯定，也包括对教师在精细教学、创新教学方法等方面的用心付出的肯定。由此，能够让教师感受到自己的付出有了回报，从而全身心投入教育教学中，不断提高自身的专业素质和教学水平，进而带动学校的整体发展。

其次，赏识管理的尊重性能够拓展教师的职业发展空间。赏识管理尊重教师的优势与不足，通过鼓励和正面引导，激发教师进修、参赛、参与科研项目的积极性和热情，帮助教师获得更多职业发展机会，从而促进教师的成长与发展。

再次，赏识管理的融入性有助于营造良好的教师工作氛围。赏识管理能够帮助学校在教师队伍建设中构建良性互动的人际关系与团队文化，形成良好的教师工作氛围，提高教师的归属感，促其团结协作、携手共进，让学校的教学质量和整体竞争力不断提升。

最后，赏识管理的双重性有助于教师师德师能建设。在学校的赏识管理中，对于教师教育教学的态度、行为、实绩，表扬鼓励与批评惩罚的管理方式是相辅相成的，主要采取“奖为主、惩为辅”的方式。奖励的作用在于鼓励良好行为的重复出现，惩罚的目的是减少不良行为的出现。指向具体行为，分性质、分场合的适度奖惩，有助于明确管理目标，能够让教师心服口服，为教师指明道路，并树立榜样或提供警示案例，使教师在工作的过程中能够及时进行自我反思与鞭策，维护师德形象，提升专业水平。

三、赏识管理在高质量教师队伍建设中的应用路径

赏识管理的应用，其终极旨趣在于提高教师队伍质量，从而提升学校教育质量。为了彰显赏识管理作为一种管理方法或领导艺术的价值与生命力，使其更好地发挥作用，需要立足人本性，体现信任与关爱；突出尊重性，促进发展与成长；利用融入性，激发才情与志气；着眼双重性，重视激励与引导。

（一）以“人本”聚力量

在学校管理中，做到“以人为本”，是凝聚教师力量的有效途径。教师在工作中难免有不足和失误。学校管理者应秉持实事求是的态度，深入了解其原因，形成学校管理层与教师间的信任感。笔者所在的江苏省盐城亭湖新区初级中学在赏识管理的应用过程中，重视体现人文关怀，将“凝心聚力”举措落到实处。例如，一位教师因一次迟到没能获得“满勤奖”，略有微词。年级分管校领导知道该教师十分有责任心，迟到可能有特殊原因。经过深入了解情况，得知该教师是因为在上班途中看到一位学生遭遇了轻度交通事故，向其提供帮助才耽误了时间，此外，该教师已打电话向学校报备过此事。了解事实后，校领导找到该教师谈心，并在年级会议上对该教师的优秀事迹进行了表扬。此后，该教师工作干劲儿更足了，现已成为学校骨干教师。走近教师、了解教师，给予教师信任与关爱，是每一位学校管理者的责任。如此，教师才会更有动力，为学校的稳步发展贡献力量。

（二）以“尊重”助成长

培养内心丰盈、自信阳光的教师对学校育人工作起着至关重要的作用。这就要求我们在学校管理中，用心对待每一位教师，理性对待他们的不足，给予他们足够的尊重。以笔者所在学校为例，学校的教师队伍中有一位名校毕业的硕士生，温厚儒雅，深受学生喜爱。但因为教学实绩较为“落后”，该教师一度十分沮丧、自我怀疑，甚至失去了课堂教学活力。面对这种情况，学校主动帮助他分析原因，充分肯定了他的教材钻研能力，并针对课堂驾驭、课后辅导、师生交流等方面和他做了细致交流，帮助他纠正了一些貌似微小实则影响很大的细节问题。一段时间后，他的教学实绩有了明显提升，课堂教学也恢复了活力。学校管理者在与他交流的过程中没有指责和批评，只有尊重和陪伴。平等的交流能够让教师感受到温暖与被尊重，从而激发教师的工作热情，更好地促进教师的发展与成长。

（三）以“善用”促融入

学校管理者应以“人尽其才”的理念挖掘教师的才华，发现和善用具备不同才能的教师。教师各有所长，学校管理者要善于发现教师的闪光点，多表扬、多鼓励，创造平台，让他们各展所长，更好地融入并服务于学校这个大家庭。笔者所在学校里有一位年轻教师，虽然教学经验不足，但是热情肯干、关爱学生。他的摄影技术很好，且擅长书法。学校便让他担任学校活动的“标配”摄影师和书法社团的指导教师。经过他指导的学生在书法比赛中频频获奖，也为学校赢得了荣誉。可见，来自学校的赏识能够激发教师的工作热情，使其拥有适合自己的发展空间，更好地融入学校育人工作，充分施展才华，为学校做出贡献。

（四）以“奖惩”激奋进

赏识管理具有双重性，管理者要重视奖惩结合，更好地鞭策、激励教师奋进。以笔者所在学校的德育工作为例，德育在学校教育和青少年成长中有着重要意义，需要学校和教师投入足够的时间和精力。但是，教师工作日程紧张，同时面临照顾家庭的压力，因此，用以指导学生参加课外德育主题活动的时间有限。在组织学生参加2022 年盐城市“永远跟党走 奋进新征程——盐城红色地名故事我来讲”比赛时，不少教师由于难以保证长时间的指导和精力付出，出现放弃比赛的心态。知晓该情况后，校领导在教研工作会议上阐释了学生全面发展的重要性，对教研处工作懈怠的态度提出批评，明确其在备赛中的职责；充分肯定语文教研组组长的工作能力并请其接手备赛指导工作，同时，邀请信息技术教师、有丰富主持经验的音乐教师提供助力。通过批评与肯定，学校进一步明确了工作要求，帮助教师树立正确的观念，找准工作方向和方式方法。最终，经过团队成员的不懈努力，学校参赛选手在比赛中荣获市级一等奖。

总之，学校管理者应基于赏识管理的特征，充分发挥其驱动价值，关注教师的发展动态，关心教师的现实问题，帮助教师扬长“补”短，鼓励教师敢为人先、勇于担当，进而促进教师持续、均衡地发展。

四、赏识管理效能的提升举措

赏识管理不仅要“得以应用”，还要“应用得好”，以取得更好的成效。学校管理者在将赏识管理应用于高质量教师队伍建设时，可以从理论学习、结对帮扶、分类管理、完善制度等方面入手，提升赏识管理的效能。

（一）加强管理理论学习

学校管理者是赏识管理的实施主体，其“性格特征、思想感情、修养品味、价值取向都将对教师产生深刻的感染”[3]。在赏识管理的实践过程中，学校管理者的管理能力和水平直接影响高质量教师队伍建设成效。为提高学校管理者的管理能力和水平，使其加深对包括教育管理、赏识管理在内的管理理论的认识和理解并应用于实际工作中，学校应引导学校管理者不断进行理论学习，以更好地指导实践。例如，学校可以在干部周例会中安排理论学习的环节，一是开展集体学习、沟通探讨，向与会者推荐相关专业书籍，并鼓励其交流阅读心得；二是记录与会者的共识，并在下一阶段的学校管理中付诸实践。加强理论学习，不仅能提升管理者的理论修养，还有助于在校内形成管理者积极开展自主学习的良好氛围。

（二）做好教师结对帮扶

保护好新教师的职业积极性与热情对于整个教师队伍的素质提升至关重要。新教师由于经验不足，会在工作中出现一些问题，也会产生工作压力。这是学校管理者需要关注和解决的。学校管理者需要以赏识管理的思维来助力新教师的职业成长，这就离不开鼓励教育教学经验、班级管理经验丰富的老教师发挥好示范引领作用。以结对的方式加强对新教师的指导，这本身就是对“师父”能力的肯定，并体现了对新教师潜力的重视。每学期伊始，盐城亭湖新区初级中学都会举行新老教师结对仪式，标榜优秀，明确责任与要求，宣扬学习精神，鼓励进步。为促进新教师发展，教务处会定期检查结对教师的帮扶情况，加强对新教师成长的测评与考核；学校每学期评选出“优秀结对师徒”并公开表彰，以资鼓励。学校新教师普遍反映结对帮扶有助于他们找准工作方向，提升工作能力，加快成长速度。

（三）推进教师分类管理

赏识管理需要基于教师职业状态实施分类管理，其前提是明确教师的困惑与发展需求。其一，对于在教育教学过程中产生懈怠情绪、缺乏职业动力与成就感的教师，应了解其心声，肯定教师的付出，激发其责任感。其二，就已经取得高级职称，似乎有“躺平”心态的教师，需要肯定其工作能力和水平，有针对性地进行赞扬，帮助其积极主动地担当表率。其三，对于处于专业发展迷茫期的新教师，则要注重保护其工作活力，并赞扬其积极工作时展示出的闯劲。在教师的分类管理工作中，学校管理者要做到人人心中都有一杆秤，人人练就一双“火眼金睛”。在平时的管理工作中，要密切关注教师的工作状态，可以以年级组为单位，定期采用网络问卷调查的形式了解教师的困惑，搜集并采纳教师的合理化建议，以更好地服务教师。这种“以人为本”的管理模式，不仅能让学校管理者走近一线教师，也能让管理举措更加深入人心。

（四）完善赏识管理制度

“不以规矩，不能成方圆。”实施赏识管理，要注意避免过度赞赏与鼓励，应给予适当的批评与指导。要提升赏识管理的效能，在赏识管理的应用实践中，就需要完备的赏识管理制度予以支撑。赏识管理制度的构建，要突出合理性与规范性，同时，也要随时间的推移与学校形势的发展而作出调整。必要时，可以征询教师的意见，将有益且可行的意见纳入赏识管理制度。换言之，既要遵循管理制度，又需要赋予管理制度更多人性化的内容，以便构建民主和谐的校园。

“以人为本”、尊重、善用、激励是赏识每一位教师的重要途径。赏识管理旨在通过外部管理促进自我管理，更好地激发教师的内在潜能与精神动力，有效助力师德高尚、业务精湛、充满生机的高质量教师队伍建设，实现学校高质量发展。