公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

梁华盛 何怡梅 吴芳泳

高州市人民医院 广东高州 525200

公立医院作为公共卫生和应急救治的主力军,发挥着维护居民身心健康、提高居民获得感和幸福感等诸多作用。公立医院的人力资源配置和薪酬分配,据有关研究表示,与居民能够获得的卫生资源公正性和延及性密切相关。人力资源具有鲜明的有限性、可用性与实际性[1-2]。而公立医院人力资源存在着双重性、可控性、独立性和时效性的同时,还存在着社会性和内耗性等特点,这使得公立医院的人力资源配置工作更加复杂。薪酬与人力资源挂钩,同时薪酬与工作效率,以及实际绩效等密切相关。开展科学有效的人力资源配置与薪酬管理,对推进公立医院人力资源的使用最大效益化,利于从职工切身利益出发,向社会群众提供良好的医疗服务,同时便于规范和保持医院内部管理的秩序[3-5]。本次研究针对我院人力资源配置和薪酬现状进行分析,统计不同类别职工薪资绩效分配系数,分析职工薪酬绩效分布的满意度,以及影响职工薪酬绩效的因素。现将研究结果报告如下:

1 对象与方法

1.1 对象

收集2020—2022年我院职工在职情况,调查不同类别职工薪酬绩效分配系数,分析薪酬分配因素(包括医院与职工自身)及职工对薪酬分配的满意度。

1.2 方法

运用Excel进行分析,收集不同类别职工的薪酬绩效分配系数,调查影响其薪酬绩效分配的医院因素(包括绩效考核展开力度,医院重视程度,薪酬增长率,薪酬调整周期,薪酬岗位差异),以及个人因素(包括年龄、学历、职务、工作强度、职称和专业、工作年限和工作形式,以及工作安全性)。本次研究在职员工均配合完成调查。

1.3 统计学分析

2 结果

2.1 近3年我院卫生技术与行政后勤人员分布

分析近3年来我院卫生技术与行政后勤人员分布,可见人数均呈上升趋势。见表1。

表1 近3年我院卫生技术与行政后勤人员分布

2.2 我院卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数

统计我院卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数,可见薪酬绩效与职称或层级呈正相关。见表2。

表2 近三年我院卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数

2.3 我院卫生技术与行政后勤人员对薪酬分配因素及满意度分析

经分析,绩效考核展开力度、医院重视程度、薪酬增长率、薪酬调整周期、薪酬岗位差异、以岗位定薪酬均与卫生技术与行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关,均可提高其满意度。见表3。

表3 我院卫生技术与行政后勤人员薪酬分配因素及满意度分析

2.4 我院卫生技术与行政后勤人员自身因素对薪酬分配相关性分析

经分析职工个人对薪酬分配的满意度,可见职务与薪酬分配满意度密切相关,可见随着职务的升高,其对薪酬分配的满意度越高。而工作强度越高,职工的薪酬满意度越低。其他因素包括年龄、学历、职称、专业、工作年限、工作形式和工作安全性均与薪酬分配满意度不存在相关性关系。见表4。

表4 我院卫生技术与行政后勤人员自身因素对薪酬分配相关性分析

3 讨论

公立医院的人力资源配置与薪酬分配制度,对医院整体服务质量存在相关性。合理的人力资源配置,有利于促进医院日常经营与管理活动的规范性与有效性,可加快医院体制改革,顺应国家的号召及时代的发展,满足群众的需要,实现有效竞争,实现可持续的发展[6-7]。薪酬分配对人力资源的纳入、巩固有着决定性的作用。本次研究结果表示,近3年来我院卫生技术与行政后勤人员分布资料可见人数均呈上升趋势,且以医疗技术人员的增长趋势较为显著。①说明我院卫生技术人员配置存在一定的不足,预计后续需要扩大配置投入力度;②可提示我院人力资源配置投入力度在既往努力下获得了一定的良好反馈,这点可从人员增加趋势中直接体现。

我国公立医院的薪酬结构,一般以基本工资和绩效工资两大部分组成,其中的基本工资,主要由政府根据单位的薪酬水平,逐一对当前公立医院在编人员进行支付,而绩效工资则主要按照医院的薪酬分配制度决定,其性质为医院发放给职工个人,其支出成本由医院自行负担。不过目前我国对公立医院人员基本工资的支付标准较低,政府部门对公立医院的基本财政补助还有一定的增加空间,导致医院人员工资支出的绝大部分,往往由医院自行承担,这便很容易造成基本工资与绩效工资倒置[8-10]。受此影响,公立医院如何精准落实薪酬制度的保障功能,如何良性维持员工收入的稳定,在考虑获得公益性的同时,兼顾经济效益,同时还要综合人力资源配置现状和医院实际发展情况,以及未来的发展目标等,已成为其当下必须面对的挑战和迫切需要解决的问题。现阶段,国家已经对公立医院的薪酬分配提出了相应的政策性的设计理念,公立医院在分配薪酬时,基础条件在于工作量多少,该规定可以全面体现多劳多得的分配理念,利于满足医务人员和行政管理及后勤人员实际付出的预期薪酬获得,提示薪酬分配制度获得了明显的进步[11-13]。

统计我院卫生技术与行政后勤人员薪资绩效分布系数,可见薪酬绩效与职称或层级呈正相关。绩效考核展开力度、医院重视程度、薪酬增长率、薪酬调整周期、薪酬岗位差异、以岗位定薪酬均与卫生技术与行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关,均可提高其满意度。可见随着职务的升高,其对薪酬分配的满意度越高。工作强度越高,职工的薪酬满意度越低。由本次调查分析结果可以看出,我院的薪酬分配与绩效系数挂钩,诊断医生绩效系数较高,分析与其工作密度和强度大有关,医生的薪酬绩效与其工作职称保持平衡水平,护士和其他技术人员自身职称与分配系数较为合理。从决定职工对薪酬绩效分配的满意度来看,在医院因素方面,绩效考虑是否有效开展,决定着各类职工的薪酬分配。本次研究认为医院需要高度重视加强每月和每一季度及年份的绩效考核力度,确保职工付出都有记录可循,从院方角度来保证其切身利益,实现薪酬与劳务付出的相对平衡[14-15]。此外,医院重视程度,薪酬增长率,以及调整周期,以及岗位差异等因素,同样需要院方灵活根据目前市场和国家规定,制定合理人性化的薪酬调节制度[16]。从影响我院职工对薪酬分配满意度的个人因素来看,关于学历和工作性质以及工作年限等因素,对职工满意度不存在相关性,而工作职务与工作强度也影响着我院职工对薪酬分配的评价。分析原因可能在于:一方面工作职务随着绩效考核和职工个人能力逐一提升,能力与付出对等,故其满意度较高,而工作强度高导致对薪酬分配满意度低,与薪酬分配失衡密切相关,这提示医院必须要持续关注绩效考核工作力度,明确各职工工作强度和薪酬所得实况,提供针对性的调整。

由本次调查总体结果来看,我院人力资源配置,尤其是卫生技术人员需要加大扩充力度,从薪酬分配方面来看,存在着一定的分配失衡情况。对比,本次研究提出两点建议:①医院需要探索建立专业型的管理人才队伍,定期评估职工能力,保障职工与当前职务对等,同时强化提升管理人员的职业责任感与价值感,可将工作责任感作为一项激励因素,从管理人员角度来助力绩效考核工作力度,保障每一位员工均可与付出相持平的劳动成果。加强管理人员和卫生技术等人员的服务意识,提高其服务质量,共同助力提高医院竞争力,实现长期绿色健康发展,为民众提供更加优质的医疗服务[17-18]。②薪酬分配需要坚持按劳分配、付出与获得相对平衡的原则,医院需要注意调整和优化薪酬奖励力度,在保障基础工资的同时,还要综合考虑绩效和奖金等多方面的考核与评估,助力卫生人才队伍建设。另外,需要高度重视知识和技术等贡献要素的作用,医院内部需要合理拉开收入差距,既为了平衡职工收入,还在于间接性激励员工。

综上所述,目前我院人力资源配置情况良好,无论是卫生技术还是行政及后勤管理人员,均有一定的增加率。薪酬分配总体满意度较高,但仍需要医院加大绩效考核力度,稳固平衡职工收入和薪酬结构。