服务型领导对反馈寻求行为的影响研究——双元工作激情和正念的作用

王迎冬,夏 爽,曹顾扬,张 祁

(淮阴师范学院 公共管理学院,江苏 淮安 223001)

飞书、钉钉等办公通讯软件提高了管理沟通效率,但外部环境多变性与内部员工关系复杂性对管理沟通提出了新挑战,高效获取、甄别、运用员工反馈寻求信息成为领导者提升任务绩效和关系绩效的新思路。反馈作为上下级沟通的重要方式,员工自下而上的反馈寻求行为有助于纠正组织偏差行为、提升个体工作成就感和促进职业发展[1-2],有助于解决组织设计中自上而下带来的“反馈真空”问题,但容易受组织情境、群体规范、个体特质等因素的影响。领导者作为组织代理人掌握着资源分配权力,不同的领导风格对员工反馈寻求的动机和行为产生不同程度的影响。传统儒家管理思想以“德治、仁政、礼治”为核心,家长式领导呈现威权、德行、仁慈等特征。后工业经济背景下新生代员工价值追求对员工传统性提出新要求,领导者管理理念从产品本位转变为员工本位,管理要求呈现尊重、支持和服务下属等特点。相关研究发现服务型领导能够促进员工创新行为[3]、亲组织非伦理行为[4]和提升组织绩效[5],反馈信息作为员工积极行为的前因变量,是上下级关系能量交换的主要载体。目前学界对服务型领导和员工反馈寻求行为之间的关系探讨较少,基于此本研究将围绕服务型领导和员工反馈寻求行为的关系展开讨论。

领导与员工间的关系互动利于构建良性的工作关系。已有研究探讨服务型领导与员工工作行为的中介机制主要聚焦于工作态度(工作敬业度[6]、工作投入度[7])、心理感知(感知的工作意义[8]、信任[9])和组织情境(组织归属感[10]、组织认同感[11])等方面,对于情感体验的作用机制研究较少。已有研究表明,情感体验影响个体对工作的认知和职场行为[11],积极认知能够激活积极情感状态。服务型领导尊重、支持和服务下属,在“滴水之恩当涌泉相报”的报恩思想影响下,其德行感召力和工作号召力,能够激活下属的积极工作情感状态。自我决定理论认为,外部环境和内在感知对个体刺激程度不同,内部动机和外部动机对个体具体行为的影响存在差异性。双元工作激情作为个体典型的积极工作情感状态,和谐式工作激情反映了内部动机驱动员工的工作态度与行为,而强迫式工作激情则是外部环境对个体获得可剥离结果(如薪酬、晋升、机会)等的情感体验。因此,这将成为本文研究的重点。

自我决定理论认为,员工心理需求满足影响个体内外部动机。为进一步揭示“服务型领导-双元工作激情”的“黑箱”,本文拟引入员工正念概念以厘清服务型领导对员工双元工作激情影响的边界条件。正念起源于东方佛学,指个体注意力集中与思维清醒的状态[12]。部分学者将其引申至管理学领域,定义为在个体在外部环境与自我感知的缓冲空间中谋求灵活宽泛的处理方式[13]。研究发现,高正念员工呈现出高工作满意度和高工作绩效[14],能够减少员职场焦虑、抑郁等负面情绪[15]。正念可能促进服务型领导激发员工的和谐式工作激情,干预或解耦员工负面的情绪体验和压力状况,并成为有效化解“服务型领导-双元工作激情”的干预变量。因此,本研究拟探讨正念在服务型领导对员工双元工作激情的调节作用。

基于上述分析,本文基于自我决定理论,将构建以双元工作激情为中介传导和以正念为调节的服务型领导对员工反馈寻求行为影响的理论模型,以期从积极领导风格角度完善员工反馈寻求行为的前因研究,为激发员工反馈寻求行为提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 和谐式工作激情的中介作用

工作激情是指员工对工作喜欢甚至热爱、愿意投入时间和精力的积极倾向或意愿。和谐式工作激情源于个体价值观、工作兴趣、职业发展等。自我决定理论认为,个体自主动机分为外部动机和内部动机,反馈寻求行为通过激发员工内部动机来满足自主、胜任和关系的需求[16]。具有和谐式工作激情的员工认同工作价值,表现为热爱工作并主动追求满足兴趣。服务型领导作为一种维护员工利益的人性化领导风格,强烈的职场道德和工作责任激活其利他动机与管理服务意识,通过塑造“仆人”形象、自愿牺牲精神和甘于服务意识等方面为员工谋求利益和为组织创造价值。专注员工工作需求和职业发展,通过知识分享、技术交流等工作资源分配和主动授权赋能,营造融洽和谐组织氛围,激发下属沟通交流意愿,促进他们的反馈行为,增进管理沟通效率和人际情感互动,最终形成服务型领导和下属积极行为良性循环[17]。根据自我决定理论,领导注重服务组织目标的工作形象可以激活下属的利他动机和模仿行为,提升和谐式工作激情,并渴望表现出更多询问、建议等角色反馈行为以满足追求挑战和工作胜任等需求。一方面,服务型领导服务下属、牺牲自我的奉献形象和利他示范行为激发员工和谐式工作激情,积极主动寻求工作挑战,做出实现组织目标、符合个人职业发展的主动选择,学习服务型领导的工作精神,通过外在的行为模仿,将其内化为自身职业动机,从而产生完成挑战性任务所需的工作资源寻求行为。另一方面,服务型领导在人际互动过程中表现出公平、无私、正直、信任等的领导特质,能够满足员工谋求职场公正、人际和谐等归属需求[18],积极的认知资源能够激发个体积极的情感体验,良好的领导特质、融洽的组织氛围和积极的人际互动为下属激活和谐式工作激情提供了外部保障,也降低下属反馈寻求行为的人际互动风险和冲突意识,并削弱了下属弱反馈寻求倾向的成本顾虑,做出符合组织规范、目标任务和绩效评价等信息互动[19]。

H1 服务型领导通过激发和谐式工作激情促进员工反馈寻求行为。

1.2 强迫式工作激情的中介作用

自我决定理论认为,个体在外部环境和自我需要的综合作用下发挥自我效能,在外部动机作用下产生相应的个体行为。服务型领导作为组织情境中的正向型领导风格,在注重组织长远利益和发展目标基础上,关注下属的经济利益和晋升机会,这一点与员工的经济报酬、职业发展等工具性动机一致。一方面,服务型领导为员工完成绩效指标和满足自我需求提供保障性条件,在经济、晋升等外部动机作用下,能够激发下属强迫式工作激情,下属完成角色内工作任务能够获得组织经济性奖励的机会,可分离的工作结果(绩效薪酬、奖金、晋升等)满足下属的胜任需求,促进下属为获取可分离结果而采取询问、评价、建言等反馈寻求行为。服务型领导虽然是以服务员工为导向的领导风格,但上下级关系本质上是不对等的资源分配者与资源获得者关系,服务型领导的组织监督职能可能影响下属从事低满意度的工作活动[20-21],在此基础上,其员工导向和公正无私品质更能增加下属获取可分离结果的可能性。然而,高服务导向和牺牲奉献精神促使员工感知到高工作期望和角色压力,渴望通过塑造积极主动的良好形象,强化询问上级和同事的互动频率和反馈强度,以获取领导认可和奖励,尤其在解决不确定模糊事件过程中,积极请示领导和征求同事解决对策。受控于服务型领导监督和组织约束的员工呈现出高强迫式工作激情,过度放大自我面子感知和负面评价信息,对工作不利因素和差错表现出高敏感度,主动加强反馈寻求行为以避免因沟通偏差引发的工作失误和降低潜在风险。基于此,提出研究假设:

H2 服务型领导通过激发强迫式工作激情促进员工反馈寻求行为。

1.3 正念的调节作用

正念作为个体应对外界刺激时表现出自我调节的注意力资源。Dane等[22]认为正念是一种情绪调节方式并有效改善员工的情绪状况。自我决定理论认为,整合组织价值体系中的个体心理资源是实现胜任和自我满足的主要途径。服务型领导关注员工利益和尊重下属表达真实情感,遵循自主动机从事工作活动,提升工作积极情绪和活力[23]。一方面,正向型组织情境下高正念的员工调节自身注意力分配,为调节情感体验和工作行为提供积极的心理资源,善于利用服务型领导提供的外部认知资源和降低不良工作情绪干扰。服务型领导关注下属工作状态和情绪变化,同时高正念的员工在工作压力情境下可以进行有效地情绪管理并保持积极心态,更能够激发下属的双元工作激情和弱化消极情感表达[24],并在多变的组织情境中调节心理资源和消解负面体验[25]。低正念的员工具有较弱的情绪控制能力和自我调节能力,难以觉察和整合认知资源,很难识别服务型领导提供的组织支持,缺乏对工作场域中的人际关系的感知和关注,削弱完成工作任务的积极性,从而弱化服务型领导对双元工作激情的积极影响。基于此,提出研究假设:

H3 正念在服务型领导与和谐式工作激情中起调节作用;

H4 正念在服务型领导与强迫式工作激情中起调节作用。

1.4 有调节的中介模型

基于上述研究假设,进一步推论,正念调节可能调节双元工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为的中介作用,并构建理论模型(如图1所示)。具体而言,高正念的员工在服务型领导影响下表现出高工作满意度和工作繁荣,通过和谐式工作激情提升员工工作活力和反馈寻求行为;在服务型领导影响下关注组织提供的可分离结果(薪酬、晋升、机会等),通过激发强迫式工作激情提升反馈寻求行为。基于此,提出以下假设:

图1 理论模型

H5 正念调节和谐式工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为的中介作用。

H6 正念调节强迫式工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为的中介作用。

2 研究方法

2.1 研究对象与收集程序

研究样本主要选取互联网行业、金融行业和医疗行业的研发和销售等部门,提前沟通建立信任并告知被试人员实验目的和填写要求,在每位领导所在部门的微信群线上发放电子问卷。为降低共同方法偏差的影响,主要分两个阶段收集数据,时间点间隔3周。阶段一主要收取领导和部门员工的服务型领导、正念和人口统计信息,阶段二向阶段一问卷填写完整的员工继续发放并收取和谐式工作激情、强迫式工作激情和反馈寻求行为信息,经过剔除和筛选,共获取有效配对数据466份。

问卷有效样本特征如下:性别方面,男性占比60.09%高于女性占比39.91%;工作年限方面,18～25岁、26～35岁、36～45岁和46岁及以上分别占比22.32%、29.61%、33.26%和14.81%;学历方面,研究生、本科、专科和高中及以下分别占比24.89%、35.19%、28.54%和11.38%;单位性质方面,机关事业单位、国有企业、民营企业和外资(混合)企业分别占比20.38%、25.11%、28.76%和25.75%;岗位级别方面,基层员工、基层管理者和中高层管理者分别占比58.80%、28.54%和12.66%。

2.2 变量测量

为保证测量的可靠性,变量测量均选取国外成熟量表;同时,为确保量表更易理解,请人力资源专业的教师对问卷进行翻译和优化。所有量表均采用李克特5点计分法,1代表非常不同意,5代表非常同意。主要变量如下:

服务型领导 采用Liden等[24]开发的七题项成熟量表,包括“我的领导优先考虑我的职业发展”“我的领导强调回馈社会的重要性”等。总体内部一致性α系数为0.912。

工作激情 采用Vallerand等[16]编制的和谐式工作激情和强迫式工作激情两个维度的成熟量表,和谐式工作激情包括7个题项,如“我享受在工作范围内发现新事物”“我的工作与我生活中的其他活动是和谐的”等,总体内部一致性α系数为0.939;强迫式工作激情包括7个题项,如“我有一种被工作控制的感觉”“我能否去工作取决于我情绪状态的好坏”等,总体内部一致性α系数为0.926。

正念 采用Walach等[28]编制的15个题项成熟量表,包括“我发现自己做事情而没集中注意力”“我无意识地工作或完成任务,而没有意识到我在做的是什么”等。总体内部一致性α系数为0.946。

反馈寻求行为 采用Ashord等[29]编制的七题项成熟量表,包括“我经常直接向领导询问有关我工作绩效的反馈信息”“我向直接上级询问我的工作角色定位以及他对我工作期望”等。总体内部一致性α系数为0.898。

控制变量 参照Hülsheger等[30]和宋锟泰等[19]的研究,选取性别、工作年限、学历和岗位类型作为本研究的控制变量。

3 研究结果

3.1 信效度分析

研究变量进行信效度分析,如表1所示。服务型领导、和谐式工作激情、强迫式工作激情、反馈寻求行为和正念的条目的因子载荷和CITC值均符合大于0.600要求。所有变量的CR值范围为0.898～0.947(CR>0.700),表明该问卷信度良好;AVE值分别为0.543～0.689(AVE>0.500)即测量量表具有较好的收敛效度。为验证区分效度,进行验证性因子分析,如表2所示。五因子模型拟合效果最优(χ2/df=1.718,RMESA=0.039,RMR=0.031,CFI=0.954,IFI=0.954,NNFI=0.951),即五因子模型拟合效果优于其他模型,表明问卷区分效度良好。

表1 CITC、α系数、平均方差萃取AVE值及组合信度CR值

表2 验证性因子分析结果

为进一步验证数据的可靠性,本文采用Harman单因子检验方法检验数据是否存在同源偏差问题,将所有测量条目进行探索性因子分析。如表2所示,KMO值为0.946,Bartlett球形度检验p<0.001,旋转前累积方差解释率为64.60%,首因子方差解释率为29.73%,并未占到旋转前累计方差解释率的50%。将所有因子聚合到单因子模型的拟合效果较差(χ2/df=10.207,RMESA=0.141,RMR=0.156,CFI=0.405,IFI=0.407,NNFI=0.375),即本研究不存在严重的同源偏差问题。

3.2 相关性分析

采用SPSS 26.0对样本进行描述性统计分析,所有变量的均值、标准差和相关系数均如表3所示。可以看出,服务型领导与和谐式工作激情(r=0.509,p<0.001)、强迫式工作激情(r=0.375,p<0.001)、反馈寻求行为(r=0.282,p<0.001)、正念(r=0.184,p<0.001)具有显著正向相关关系,和谐式工作激情和强迫式工作激情(r=0.561,p<0.001)、反馈寻求行为(r=0.349,p<0.001)、正念(r=0.264,p<0.001)具有显著正向相关关系,强迫式工作激情和反馈寻求行为(r=340,p<0.001)、正念(r=0.220,p<0.001)具有显著相关正向关系,各变量之间的相关性为假设检验提供了有力支持。

表3 变量的均值、标准差与相关系数(N=466)

采用结构方程方法检验假设模型,结构方程及路径系数见图2。服务型领导正向影响和谐式工作激情(β=0.547,p<0.001),和谐式工作激情正向影响反馈寻求行为(β=0.253,p<0.001)。进一步检验中介作用的间接效应值,服务型领导通过和谐式工作激情对反馈寻求行为的间接效应值为0.099,95% CI=[0.047,0.161],不包括0,即和谐式工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为间起中介作用,假设H1得到验证。服务型领导正向影响强迫式工作激情(β=0.411,p<0.001),强迫式工作激情正向影响反馈寻求行为(β=0.225,p<0.001),服务型领导通过强迫式工作激情对反馈寻求行为的间接效应值为0.067,95% CI=[0.031,0.144],不包括0,且服务型领导对反馈寻求行为的间接效应为0.166,95% CI=[0.110,0.234],即强迫式工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为间起中介作用,假设H2得到验证。

图2 结构方程及路径

为检验正念在理论模型中的调节作用,采用无均值结构方法生成调节变量,将服务型领导和正念的题项因子载荷系数进行项目打包,对服务型领导和正念题项进行中心化处理后,按照“大配大、小配小”原则进行观测指标配对,最终形成服务型领导和正念调节项的3个观测指标。服务型领导和正念的交互项正向影响和谐式激情(β=0.228,p<0.001)。为更直观反映正念在服务型领导和和谐式激情关系中的调节作用,本研究进行简单斜率分析,如图3所示。在正念高分组中,服务型领导对和谐式激情影响更强(β=0.720,95% CI=[0.598,0.837]);在正念低分组中,服务型领导对和谐式激情影响显著(β=0.375,95% CI=[0.204,0.540]),假设H3得到支持。服务型领导和正念的交互项正向影响强迫式激情(β=0.213,p<0.001),为更直观反映正念在服务型领导和强迫式激情关系中的调节作用,本研究进行简单斜率分析,如图4所示。在正念高分组中,服务型领导对强迫式激情影响更强(β=0.568,95% CI=[0.430,0.707]),在正念低分组中,服务型领导对强迫式激情影响显著(β=0.255,95% CI=[0.095,0.412]),假设H4得到支持。

图3 正念对服务型领导与和谐式激情的调节效应

图4 正念对服务型领导与强迫式激情的调节效应

服务型领导经由和谐式激情正向影响反馈寻求行为的间接效应,如表4所示。在正念高分组中,该间接效应正向显著(Effect=-0.087),95% CI=[0.033,0.144],不含0;在正念低分组中,该间接效应负向显著(Effect=0.046),95% CI=[0.015,0.086],不含0,且在正念高低两组存在显著组间差异(Effect=0.041),95% CI=[0.012,0.083],不含0,即正念调节了和谐式激情在服务型领导和反馈寻求行为之间的中介作用,假设H5得到支持。服务型领导经由强迫式激情正向影响反馈寻求行为的间接效应。在正念高分组中,该间接效应正向显著(Effect=0.065),95% CI=[0.025,0.104],不含0;在正念低分组中,该间接效应正向显著(Effect=0.028),95% CI=[0.005,0.056],不含0,且在正念高低两组存在显著组间差异(Effect=0.038),95% CI=[0.011,0.069],不含0,即正念调节了强迫式激情在服务型领导和反馈寻求行为之间的中介作用,假设H6得到支持。

表4 有调节的中介模型检验

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究立足于中国文化情境,以自我决定理论为理论基础,选取双元工作激情作为中介变量,通过对466份有效样本进行数据分析。研究结果表明,服务型领导正向影响员工反馈寻求行为,和谐式工作激情与强迫式工作激情分别在服务型领导和员工反馈寻求行为中起中介作用。与李琰等[17]关于服务型领导与工作激情关系的研究结论相一致。强迫式工作激情更易受组织情境中的外部因素影响,工作意义、工作兴趣和工作成就感等内部动机驱动员工产生和谐式工作激情。服务型领导作为组织的代理人和资源的分配者,直接影响员工在组织中的薪酬、晋升等资源获取和以自我价值实现为基础的心理酬望,服务型领导通过驱动员工的内部动机和外部动机,激活员工积极情绪,进而使员工产生对任务和绩效的反馈寻求行为。

同时,本研究进一步探讨服务型领导影响员工工作激情的边界条件,将正念引入服务型领导研究领域。结果表明,正念分别在服务型领导与和谐式工作激情、服务型领导与强迫式工作激情中起调节作用,能够调节双元工作激情在服务型领导和员工反馈寻求行为关系中的中介作用。作为一种积极的个体特质,正念通过调节员工的注意力分配和心理资源投入水平,引起服务型领导对员工情感状态影响程度的变化,从而产生服务型领导对员工反馈寻求行为作用机制的差异化影响,从个体特质视角扩展了服务型领导对员工反馈寻求行为的边界条件。

4.2 管理启示

第一,注重人才招聘与选拔,综合培养服务型领导。甄选人才时,学历、技能和经验等不能作为选拔的唯一标准,同等条件下优先录取具有服务意识和友好特质的人才;培养人才时,鼓励领导将员工利益放在首位并提升服务意识;考核人才时,根据岗位所处行业和性质制定个性化“服务-绩效”转化考核方案。同时,组织注重营造和谐融洽的组织氛围和企业文化。

第二,注重激发和谐式工作激情,促进强迫式工作激情转化。关注员工的心理需求和人岗匹配程度,对于内部动机较强的员工提供挑战性工作机会,满足其自主、胜任和关系需要。完善员工职业发展通道,整合员工职业目标与组织发展愿景。服务型领导提供情感关怀和工作支持,营造支持友好的组织氛围。适当授权赋能,鼓励员工自主参与决策,扩大其工作自主性。同时,采用物质、情感和精神等多种激励模式,尤其是丰富物质激励分配机制,激发无动机的员工向外部动机的强迫式激情转变,巧妙使用情感和精神激励,激发员工的强迫式激情(外部动机)向和谐式激情(内部动机)转化。

第三,开发和利用正念训练项目,提升情绪状态和正念水平。通过自主开发或采购正念训练课程(如MBSR项目),提升员工专注力和注意力分配水平。重点关注低正念员工,保证上下级有效沟通,提升员工耐挫力和心理建设,开展正念水平测评,持续跟踪正念训练结果,提升下属自我调节能力和组织成员韧性。

4.3 研究不足与展望

受条件所限,本研究也存在一定的不足,需要在以后进一步完善。1)本研究基于自我决定理论,探讨了服务型领导对员工行为影响的“对称性”效应,但服务型领导可能对员工行为产生消极影响,如在道德许可理论视角下,领导者遵循“先好后坏”的行为逻辑,可能对下属产生职场欺凌和辱虐管理,未来研究可深入探索服务型领导对员工行为影响的“非对称性”效应。2)本研究选取和谐式激情和强迫式激情作为中介变量,采用两阶段自评和他评形式获取员工信息,虽然已尽可能避免各变量之间作用机制的滞后性影响,但难以精确判断影响的滞后时间,未来可以采用实验研究或纵向追踪等方法收集员工情绪反应信息和获取有关员工反馈寻求行为的精确数据。