一、二级医院护士长胜任力现状调查及影响因素分析

郭琴 吴修建 李莎莎

2022 年8 月，国家卫生健康委发布《“十四五”卫生健康人才发展规划》，规划中明确提出应加强基层卫生人才队伍建设，保障基层卫生健康事业的发展[1]，作为其重要组成部分，护理工作对全面推进其建设具有重要意义。护理人员的专业素养与我国卫生事业的发展直接相关，对于促进健康服务业发展，保障和改善民生具有积极意义[2]。其中，护士长身为临床护理队伍的基层管理者、护理工作的具体带领者和指引者，在保障治疗－康复－长期护理服务链中发挥着重要作用，其管理效能的高低直接影响医院护理质量与服务水平[3-6]，对护士长岗位胜任力进行科学、规范的评价，是调动其积极性和提高管理效能的有效手段之一[7-8]。护士长胜任力是一种能被可靠测量或计数的深层次特质，以区分护士长岗位中表现出色者和表现平常者[7]，常被用来评估护士长的管理效能和岗位适配度。然而，目前我国有关护士长胜任力调查的研究主要为三级医院，缺乏对一、二级医院的研究调查[9]。与三级医院相比，一、二级医院由于人力、物力、财力等资源相对匮乏，护理管理资源更加欠缺，亟需了解其护理管理人员岗位胜任力现状，为制订相关干预策略提供参考依据。本研究旨在调查一、二级医院护士长胜任力现状，并分析其影响因素，以期为今后提升一、二级医院护理管理质量提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

选取重庆市50 家一、二级医院的护士长为研究对象，其中一级医院38 所，二级医院12 所。纳入条件：从事管理工作≥1 年。排除条件：请假、休假、进修等不在岗；美容医院护士长。研究对象均知情同意，并自愿参与本调查研究。

1.2 调查工具及内容

（1）一般资料调查表：根据研究目的自行设计，包括性别、年龄、初始学历、最高学历、婚姻状况、人事状况、医院等级、医院性质、基层护理工作年限、护理管理工作年限、近1 年内参加管理培训次数以及专业技术职称共12 项。

（2）护士长胜任力测评问卷：采用栗雪琪[10]研制的护士长胜任力测评问卷，该问卷共包含6 个维度（认知特征、管理特征、个人效能、帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征），共28 项条目，问卷总Cronbach’sα系数为0.993，各维度Cronbach’sα系数为0.925~0.973，本研究中问卷Cronbach’sα系数为0.986。问卷采用Likert 5级评分法，由“完全不符合”至“完全符合”依次赋分1~5 分。

1.3 调查方法

依托问卷星网络调查平台，将问卷内容依次输入制作成电子版调查问卷，生成网络调查二维码或网页链接。由导师联系各调查医院护理部门负责人，征求调查医院护理部同意和合作，并发放网络调查问卷，向研究对象解释本研究的目的及意义，问卷遵循自愿填写原则，设置有效填写次数为1 次/人，每个条目均为必答项，规避重复填写和漏填。问卷回收后由研究小组成员对其真实性、有效性进行核验。本研究共发放174 份问卷，回收174 份问卷，剔除无效问卷13 份，有效问卷161 份，有效率为92.53%。问卷中各维度得分率=各维度平均得分/理论最高分×100%计算。

1.4 数据分析方法

采用SPSS 26.0 统计学软件对数据进行分析，计量资料采用“均数±标准差”表示，组间均数比较采用独立样本t或t’检验和单因素方差分析，方差不齐时进行非参数检验；多因素分析采用多元线性逐步回归分析。 以P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同特征护士长胜任力得分情况比较

单因素分析结果显示，不同年龄、医院等级、最高学历、护理管理工作年限，护士长胜任力得分比较差异具有统计学意义（P<0.05），见表1。

表1 不同人口学特征护士长胜任力得分单因素分析

2.2 护士长胜任力得分情况

一、二级医院护士长胜任力得分均分为4.42±0.62 分，处于较高水平，各维度得分由高到低依次为：冲击与影响特征、管理特征、个人效能、帮助与服务特征、成就与行动特征、认知特征，见表2。

表2 一、二级医院护士长胜任力各维度条目均分及得分率

2.3 影响护士长胜任力多元线性回归分析

将单因素分析中具有统计学意义的项目作为自变量，以护士长胜任力得分为因变量，进行多元线性回归分析，变量赋值方法见表3。多元线性回归分析结果显示，影响护士长胜任力得分的因素为医院等级、最高学历以及护理管理工作年限，见表4。

表3 变量赋值表

表4 护士长胜任力影响因素多元线性回归分析

3 讨论

3.1 一、二级医院护士长胜任力水平较高，具备良好的协调和管理能力，但其科研思维和教学能力有所欠缺

本研究显示，一、二级医院护士长胜任力得分条目均分为4.42±0.62 分，得分率为88.40%，说明护士长胜任力处于较高水平，同时也表明护士长对自身能力的高度认可，对目前的管理工作尚能胜任，与栗雪琪等[10]的研究结果一致。其中，冲击与影响特征维度条目均分得分最高，其次是管理特征。冲击与影响特征维度展现出护士长良好的沟通交流能力，并能够通过各种方法与途径对他人产生正面影响。王蓓等[11]的质性访谈结果中就明确提出期望护士长能拥有较强的沟通协调能力，做好各级医护及其与患者之间沟通的桥梁，与国外学者所提到的护士长应做到有效沟通、持续协调、创造舒适工作环境和预防冲突相一致[12]，管理者可以借鉴Christine 等[13]提出的跨学科研讨会模式，定期进行跨学科间的交流研讨，通过情景模拟式对话来达到提升护士长沟通协调能力的目的。作为护士长胜任能力的核心之一[10]，管理特征综合了护士长在团队合作、关注细节、指导培养他人以及执行和监督等多方面的能力，在本研究中得分仅次于冲击与影响特征，展现出护士长对自身管理能力的充分肯定。管理特征维度中得分最高的条目为“我能够注重合作，与团队成员配合默契”，表明护士长有较强的团队意识，能够意识到团队合作的重要性，得分最低的条目“我能从管理和临床护理质量等诸多过程细节发现缺陷、改善质量”则反映出护士长在工作细节方面仍有所欠缺。身为护理团队的管理者和引领者，优秀的团队建设能力对护士长来说至关重要[11]，护士长不仅要对团队成员的工作给予支持和指导，更要注重对其能力的培养，鼓励团队成员学习前沿知识、开展相关实践，提升团队的整体水平。多项研究结果证实，从护士长的角度来看，他们需要履行的管理职能越来越多且耗时严重，管理任务构成了护士长工作的核心部分[14-15]，因此实施职权下放尤为重要，并定期进行检查和监督，既能起到对团队成员的锻炼效果，也能帮助护士长更好地集中精力处理重要事务。得分最低的维度是认知特征，表明护士长虽然具备在临床及管理工作中发现和解决问题的能力，但在科研设计和护理教学能力方面仍有待提高，与薛会元等[16]达成一致。可能的原因是护士长自身学历水平不高，本研究中护士长初始学历多为专科，大专及以下占比为85.7%，本科及以上仅占14.3%，在其学习生涯中尚未接受过正规系统的科研培训，加之日常工作大部分投入到管理和监督工作中，没有足够的时间进行科研。相较于三级医院，一、二级医院人力、物力资源相对不足，对科研及教学方面的支持和投入也相对较少，进一步限制了护士长科研和教学能力的发展[17-18]。因此，为了提升一、二级医院护理管理质量，建议有关部门重视对护士长的培训和选拔工作，考虑将学历和工作年限等条件加入到护士长的遴选要求中，同时注重对护理人员科研能力的培养，着手建设或寻求更好的科研平台，加大对科研和继续教育方面的支持力度，例如提供良好的医学文献数据库、组建科研团队等。同时在管理方面，医院层面应建立更加完善的规章制度，营造舒适的工作环境和氛围，例如建立完善的奖惩制度和绩效考核制度，通过适当的奖励和惩罚达到激励的目的，鼓励护士长学习和完善自我，从各方面提升护士长的胜任力。

3.2 护士长胜任力影响因素

3.2.1 二级医院护士长胜任力得分高于一级医院多元线性分析结果显示，不同医院等级的护士长胜任力得分差异具有统计学意义，二级医院护士长胜任力得分高于一级医院。究其原因，可能是由于一级医院主要负责社区医疗、康复和转诊等工作，二级医院除常规诊疗之外还承担一定的教学和科研工作，二级医院人力、物力资源也相对较丰富，护士长有更多精力和时间去专注于管理工作，医院和管理者更加注重护士长胜任力的培养。因此建议基层医院管理者注重人才队伍的扩大和培养，为护理队伍注入更多新鲜血液，并主动寻求与三级医院的合作，充分利用医联体组织内的帮扶和带动作用，鼓励护士长外出进修学习，汲取更多经验和方法。

3.2.2 最高学历 有学者提出[4,19]，教育水平是护士长胜任力的重要影响因素之一，随着学历水平的提高，护士长胜任力水平有所提升，本研究中最高学历为本科的护士长胜任力得分较高，与前者结果相一致。可能是因为不同学历层次教育教学的内容不尽相同，所要求的培养目标也有所差异，护士长经过更加系统的管理知识学习，能够更加扎实地掌握理论基础和灵活的思考方式，建立起系统的知识体系，并且学历层次高的护士长有更多机会也更愿意接触前沿知识和理念[4,20]。早前就有国外学者呼吁对护理管理人员进行研究生教育[4]，并将学士学位作为护士长的准入标准之一[21]，以此来提高管理队伍的整体水平。Siiral 等[22]也提出作为护理管理的主体，护理管理者需要比其他护士具备更高的教育层次，但我国护士长的竞聘标准大多仍以工作年限、工作经验和专业技术职称等为主，尚未形成统一的标准[23]。因此亟需依据我国医疗背景和发展现状，制订恰当的护理管理者准入资格，在选拔护士长时考虑将学历作为筛选条件之一，引进更多高学历层次人才，同时鼓励骨干人才外出学习先进的管理知识和经验，了解更多学科的前沿发展方向，医院也应与护理教育机构或学校合作，加大对继续教育的支持力度，针对性完善学校教育的课程内容，奠定坚实的理论基础，为提升胜任力的实践提供良好支撑。

3.2.3 护理管理工作年限 本研究结果显示，不同管理工作年限的护士长胜任力水平差异存在统计学意义，即护理管理工作年限越长的护士长胜任力水平越高，与栗雪琪[10]和黄春美等[24]的研究结果一致。有研究提出[25]，中国护理管理者在其职业生涯中将经历4 个阶段：适应阶段、磨合和稳定阶段、停滞阶段和成熟阶段。适应阶段的护士长工作重心在于调整自己适应新角色和建立工作意识，此阶段护士长缺乏管理经验，胜任力水平较低；磨合和稳定阶段的护士长旨在发展管理能力，逐渐熟悉所在岗位并熟练工作内容，胜任力水平逐渐提高。Warshawsky 等[4]也提出新任护士长大约需要7 年才能达到精通。管理工作是一个复杂的过程，不仅需要坚实的理论知识框架，而且要将其运用到实践中，不断地积累经验和学习总结[26]。相关研究表明[27-28]，新任护士长核心能力稍低，各方面经验有所欠缺，导致上岗后角色转换困难而影响后续工作进程，通过正式的入职培训和指导将有助于过渡到新角色，但角色准备和能力培养的方法因组织而异[29]。因此建议医院管理人员应提供更多的培训机会，了解不同工龄护士长的培训需求，同时结合所在医院的具体情况，建立分层培训和个性化培训计划，同时与护理教育机构或学校合作，提供最新的领导力和管理培训。有学者提出[30]，低能力和管理行为与管理培训出勤率低有关，因此在保证培训机会和资源的同时还应提高护士长在管理培训中的出勤率，做好培训的落实工作。

4 小结

本研究中一、二级医院护士长胜任力水平较高，护士长具备良好的沟通协调能力和管理能力，但在护理教育和科研能力等方面仍亟需提高。医院等级、最高学历和护理管理工作年限是护士长胜任力水平的主要影响因素，管理者应以这些方面为切入点，制订针对性干预措施，精准提升护士长胜任力。本研究由于人力、物力资源和时间的限制，仅在单一区域选取样本展开调查，后期研究应将地域差异、经济发展水平纳入考虑，在全国范围内开展多中心研究。