组织学习与变革承诺：推动传统媒体人转型的实证研究

张静

关键词：组织学习；变革承诺；转型行为；传统媒体；媒体融合

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2023.04.004

一、问题的提出

2020年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》。当前，传统媒体在媒体深度融合发展上所面临的挑战是数字化复合型人才密度过低，内部现有人才队伍作为存量人才在媒体融合转型方面存在意愿不强、能力不足和技能过时等问题。如何有效提升传统媒体人的转型意愿和行为、推动其成功转型，从而提高传统媒体高素质人才密度，促进媒体深度融合发展，是摆在媒体行业管理者面前的重要任务，也是本文关注的核心问题。

有关传统媒体人转型行为的研究国内外已有不少，国外的研究主要探讨了媒体人转型行为之一——离职行为的特征及离职原因、离职者职业生涯特征与职业角色变迁、外部结构性因素及个人专业目标、工作条件与转型的相关性，等等。国内的研究内容更为广泛，主要涉及两大方面：一是媒体人离职转型的社会结构因素及离职转型类型；二是传统媒体人内部转型的现状和问题。有关离职转型方面，冯强等通过离职媒体人的叙事分析，指出离职的两大原因是传统媒体的瓶颈和新媒体的冲击；陈敏等总结媒体人离职的四个原因是新技术冲击、体制禁锢、传媒经营压力和个人职业规划；刘耿认为记者“青春饭”的标签、弹性雇佣制、新媒体的压力是媒体人转型的原因；周人杰提出传统媒体进入发展瓶颈期、体制内外收入差距不断增大、复杂的工作环境导致巨大的工作压力等是直接影响从业者职业流动的主要因素；陈立敏分析了媒体人职业转换的几种角色冲突；丁汉青等研究发现，传统媒体员工离职的真正原因是一种“相对不满意”，是与新媒体工作相比较而言的不满意等；丁方舟从默顿的失范反应类型（创新、仪式、退却与反抗）出发，将媒体人转型分为新媒体创业、进入其他行业、回学校当老师、成为自媒体人等四种类型；等等。有关内部转型行为的现状和问题，另有研究指出，媒体人“年龄大，对新技术的学习和掌握有畏难情绪，对学习融媒体技术缺乏信心、热情和动力”，普通媒体人对转型普遍表现出“不合作或不认同的态度”，多数媒体人在转型中遇到种种挫折，“有的黯然神伤，有的悄然离去，有的苦苦挣扎”，普遍深感无助。

以上研究为理解传统媒体人离职行为和内部转型行为提供了经验证据和理论解释，主要不足有两点：其一，对内部转型行为缺乏深度、系统的研究。大部分研究停留在现象描述、特点总结、原因分析上，不够系统深入，缺少对媒体融合现实具有建设性指导意义的研究。其二，缺少有关媒体人转型的实证研究。当前有关媒体人转型的研究出现了不少采取深度访谈、话语分析、民族志等定性方法撰写的论文，这些论文深刻地展现了媒体人转型的前因后果、酸甜苦辣的生动细节、千姿百态的生命体验，充分体现了人文关怀。不过，对媒体管理者而言，从传播社会学的视角关照媒体人转型的社会文化背景及其痛点、难点固然重要，更为现实的问题却是如何采用更科学的、经过实践验证的管理方法，增强媒体人转型的内在动力，从而提高媒体融合转型的效率。从这一意义上讲，增加以媒介管理学为视角、以实证研究为主的媒体人转型研究是非常必要的。

本文以某广电集团为个案，采用实证主义研究方法，先通过初步深度访谈和文献研究掌握媒体人内部转型的难点、提炼相关管理构念、提出推动媒体人转型的假设，再通过定量研究的搜集数据、分析数据来阐明事实、明确因果联系，为管理实践提供策略依据。

媒体融合背景下促成传统媒体人转型的主要外部变量是什么？通过对某广电集团内部相关文件及半结构化访谈记录的文本分析，结合最近五年与媒体人转型有关的几十篇论文、大量知名媒体人的“离职告白”等研究，本文发现，对媒体人转型产生影响的外部因素中出现了“上级精神”“宣传”“动员”“培训”“气氛”“会议”等高频词。由于媒体人转型行为从媒介管理学角度看本质上是一种职业转换行为、创新行为，也是员工的变革应对行为，为了更好地运用已有管理学研究成果并与之形成学术对话，本文用“组织学习”这一管理学概念统摄上述高频词，并将其作为本研究的出发点。

组织学习（organizational learning）这一概念最早由理查德·赛尔特（Richard M. Cyert）和詹姆斯·马奇（James G. March）于1975年提出。他们认为，为了适应变化的环境，组织需要不断学习并进行组织再造。20世纪70年代末，管理学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐纳德·舍恩（Donald  A. Schon）指出，组织学习是组织发展过程中不断发现错误并采用新理论对组织进行调整的过程，从此开始引起学界注意并随之成为研究的一个热点。组织学习是一个获取知识、转变态度、提升价值的过程，“既可以通过自我体验获得，也可以通过人与人之间的教学获得，并能够产生可测量的稳定行为变化”。组织学习的目标是适应环境变化、获得竞争优势和提高绩效水平。在组织为了适应变化的环境、赢得竞争优势而开展变革的过程中，组织学习显得尤为重要。

传统媒体融合转型是当前我国传统媒体组织的一次重大战略变革，在具体实践中，大量传统媒体都采取了组织学习手段推动媒体人转型。在媒体转型的过程中，传统媒体人对媒体融合转型知识和技术的储备主要依靠培训，整体性的知识传输是组织推动成员知识体系进化的一种方式。组织学习可以促成媒体人对媒体转型变革持正面态度，并产生积极参与变革的行为。本研究试图从外部刺激变量——组织学习出发，以“外部刺激—个体状态—个体反应”的“SOR”理论为框架，探索一个对媒体人积极转型产生影响的假设模型。

二、研究假设与模型

（一）组织学习与传统媒体人转型行为

面对变幻莫测的外部市场竞争环境，组织只有持续进行变革才能提高竞争能力、占据有利地位。不过，组织变革常常遭遇种种阻力并导致失败，只有少数组织能最终成功实现变革。通过研究组织变革的成功经验可以发现，开展有效的组织学习是组织变革顺利进行并取得成功的一个重要因素。变革通常是由组织上层发起的，由于需要广大的中层及基层员工去参与完成，因而让对变革有不同观点和看法的中层及基层员工理解和接受尤其重要。这就需要组织上层开展动员，将“变革”的意图、目标、利益传达到组织的各级层次，说服那些具有不同看法的员工。与此同时，变革常常涉及员工工作内容的变化，需要新的技能，这就需要开展员工新知识学习和新技能培训。事实上，在大规模的变革过程中，组织成员将面临难以预知的困难，需要为之准备好细致的计划，只有经过一系列的组织学习，让员工在组织学习中對变革的重要性和积极性有充分的认知，组织才能顺利完成这些变革。

媒体融合是一项重大的战略变革，其中组织学习同样发挥着关键作用。我国媒体本质上是国家行政体制的重要组成部分，在外部环境因素中，能真正推动媒体人转型的是政治力量和组织推动主导的组织学习，行政意志始终是中国媒体人转型的主导力量。媒体单位“组织学习”既包括单位组织的相关培训，更主要是指单位将中央及直管上级有关媒体融合的相关政策、理念进行下达和动员的相关工作。媒体通过以组织动员为形式的组织学习，让每一个媒体人认识转型的必要、了解转型的方向、清楚自己的岗位职责，最终达到员工跟着单位一起进行转型的目的。基于上述论述，本文提出：

假设1：组织学习对传统媒体人的转型行为具有正向影响作用。

（二）组织学习与变革承诺

从组织变革视角来看，组织学习是提升员工变革承诺的一个重要策略。组织学习的一项关键内容是自上而下的宣传灌输，发挥着内部社会规范的作用。在变革期间，组织变革领导者通过会议、宣传、文件、讨论、环境布置等组织学习手段创造浓郁的变革氛围。员工感知到的变革氛围可以通过其他变量的中介机制提高员工的变革承诺。有研究发现，员工对积极的变革氛围的感知能够增强其参与变革的工作积极性，提高工作绩效。当员工处于组织学习倡导的“开放沟通”的氛围中时，其工作满意感更高，通过积极开展组织学习活动，使员工充分感知积极的变革氛围，将对其变革承诺产生积极的影响。综合以上分析，我们提出：假设2：组织学习对媒体人的变革承诺具有显著正向影响。

（三）变革承诺的中介作用

变革承诺是一种“行动承诺”，与变革行动有直接关联，体现了员工对变革的支持态度，同时也是为积极参与变革而努力的行为意向。研究表明，变革承诺与变革行为显著正相关，承诺越强，行为越多、越积极；组织成员的变革情感承诺对其变革行为有显著的正向影响，员工变革承诺与其主动参与变革、执行变革决定的意愿存在显著的正相关关系。作为一种机制，变革承诺对管理者的行为有明确的影响，管理者更倾向于运用提高变革承诺的方法来激励下属支持、参与变革。

早在20世纪80年代初，外国学者就已经证实承诺是变革成功实施的一项重要影响因素。国内学者也证实了员工的高变革承诺与其支持变革行为和更少抵制变革的行为具有正相关关系。由于变革承诺与变革行为结果之间存在密切联系，一些研究者和管理者通过测量员工的变革承诺程度来预测其在变革中的态度和行为。本次预调查的访谈中谈及传统媒体人积极转型的内在因素时，“危机意识”“急迫感”“认同”“主动”等是媒体人提及的高频词，这些高频词都和变革承诺这一管理学概念有着密切关系。据此，本文建立以下假设关系：

假设3：变革承诺在组织学习促进媒体人转型行为过程中发挥中介作用。媒体人的变革承诺越强，其参与积极转型的可能性越大。

三、研究设计：样本与测量

（一）研究样本

为了获取真实有效的数据，本研究对某广电集团融媒体新闻中心和新媒体事业部进行了整群抽样调查，这两个部门是该集团实施媒体融合战略执行的重要载体。本次调查一共发放问卷382份，回收380份，经检验剔除漏答等无效问卷后，保留有效问卷368份，问卷回收率96.34%，问卷回收情况较为理想。研究样本的基本人口统计特征与基本情况见表1。

（二）测量工具

1. 组织学习

组织学习量表的种类很多，其操作化侧重于多维结构，包括认知的视角、能力的视角、过程的视角等，已有的不同研究根据各异的研究视角选择了不同的测量机构。其中，贝克（Baker）和辛库拉（Sinkula）（1999）的量表侧重于学习导向的内容，被国内外大多数研究者用来作为组织学习的测量工具。

与通常的“组织学习”不同的是，本研究所涉及的“组织学习”面对的情境是组织变革。组织变革所涉及的组织学习相较于普通的组织学习更强调组织传播的作用。传播是组织变革良性发展的重要机制，在变革中通过劝说、提供机会以及大量增长的信息流来取代暴力性强制。组织变革进程中将会遇到来自组织及个体的种种阻力，要想达成变革所制定的目标，需要以沟通、说服、谈判为宗旨的组织传播发挥重要的作用。

本研究在国内运用较广、较为成熟的Alegre et al.组织学习量表7个题项的基础上进行了一定的调整，增加了自上而下沟通与传播的题项。关于员工对媒体融合信息的了解程度，主要从了解内容、了解渠道两个方面进行问项设计，了解内容方面主要是中央关于媒体融合的部署、本单位的融合战略，了解渠道方面主要是行业动态、学界研讨，因此问卷量表从这四方面入手进行问项设计。在设计修订这一量表的过程中，笔者与组织行为学、传播学等方面的专家进行了探讨，获得了认可，并在预调查中得到了检验。

2. 变革承诺

变革承诺的情感承诺、规范承诺和持续承诺三因素模型 较为成熟。其中，变革情感承诺反映了一种基于变革本身价值和利益而产生的对变革内在情感认同和支持变革的强烈欲望；变革规范承诺则是一种因外部规范和制约而导致的应该支持变革的责任感和内心约束；变革持续承诺则是意识到若不支持变革会产生沉没成本继而支持变革的态度。可见，三因素之中，变革情感承诺最简单直接，反映了个体不带任何利益考量而对变革的情感认同，因此最能体现组织成员对组织变革的主动积极态度。

根据期望价值理论，变革承诺体现了个体在心理层面对参与变革的权衡、选择，主要由变革期望价值当中的效能期望和结果期望所决定；测量效能期望时一般使用“变革效能感知”指标，测量结果期望时一般使用“变革价值感知”指标。变革效能感知，是指个体对自我能够完成某项变革能力的一种评估。变革价值感知，是指个体对自我参与某项变革所产生结果或价值的评估。本研究聚焦于传统媒体人对媒体融合及转型的“承诺”，将变革承诺视为一个单维度构念，主要强调促使媒体人“自愿”参与、积极支持变革并主动转型的内心意愿和心理力量。在参考一般的变革承诺量表基础上，我们重点突出媒体人对以媒体融合为基调的变革的内在认同和支持，主要包括总体对“媒体融合”信息的关注、对媒介變革的认同和对本单位推行“媒体融合”及转型战略的支持态度。

3. 转型行为

媒体人的转型就是从传统媒体工作角色向新媒体环境下工作角色的一次职业转换，也是一种长期的、持续的创新行为，通过认知、情感和理念等方面的改变，学习不断适应新角色，工作中不断进行创新，逐步适应新岗位并有所建树，为组织作出贡献。因此，转型行为主要参考职业转换量表、变革支持和员工创新行为量表。

有关职业转换量表，赫普纳（Heppner）所编制的量表非常详细，包括转换准备、信心、控制、支持和独立性等内容共40多个题项（CareerTransitions Inventory，CTI）。由此可见，这一测量相当庞杂，不仅包括职业转换本身，也涵盖了其外部因素。里歌蒂（Rigotti）的量表相对简化，通过 5 个题目测量职业转换，包括职位变动、权责范围改变、薪资水平提升三个方面。楚兹科瓦斯基（Chudzikowski）则通过组织转换即所属组织或行业是否变动、水平转换即职能领域是否变化、垂直转换即下属数量是否变化等制定了量表。而员工创新行为是员工在工作过程中针对问题产生新构想、提出新的解决方案并将其用于指导实践的行为，包括提出设想、深化设想和实施设想三个方面。

本研究以职业转换量表和斯科特与布鲁斯（Scott&Bruce）开发的单维的创新行为量表为基础，结合传统媒体人转型行为的特征，提出了三个方面的题项：“我的新点子经常转化为有用的实践”“我日常工作绝大部分是涉及新媒体方面的”和“我经常动员他人，支持工作中创新”。新点子被运用到媒体融合过程中测量受访者在转型方面是否积极主动、是否已有实实在在的行动，并取得了一定成果；新媒体工作这一题项被用来测量受访者是否经常从事新媒体工作、是否与新媒体工作逐步融为一体；而动员他人题项则为了测量受访人是否积极影响别人加入转型队伍；等等。由于本次调查的对象均系从传统媒体部门抽调到新媒体部门的媒体人，也就是实际上已经走在转型的路上，所以本研究增加了“和以前相比”其技能和兴趣是否和现在的工作角色相配合的题项。这是一种感受性调查，可以通过转型前后的感觉对比测量其对本人转型的投入度和认可度，从侧面反映其未来转型行为的可持续性。

四、假设检验与数据分析

（一）信度效度检验

1. 信度检验

信度检验主要采用两种办法判断变量内部一致性：一是考察修正题项后的总相关系数（CITC）；二是计算 Cronbachs α系数（见表2）。

基于数据信度检验结果如下：变革承诺的Cronbachs α系数均在0.8以上，说明内部一致性非常好；组织学习、转型行为的Cronbachs α系数为0.7—0.8，说明内部一致性良好。由此说明量表总体具有良好的信度。

2. 效度检验：探索性因子检验

本研究采用主成分分析法来验证量表的结构效度。从巴莱特球体检验的结果来看，各子量表均达到了显著水平，证明量表具有效度结构，可以进行结构效度检验。

（1）组织学习

组织学习量表 KMO 检验值为0.903，Bartlett球形检验卡方值达到显著水平（P＜0.001），适合进行因子分析。根据主成分分析，以正交旋转法进行旋转求解共同因子，总方差解释率为65.678%。提取因子4项，舍弃载荷小于0.5的题项。

（2）变革承诺

变革承诺量表 KMO检验值为0.850，Bartlett球形检验卡方值达到显著水平（P＜0.001），适合进行因子分析。根据主成分分析，以正交旋转法进行旋转求解共同因子，总方差解释率为62.994%。提取因子4项，各题项载荷均大于0.5。

（3）传统媒体人的转型行为

转型行为量表 KMO 检验值为0.705，Bartlett球形检验卡方值达到显著水平（P＜0.001），適合进行因子分析。根据主成分分析，以正交旋转法进行旋转求解共同因子，总方差解释率为71.149%。提取因子3项，删除载荷小于0.5的题项。

经以上探索性因子分析，测量变量的指标调整如下：组织学习保留A2、A3、A4、A5等题项，变革承诺保留B1、B2、B3、B4、B5等题项，转型行为则保留C3、C4、C5等题项。

3. 效度检验：验证性因子检验

验证性因子分析是通过模型拟合检验因子的结构效度。常见的模型拟合指标以及评价标准如下：拟合优度指数（GFI）、比较拟合指数（CFI）和Tucker-Lewis指数（TLI）的值为0—1，一般需要大于0.9，模型被认为拟合良好；近似误差的均方根RMSEA一般需要小于0.05，表示模型拟合度良好，有时在不严格意义上，小于0.08或0.1，模型拟合度也可接受。

（1）组织学习

根据验证性因子检验，测量模型拟合结果显示，GFI 、C FI、TLI均接近或大于0.900；RMSEA为0.083；各路径系数均在p<0.001的水平上显著，表明传媒人组织学习拟合效果较为良好，基本通过效度检验。

（2）变革承诺

根据验证性因子检验，测量模型拟合结果显示，GFI、CFI、TLI均大于0.850；RMSEA为0.083；各路径系数均在 p<0.001 的水平上显著，表明传媒人变革承诺拟合效果基本通过效度检验。

（3）转型行为

根据验证性因子检验，测量模型拟合结果显示，GFI、CFI、TLI均大于0.900；RMSEA为0.067；各路径系数均在 p<0.001 的水平上显著，表明传媒人转型行为拟合效果基本通过效度检验。

（二）假设检验

1. 假设1检验

我们先验证假设1是否成立，即组织学习能否直接产生对传媒人行为反应的影响。模型的拟合结果显示，GFI、CFI、TLI均大于0.700；RMSEA为0.084；“组织学习”影响“转型行为”的路径系数在p<0.05的水平上显著。不过，从总体上看，模型并不十分稳定，预示着极有可能需要中介变量的帮助（见表3）。

2. 假设2检验

传媒人所受外部环境刺激引起他们的内在状态改变，进而引起他们的行动反应，即内在状态为S-R模型的中介变量。模型的拟合结果显示，GFI、CFI、TLI均大于0.800；RMSEA为0.077；“ 组织学习” 影响“ 变革承诺” 的路径系数在p<0.05的水平上显著。组织学习对传媒人内在状态的变革承诺有着显著而积极的影响的假设得到证实（见表4）。

3. 假设3检验

模型的拟合结果显示，GFI、CFI、TLI均大于0.700；RMSEA为0.082；“变革承诺”影响“转型行为”的路径系数在p<0.1的水平以上显著，说明变革承诺对转型行为有着显著的作用（见表5）。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

定量分析结果显示，组织学习通过增强传统媒体人的变革承诺对其参与媒体融合的转型行为产生显著而积极的影响。

“媒体融合”战略是一场重大的组织变革，面对这场变革，少部分媒体人本身有较强的危机感，因此能够主动积极融入其中。但大部分媒体人或出于个性问题，或由于年龄缘故，学习新东西比较慢，对新媒体技术较不适应。对这些被动、消极的媒体人，外部力量的推动是必要的，组织学习在其中发挥着关键作用。只有通过一系列组织学习举措，传统媒体人才会对媒体融合转型的重要性有充分的认识，才会更加积极投身其中，媒体组织才能顺利完成这些变革。组织学习可以形成组织内部较为浓厚的媒体融合氛围，变革氛围反映出组织内部一种一致支持变革的导向，为传统媒体人理解即将来临的变革创造有利的情境，提升媒体人的变革承诺心理，也增强媒体人学习新知识、新技能的动力。传统媒体单位通过对媒体人开展的一系列组织学习活动，在单位内部逐步形成积极的转型氛围，推动媒体人产生积极主动的变革承诺，提升其转型能力，进而对其转型行为产生积极、正面的影响。

“组织学习”在提升媒体人变革承诺方面发挥的作用也远远高于在普通企业推动变革中所发挥的作用。对通常的企业（包括外国媒体组织）而言，组织激励是推动变革最重要的管理手段。而鉴于我国“党管媒体”的特殊性，相较于一般的企业因市场环境的变化而进行变革，传媒组织上级的意志更是引起我国传统媒体进行变革、转型的最根本、最直接的原因。组织激励对媒体人转型发挥的作用相对有限，真正让媒体人“动起来”的还是政治力量和组织推动，行政意志始终是中国媒体人转型的主导力量。在“组织学习”推动媒体人转型的过程中，组织动员是其中的核心手段，相比较而言，培训、教育、交流等常规组织学习手段反而退居次要地位。媒体人转型的难点不在于技术过于先进而难以学习，也不在于融合转型的理念在媒体人中接受度不高，而在于传统媒体组织的刚性结构及其惯性所带来的阻力。众所周知，在我国，推动体制内部变革最为重要的手段是自上而下的灌输性动员，这也是媒体融合背景下媒体单位推动媒体人转型行动的关键环节。媒体人对转型的认知、认可，特别是采取实质性行动很大程度上受到组织动员的影响。

在组织动员活动中，为实现既定目标，动员主体通过多种传播手段影响、改变组织成员对某件事的态度、价值观和期望，促成某种思想共识的形成，进而引导组织成员积极参与动员主体组织的活动。

（二）管理启示

近年来，迫于新媒体的竞争压力，传统媒体的人力资源建设面临重大挑战。从实践来看，通过系统性地对媒体融合背景下传统媒体人转型的外在因素、内在心理状态及转型意愿和行为进行研究，能够有利于报业、电视等传统媒体单位在融合转型过程中有针对性地解决具体问题。具体而言，本研究有如下几点启示：

第一，通过组织学习形成浓厚的组织融合转型的氛围。变革成功主要依靠员工，推动媒体人转型的组织学习主要有培训及传播与动员两种方式。其中，自上而下的灌输性动员最为重要。员工对转型的认知、认可很大程度上受到组织动员的影响。组织开展变革时，要在内部开展声势浩大的传播动员活动，形成强烈的变革氛围，进而对传统媒体人支持、参与变革的行为产生积极和正面的影响。

第二，通过组织学习提升媒体人的变革承诺。媒体融合背景下，传统媒体人对融合转型的变革承诺有“想要”“应该要”和“不得不”三种情况。组织学习首先可以通过情感诉求提升媒体人变革情感承诺，即他们出于内心对组织的忠诚度和对变革（媒体融合）本身的情感依恋和认同感而产生心理承诺；其次通过树立优秀转型媒体人的典型，如提高职阶、增加收入等，推动一部分媒体人從理性算计出发，认识到自己“应该”跟上潮流，“不能掉队”，尽可能早一点融入新媒体环境。另外，针对一些转型相对“落后”的媒体人，还可以采取一些强制措施，提高其不参与变革可能会付出的成本。

第三，通过组织学习，提升媒体人的转型能力。在媒体转型过程中，员工对转型知识和技术的储备除靠自学外，培训、交流、考察、分享等组织学习形式也必不可少。整体性的知识传输是组织推动成员知识体系进化的一种方式，媒体的转型意味着知识体系的转型，不同类型的知识分工与协作在媒体人的知识转型中扮演着不可替代的角色，组织学习鼓励知识在组织内部流动和共享，这对媒体人的知识接受和进化作用明显，必将提升媒体人的转型能力，减轻其转型阻力。

第四，打造学习型媒体。传统媒体实施媒体融合战略是一个长期、曲折的过程，即使转型成功，完全变成新媒体组织，未来仍将遇到新的挑战。因此，将“学习”化为组织基因，打造建立一个学习型媒体组织，应对未来越来越激烈的竞争，是十分必要的。学习是“卓越”组织最重要的功能之一，组织领导者优秀与否的一个重要标志在于有没有致力于将组织打造成学习型组织。一旦建立了学习型媒体组织，不论外部环境如何变化，媒体单位总能通过自我分析、自我调整、自我管理、自我发展来提高组织竞争力和组织绩效。

（三）研究局限与展望

本文采用自陈式量表方式来收集媒体融合环境下传统媒体人对组织学习、变革承诺和转型行为的研究数据，获取的信息是被访者的主观认知，所以可能存在共同方法偏差或者同源方差（commonvariance）的问题。未来的相关研究可以采取更加积极、多元化的手段获得更广泛的数据对理论假设进行验证，尽可能减少共同方法偏差带来的影响。

本研究选择了某广电集团这一个案开展研究，在提升研究透彻性的同时，也带来了样本单一性的缺陷。将来的研究可以拓展到其他广电媒体单位，也可以在报业媒体中选择几家对研究假设进行验证和补充，通过比较研究可以发现不同单位、不同行业传统媒体人转型的不同特点，进一步提升研究质量。

另外，本文采用了横截面数据来探讨构念间的因果关系。作为一种对组织情境—机体心理—个体行为的机制研究，比较科学的研究方法应该是首先测量外部环境（组织学习）的构念，隔一段时间再测量机体心理（变革承诺）方面的构念，再隔一段时间测量反应行为（转型行为）的构念，等等。这种使用时间序列数据的纵向研究方法，更符合SOR理论模型本身的内在机理，研究结论具有更强的可靠性。希望未来的后续研究可以采用这种纵向研究方法获得更为可靠的实证结果。

（作者系南京大学新闻学院讲师，博士）