浅谈县级妇幼保健院绩效工资分配的实践与思考

牛新芳 通渭县妇幼保健院

引言

对于绩效工资而言，又被称为职工评估工资、奖励性工资、业绩加薪，以组织内部工作人员实际工作岗位为依据，结合相关岗位工作人员需要掌握的专业知识、技术水平以及应该承担的风险、付出的劳动强度、承担的责任，通过对各种因素进行统筹规划，对岗位级别进行确定，将企业经济效益水平与当地劳动力价位水平进行整合，制定对应的绩效工资总量，以职工实际工作完成情况为衡量标准，发放对应的绩效金额。也就是说，绩效工资是一种能够将劳动制度、工资制度、人事制度进行充分整合的新型工资形式。从经济学角度进行分析能够发现，绩效的本质是职工对企业作出的承诺，而薪酬则是企业对员工作出的承诺，职工以完成绩效指标为目标，落实企业战略发展，而企业则通过薪酬，满足员工的实际需求，二者之间满足等价交换原则，是对现行市场基本运行规则的具体呈现。因此，县级妇幼保健院绩效工资的制定标准应该始终以自身发展目标为依据，提高绩效工资方案的合理性和可行性。

一、县级妇幼保健院应明确绩效工资总额占比

在县级妇幼保健院明确掌握各科室岗位价值数据之后，应该对医院新一年度的绩效工资总额进行确认，在此过程中，需要对县级妇幼保健院的财务预算业务收入与支付情况进行分析和统计，而并非将县级妇幼保健院所有收支结余全部用于绩效工资发放。这是因为新一年度县级妇幼保健院的各项工作已经全部启动，后续相关工作的支出会逐渐增加，因此，县级妇幼保健院要确保自身始终处于良好的经营状态，为社会大众提供更加优质的医疗服务。

（一）业务收入预测

全面整合县级妇幼保健院最近5 年的财务报表数据，结合医院的医疗水平，对医疗服务辐射范围内的人口数量、医院专业医护人员数量、全国人均医疗费用支出、医院医疗水平、各科室门诊住院服务人次、各科室年度收入情况进行系统分析，预测新一年的业务收入目标。

（二）各项支出预算

结合县级妇幼保健院最近5 年的支出明细，对每一个具体项目进行系统分析，以支出项目的具体属性为依据，将其分为固定成本和变动成本，参考其他同类医院的项目支出数据，对各项支出成本是否存在问题进行判断，各科室要对支出成本高于或低于对应指标的项目进行反复核实，保证每一项支出预算的精准性。

县级妇幼保健院在制定各项支出预算的过程中，需要与财务部门共同商议，将最终结果提交到院办公室进行专题讨论。采取针对性措施，妥善解决支出预算中存在的问题，并且在落实各项支出预算方案的过程中，严格按照各项成本预算情况分配支出，提高医院的成本管控能力。

（三）确定绩效总额占比

县级妇幼保健院应加强对各项业务收入和支出的准确预测，对本年度医院的收支结余进行精准计算，将其中必要发展基金剔除之后，便可将结余基金作为职工绩效工资。由于县级妇幼保健院在制定职工绩效工资的过程中需要充分考虑医院对职工个人劳动能力的认可程度，因此，职工通常对此具有较高敏感性。

在全面优化绩效工资分配方案的过程中，县级妇幼保健院要尽可能避免优化后绩效总额低于原方案绩效总额的情况发生，而是要确保优化后的绩效总额高于原方案绩效总额或与原方案绩效总额保持持平。在此基础上，对各科室存在的不合理之处进行增量调节，确保在县级妇幼保健院全面发展过程中，将激励次序存在的问题妥善解决，为绩效工资分配方案各项优化措施的有效落实提供保障。

（四）盈亏平衡分析

县级妇幼保健院应该结合自身支出预算情况，对盈利平衡点数据进行精准计算，从而明确掌握医院每个月的保本业务收入目标，医院只有顺利完成保本量，才能为各项支出提供保障。特别是在市场发展日渐激烈的背景下，政府部门专门对县级妇幼保健院批复的财政拨款数量逐年减少，而县级妇幼保健院的发展需求却不断提升，因此，县级妇幼保健院必须将经济效益作为自身发展的重点。

在此过程中，县级妇幼保健院应采取多样化措施，促进社会效益和经济效益的充分整合，确保自身具备为社会大众提供高质量医疗服务的能力，避免只重视社会效益而忽视经济效益，导致医院正常运行受到影响。

二、县级妇幼保健院应加强对定岗定编方案的科学制定

县级妇幼保健院在完成岗位评价以及绩效总额预算工作之后，在对各科室工作量进行核算的过程中，需要结合各科室工作人员的数量，对预算总额进行合理分配。在此过程中需要注意，如果根据各科室实际医护人员数量进行统计，最终结果必然会与实际分配数量存在一定差异。这是因为大部分县级妇幼保健院临床人才队伍缺乏完善性，各科室人员配比与标准配比之间存在一定差距，不合理现象频发。

对此，县级妇幼保健院应该严格按照国家医疗部门制定并颁发的《综合医院组织编制原则（试行草案）》，对现有科室人员配比进行优化、调整，对各科室的人员编制数量进行进一步完善[1]。

根据《综合医院组织编制原则（试行草案）》相关要求，县级妇幼保健院应明确了解自身设置的病床和职工数量比例，具体比例需要结合县级妇幼保健院的病床规模和承担的工作任务量进行合理配置，通常分为三个层次：

当县级妇幼保健院的实际病床数量未超过300 张时，工作人员的数量和病床比例通常为1.3—1.4：1；当县级妇幼保健院的实际病床数量在300—500 张时，工作人员的数量和病床比例通常为1.4—1.5：1；当县级妇幼保健院的实际病床数量在500 张以上时，工作人员的数量和病床比例通常为1.6—1.7：1[2]。

通过对《综合医院组织编制原则（试行草案）》相关要求展开的详细分析能够发现，原则中对县级妇幼保健院内部各科室工作人员的数量比例进行了明确规定：

第一，要求县级妇幼保健院中卫生技术人员数量应占总人数80%—85%，其中，医师和中医师人数占卫生技术人员总数的25%、护理人员占比50%、药剂科室人员占比8%、检验科室人员占比5%、放射科室人员占比4%、其他科室人员占比8%；

第二，要求县级妇幼保健院中行政后勤人员数量应占总人数15%—20%，其中，行政管理人员占后勤人员总数8%—10%。

县级妇幼保健院在落实各科室定岗定编工作的过程中，不仅要严格遵循《综合医院组织编制原则（试行草案）》相关要求，而且还要对自身实际情况进行综合考虑，确保实际工作量与绩效数额之间始终保持高度匹配[3]。

三、县级妇幼保健院应该将实际工作量核算作为各科室绩效工资核算方法

在县级妇幼保健院中，不同科室的工作性质存在明显差异，因此，无法使用统一标准对各科室的实际工作量进行衡量，而是应该根据不同科室的实际工作内容以及对应岗位职责，合理调整并选择绩效工资核算方法。通常情况下，县级妇幼保健院在对绩效工资方案进行优化的过程中，主要是以各科室当月发生的实际工作量为依据，对保障各科室工作质量的管理考核方案进行详细阐述[4]。

通过对县级妇幼保健院绩效工资优化方案进行的系统分析，能够发现相关方案内容主要包括基础性绩效和奖励性绩效两个模块，绩效工资优化方案则根据各科室不同的专业技术特点、不同的管理模式管理与方法、不同的岗位工作内容，在具体落实过程中，按照分类标准对各科室进行合理区分，分别设置对应的科室标准，对各科室的各项支出进行严格控制，并且对各科室的工作量和工作质量进行综合考量，以最终结果作为绩效工资发放依据[5]。

县级妇幼保健院在分配绩效工资的过程中，应该始终遵循优绩优酬、多劳多得、兼顾公平的原则，合理偏向临床一线、业务骨干、管理骨干。比如，临床科室的基础绩效积分主要分临床科室、医技科室、药剂科室、行政科室，其中，医技科室包括供应室、孕检室、新生儿监管室、检验科、磁共振室、脑电图室、胃镜室、心电图室、B 超室、CT 室[6]。

四、县级妇幼保健院应该以岗位系数核算方法对各科室绩效工资进行核算

县级妇幼保健院应该结合各岗位系数核算标准，根据不同科室每月实际在岗人员数量、全院医师基础绩效平均值、各科室系数和管理考核得分，对相关科室的绩效工资进行计算。以岗位系数核算为主的科室绩效工资，主要是以全院医护人员当月基础绩效积分平均值为依据，对各科室岗位系数数值进行参考，结合各科室本月管理考核得分，得到最终总绩效结果[7]。

根据实际调查研究能够知道，县级妇幼保健院中，按照岗位系数核算绩效工资的科室包括：医务科、护理部、门诊部、财务科、人事科、医保办、器械科、总务科、保卫科、病案室、核算办。

岗位系数核算部门绩效积分的计算方式是将科室职工人均绩效积分与全院医师基础绩效积分均值以及管理考核得分相乘；而全院医师基础绩效积分均值的计算方法则是用全院医师基础绩效积分总额除以医师总人数[8]。

五、县级妇幼保健院应积极制定科室绩效工资二次分配方案指导意见

在对县级妇幼保健院绩效工资优化方案进行核算的过程中，会涉及具体科室，对应优化方案则结合各科室实际工作质量和工作量，对当月绩效工资进行核算、发放绩效工资时，则以各科室为单位进行统一分配，并且由各科室管理人员对本科室内部绩效工资二次分配方案全权负责，严格按照县级妇幼保健院的相关规定严格落实绩效工资二次分配工作。为了确保各科室的绩效工资二次分配方案具有较高的透明性和公平性，县级妇幼保健院可以结合实际情况，对科室绩效工资二次分配方案设置以下规定：

第一，结合医院绩效工资优化方案基本原则和各科室实际情况，要求各科室组织所有成员对科室绩效工资二次分配方案的内容进行讨论，各抒己见，确保制定的方案内容能够将本科室职工出勤情况、职称情况、带教情况、工作情况、工作数量、工作效率等内容结合其中，提高分配方案的公平性和合理性。在制定完二次分配方案之后，各科室要将方案提交到医院核算办公室进行存档保留，并通过与项目成员的积极配合，制作对应核算表格，然后将每月核算表格提交到医院核算办公室，由办公室对核算表格进行抽查和监督[9]。

第二，县级妇幼保健院所有中层以上干部的绩效工资由医院进行核算之后，统一发放，确保中层以上干部不再参与各科室绩效工资二次分配工作[10]。

第三，各科室在制定绩效工资二次分配方案的过程中，要确保职称分配权重始终保持在30%以下，避免全院平均分配或按照岗位职称系数直接分配[11]。

结语

本文首先从组织层面入手，以县级妇幼保健院整体发展为依据，制定绩效工资方案；其次从科室层面的绩效入手，根据各科室的实际工作情况，对绩效工资方案进行合理调整；最后从个人绩效层面入手，以医护人员的实际工作表现为依据，对绩效工资方案进行不断优化，确保三个层次之间互相关联、互相影响。在此基础上，准确掌握绩效工资总额占比，结合不同岗位工作特点，制定对应的定岗定编方案，以实际工作量为依据，确定各科室的绩效工资核算方案以岗位系数没标准，对各科室的核算方法进行调整，建立健全各科室二次分配指导意见，为全面提高县级妇幼保健院绩效工资分配方案合理性、规范性、科学性、可行性提供积极帮助。