高科技企业知识型员工管理对策分析

冯攀 佟博

［摘 要］在知识经济时代，科技发展日新月异，企业竞争逐渐加剧，高科技企业的发展态势更是瞬息万变，充满挑战和不确定性。面对如此激烈的竞争，高科技企业必须重视作为企业核心竞争力的知识型员工，了解知识型员工的特征和发展需求，做好人才管理，留住人才并为其发展提供支持。本文旨在梳理知识型员工的特征，分析当下高科技企业对知识型员工管理的不足，提出相应的管理对策，增强企业的核心竞争力和综合能力。

［关键词］高科技企业；知识型员工；管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

高科技企业的根本是生产应用高科技技术的产品，从而为客户提供优质、便捷的服务，这决定了其对知识型员工的依赖性高和需求量大，知识型员工的管理和发展密切关系着企业的经营和发展。现如今，各高科技企业的竞争已经从生产设备的竞争转变为人力资源的竞争，获得优秀的知识型员工才能在竞争中取得胜利并保持优势，高科技企业对人才的需求和依赖也凸显了他们在高科技企业中的重要性。

1 高科技企业知识型员工的界定

美国著名的管理学家彼德·德鲁克早在 20 世纪 50 年代就提出了知识工作者的概念，即那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。可口可乐之父伍德鲁夫认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人。

本文将“高科技企业知识型员工”定义为，掌握一定的专业知识和技能，具备较强的学习能力和自主性，通过已有的知识沉淀，结合外部要求和环境发挥创造力，不断形成新的知识成果，并用获得的成果为企业带来知识资本增值的员工群体。主要包括高科技企业的中层管理者、专业技术人员和研发人员。

2 高科技企业知识型员工特征分析

知识型员工最大的资本就是学历和知识储备，长期受教育的背景，使他们在工作上具有较强的独立性与自主性，因而知识型员工更善于按自己的思维和工作方式来完成工作，并希望从企业中获得更多的资源和支持，以达到既定的目标。

习惯自主管理，创造性强，不愿意受条条框框的约束。知识型员工的工作特性使得他们对企业制度和规章条款存在抵触心理，不习惯被指挥和遥控，严格的管理流程影响其常规化工作。加之相对一般员工，知识型员工本身具有较强的工作自主性，可以建立自我学习引导机制，同时实现工作的创新，更倾向可以独立管理和使用个人空间追求自我价值，是企业内部较为个性化的员工群体，传统的管理模式难以应对知识型员工的管理工作。

脑力劳动成果不易量化。知识型员工通过掌握知识和信息创造价值，工作效率高，用智慧帮助企业创造价值，具有强大的创造力。对于高科技企业而言，创造力是企业发展的根本，知识型员工在工作中收集新信息，用自身的知识和技能加以转化，不断地尝试、设计、研发新产品和策划方案，生产新的产品和服务体验，这些成果将为企业带来利益和增加竞争力。这个特性也使得知识型员工在高科技企业具有非常重要的地位，其工作过程也具有一定的未知性和较大的不确定性，不容易监测和控制，进而导致劳动成果难以量化和统计分析，集体性成果不容易分离。

外部机会多，流动性强。信息科技的发展为知识型员工的成长提供了广阔的平台和充足的机会，这也导致他们对企业的黏度和忠诚度较低。知识型员工希望可以最大限度地利用自己的知识和技能促进行业的发展，他们借助企业这个平台，关心行业的发展前景，规划自己的职业生涯，他们忠于自己的职业而不是企业［1］。除此之外，人才流动频繁的重要因素还有企业对知识型员工的激励不足，激励制度的不完善或者缺乏，导致知识型员工逐渐丧失工作动力，最终选择离职，给企业造成损失。

3 高科技企业知识型员工管理问题分析

3.1 管理理念落后，管理方法错配

泰勒提出了“科学管理”的方法，使得管理成为一门学问，但如今，我们已进入知识时代，人已经成为创造价值的最主要的载体，在一部分高科技企业中，还存在使用工业时代的管理方法来影响智力工作者的情况。在这部分高科技企业中，管理者大多由技术人员从技术岗被提拔或晋升而来，缺乏系统的管理知识，领导能力不足，进而很难在高科技企业中形成系统的管理体系。

知识型员工的劳动成果是不易量化的，无法采用衡量机器成本和时间的方式去衡量他们的劳动，工业时代的“物”是可以采用条条框框、规章制度去制约的，但是知识型员工的工作机制需要有创造性，如果用规章制度和管理流程去约束他们，反而会限制知识型员工的创作思维，使他们的绩效下降，影响企业经营成果的达成。如果企业的管理理念和管理方法不是多数员工认可的，员工难免会产生抵触情绪，影响工作心态和工作效率，长此以往员工将失去工作热情，降低工作成就感，甚至造成人员流失。

3.2 不重视员工的保留和发展诉求

在任何企业中，HR的角色都至关重要，尤其对高科技企业而言，因其对知识型员工（尤其是技术研发型人才）的渴求更强烈，HR大多会在招募与甄选环节下足功夫，专业度也更高，但是在员工的培养、保留、激励方面的重视度与专业度偏弱，重开源、轻节流的现象在高科技企业中普遍存在，这不仅会使人力成本逐年增加，还会造成公司知识资产的流失。

人员流动性大是国内企业不可回避的现状，在高科技企业更为明显，其产生的主要原因有个人需求未得到满足、对工作环境不满意、对企业文化不认同等，与企业没有较高黏合度。高科技企业必须重视知识型员工流失的问题，改进和调整人員管理，做到人力资源的稳定，才能使科技企业实现长远发展。知识型员工流失会造成人员短缺，制约企业科技化发展的进程，新产品的研发也会受限。

3.3 缺乏完善的物质激励和精神激励制度

3.3.1 物质激励过于追求“公平”

激励离不开物质方面的激励，因为物质是维系一切生命活动和社会需求的基本保障，对物质方面的激励，可以提高员工生活质量，满足社会需求，高科技企业研究的是产品，多数在管理方面存在劣势，但高科技企业清楚地认识到“分钱分不好，企业容易倒”这个简单道理，在激励机制不健全的前提下，为了 “不患寡而患不均”，不管知识型员工对公司的贡献如何，为了求稳，对员工“分钱”追求平均主义，钱没少发但引起大家的不满，造成事与愿违，就是因为分配过于平均，造成能者得不到应有的薪资待遇，弱者还在其中滥竽充数，“分钱”的价值和意义没有体现，反而阻碍了整个公司的发展。

3.3.2 精神激励不完善甚至匮乏

现在很多高科技企业认为，人性的弱点就是金钱至上，认为钱可以解决一切，企业与员工的关系，始终是雇佣与被雇佣关系，公司就是职场，不用讲人情，付薪酬雇佣员工做事顺理成章。殊不知，对知识型员工而言，薪资报酬只是其中的一部分，知识型员工有更好的精神追求，如没有更大的晋升空间，没有机会试岗轮岗，没有良好的工作氛围和工作沟通机制，工作内容千篇一律，这样员工就会因为与企业的“价值观”无法匹配而选择离开。长此以往就会造成此类高科技企业难招、难留知识型员工，从而造成企业招聘成本和培养成本的增加，企业领导层无法得到真正解放而始终充当救火队员，企业其他隐形成本也会随之增加，给整个公司带来诸多负面影响，物质方面的激励也发挥不了应有的价值。

3 高科技企业知识型员工管理策略

高科技企业需要针对知识型员工的特征，构建相应的管理体系。根据企业文化和发展趋势，培养切合自身发展的新型管理者，不仅具备企业生产所需的科技知识，还要具备技术团队管理所需的领导力，从而更好地服务科技型企业的管理和发展。在此基础上，完善企业的激励制度和培养体系，为员工建立全方位的物质保障机制，创造有利于员工发展的环境，充分发挥员工的主动性和创造性，提高员工的敬业度和忠诚度。

4.1 建立科学、完善的物质激励制度

高科技企业知识型员工的高需求，也意味着员工的高付出和高回报，这要求企业必须建立科学合理的薪酬制度。企业管理者要提高知识型员工的薪酬标准，这也是物质激励层面的首要方式。对比一般员工，薪酬的高低衡量着知识型员工本身知识的水平和技能的高低，在某种程度上也是其在企业或社会中能力强弱和地位高低的象征［2］。丰厚的薪酬待遇是物质层面的激励，但不是唯一和最佳方式，合理的支付方式，才能起到充分的激励作用。首先，工资的组成应分为基本工资和绩效工资两部分。基本的薪酬代表行业平均水平，基本工资的设定应比行业平均水平略高，让员工感知到自我受到的重视，激发员工发挥个人能力，投入工作，回报企业。对于绩效工资部分，为了更高的绩效工资，员工会更尽力工作，提高效率、增大产出，这会加快科技企业产品、服务的产出速度和质量，从而提高企业的竞争力。其次，无差别的奖励不能满足员工的差异性需求，不能更好地达到激励的效果。管理者应该考虑员工的实际需求，对员工的个人情况（包括年龄、家庭情况等）进行了解，通过交流等方式获得员工关注、在意的重点方向，制定适宜的福利制度。企业适宜的薪酬体系、合理的薪酬支付方式和个性化的福利制度是非常具有吸引力的，既可以吸引更多外界人员加入，也可以防止内部人员流失，稳固提高企业人力资源价值。

4.2 优化发展平台，强化培训和教育，重视员工个人发展诉求

在高科技企业管理工作实际开展的过程中，要从根本上触发员工的热情、提高其工作积极性，并为员工的发展提供广阔的空间，从而促进企业的健康可持续发展。高科技企业在支付薪资报酬的同时，也要使员工的个人职业规划发展得到关注和重视，为提高员工的工作水平提供途径，为个人发展提供空间，在提升管理水平的同时赋予员工应有的权力。知识型员工在清晰认识到个人自身价值并获得发展机会后，才能更稳定、更投入地工作。

人才是高科技型企业的根本，人才的稳定和成长是企业发展的基础，建立长效人才管理机制是增加知识型员工凝聚力的有效手段，也是高科技企业管控机制完整性和管理措施有效性的保障。教育和培训是知识型员工成长的关键，能够为员工个人能力提升提供平台，为企业员工整体水平的提升提供动力。科技的发展日新月异，知识型员工更要保持与时代同行，从根本上提高個人知识水平，树立正确的价值观、职业观，才会获取相应薪酬的回报和受到企业的重视，个人才会有更好的发展。高科技企业要在人力资源管理工作中为知识型员工创造完善自我、提升自我、突破自我的机会，增加员工的职业忠诚度，全方位地提高企业员工素质。在高科技企业开展具体培训时，应了解知识型员工的实际需求，依据个性化的管理结构制定管理措施，用最有效的管控机制和最高的管理水平确保最优的人才培养。在高科技企业管理工作中，企业应科学分配人力资本的投入比例用于提高培训人才整体水平，保证构建立体化学习体系，实现全方位培养，使得知识型员工在不断的学习和提高中加强终身就业的能力。通过培训和教育，增强员工与员工配合的默契、企业对员工的黏合度、员工对企业的忠诚度，实现真正的有效管理。

4.3 关心员工健康，创造良好的工作环境

在高科技企业中，知识型员工工作时间普遍较长，对其身体健康和生活有较大的影响。企业应该从更长远的角度考虑员工的身体健康和工作效率，增加对员工生活方面的照顾和人文关怀。在饮食上可以通过增加饮食种类保障身体营养供应；设置茶歇和茶水间，给高强度脑力工作提供缓冲；在条件允许的情况下，设置健身房等活动空间，增强员工身体素质；位置较为偏远的企业可以提供班车缓解长时间通勤的问题，还可以提供宿舍等改善员工生活条件；定期组织团队建设等集体性活动，加深团队了解和默契，传达企业文化和关怀，在活动中提高团队的凝聚力，创造温馨的办公环境和氛围，提高员工的工作积极性［3］。

工作环境直接影响知识型员工的心情、心态和效率，十分重要。工作环境包括企业各级管理部门、有合作关系的部门、部门内关系等对员工构成生产影响的各种因素。对于知识型员工来说，其从事的工作是创造性的，一个安静、和谐的工作环境十分必要。因此，企业应为知识型员工创造并保持一个舒心的环境，使员工将主要精力专注于工作，这样才能更好地服务企业。企业融入员工生活，不单是提供一个工作场所。企业为员工解决后顾之忧，员工为企业解决发展难题，二者相辅相成，实现良性发展。

4.4 提高员工的决策参与度

高成长诉求、高绩效的知识型员工大多数是非常有想法、有创造力的，对于公司、行业的发展趋势也较为关注，参与意识、自主性和决策意识也会更强，高科技企业应给予尊重。通过提升公司、项目和任务的透明度以及创造沟通平台等方式，让知识型员工参与公司决策的过程，提升其主人翁意识和个人自豪感、成就感。在此过程中，不仅能够加强彼此的了解，营造和谐民主的企业氛围，更重要的是企业给予的认同和信任会使知识型员工更具活力和奉献精神，工作水平和工作效率都会得到大幅提升。

5 结语

知识型员工通过利用自身所学知识技能，给高科技企业带来新产品、新服务，增加企业市场价值和市场竞争力。高科技企业应重视知识型员工的管理工作，针对人员特点和需求，制订吸引和留住优秀人才的体系化方案。结合员工的实际需求，采用灵活的管理方式，使得管理策略和激励机制切实满足知识型员工的需求，引导和鼓励员工参与高科技企业的管理制度的制定和执行，使员工在良好、向上的软环境中更好地展示个人才能、发挥个人价值，为企业贡献知识力量、创造更高的价值，为企业长远的可持续发展提供源源不断的动力。

参考文献

［1］陈小霞. 高科技企业知识型员工的激励措施［J］. 经济研究导刊，2022（16）：103-105.

［2］薛云霞. 高科技企业知识型员工激励措施初探［J］. 大众商务（下半月），2010（4）：86.

［3］杜鑫军. 优秀科技企业对传统国有企业薪酬管理的启示与建议［J］. 企业改革与管理.  2021（20）：79-80.