事业单位人力资源经济的应用与未来发展

2023-08-18盖红军

中国科技纵横 2023年8期

盖红军

（烟台市公路事业发展中心，山东烟台 264001）

0.引言

早在21 世纪初期，许多事业单位领导者便认识到了人力资源经济以及人力资源管理的价值，并尝试将人力资源经济应用到事业单位人才管理当中，但受限于事业单位管理结构的惯性以及与国家行政体制息息相关的定位，事业单位迟迟无法完成人力资源转型，而现如今不论是数据层面、外部环境层面，还是事业单位、定位层面均在不断发生变化，这也为事业单位领导者提供了良好的契机，而想要应用人力资源经济进行事业单位管理，领导干部需结合目前事业单位人力资源管理中存在的问题作出“以人为本”的管理创新，充分强化事业单位管理质量。

1.相关概念综述

1.1 人力资源管理

所谓人力资源管理，是指对企业或组织内人才的管理工作，其最主要目的是赋予人才工作热情、提高人才工作效率、强化人才工作能力、稳定企业或组织人才状态，而在进行人力资源管理时需遵循六大特征，即能动性特征、双重性特征、时效性特征、社会性特征、连续性特征以及再生性特征[1]。能动性特征是指职工及管理者均具备主观能动性；双重性代表企业或组织内的人力资源同时具备生产者以及消费者双重定位；时效性代表进行人力资源管理时需遵循人才在不同时期内的能力变化进行合理挖掘与应用；社会性是指人力资源管理者需通过社会形态去影响人才工作状态、行为模式以及思想；连续性是指人力资源管理者需保证人才的可持续性以及可开发性；再生性则是人才在消耗过后能够再生。在事业单位当中，一切生产、管理、职能类工作都需要人才的参与，而人才的来源、人才的储备、人才的调动、人才的培养乃至人才的考核激励都需要人力资源管理部门来完成。因此可以说，人力资源管理事关事业单位当前以及未来对于人才的一切需求，乃至事业单位运行状态。

1.2 人力资源经济

人力资源经济，从宏观角度上可理解为企业或事业单位等组织为满足人力资源管理需求而针对组织内部人员所展开的经济分析行为，可以理解为人力资源经济的最终目标是做好人力资源管理[2]。在人力资源经济学当中，人力资源经济被分为投资、成本、价值、收益和决策五大部分。投资是指为形成人力资本而投入的物质和文化资源；成本是指组织为调动人力资源、使用人力资源以及开发人力资源而付出的人力、物力、财力资本；价值是指人力资源能够为组织未来发展以及个人工作所能够创造出的价值；收益是指组织在完成人力资源投资后能够从人力资源当中所获取的间接、多样且长效的收益；决策是指围绕人力资源所展开的一系列决策活动。可以看出人力资源经济的一切行动以及原则囊括了人力资源从引进到培养再到发挥作用、创造价值的全过程，其根本目的是让组织内部职工满足组织经济需求。

2.事业单位人力资源经济的重要性

就目前而言，并非所有在人力资源方面投入较多的组织都能拥有良好的运行稳定性，但所有运行状况良好组织的人力资源投入一定较大，能够看出人力资源管理对于企业的重要性。而做好人力资源管理，不仅能够为事业单位提供新鲜血液的补充，还能够帮助事业单位稳定现有人才队伍、激发人才工作热情、推动人才提升能力，可以说，只有做好人力资源管理，才能够为事业单位的长久发展奠定基础。事业单位人力资源经济的重要性可包含以下三点。

2.1 提高事业单位运行稳定性

任何组织的运行都是人力资源的运行以及平衡，一旦人力资源稳定性被破坏，组织的运行稳态也会被打破，做好人力资源经济事业单位职工能够以更加饱满的状态投入工作中，同时能激发职工的工作热情、明确工作目标、强化工作稳定性，进而提高事业单位的运行稳定性。

2.2 强化事业单位职工积极性

职工的工作积极性会直接影响职工乃至事业单位的整体工作水平，而通过人力资源经济，事业单位能以绩效考核、职工激励、职工文化等多种方式满足职工心理需求，并让职工明确事业单位战略目标，将“小我”目标与事业单位“大我”目标叠加，实现利益共同体，进而强化事业单位职工积极性。

2.3 培养事业单位人员能力水平

在人力资源管理工作中，人才培养占据了较大比重，究其原因，任何组织都是由人才所构成的团体，虽该团体可通过管理来发挥人才100%的能力，但人才能力上限决定了团队水平的上限，因此为进一步提高组织整体能力以及运营上限，必须强化组织内每个人的能力以突破限制，在事业单位当中同样如此。依靠人力资源经济，事业单位能够合理协调人力资源投资，并将投资最大程度用于提高职工能力，进而有效培养事业单位人员能力水平，强化事业单位发展潜力。

3.现如今事业单位人力资源管理大背景

事业单位是我国行政体制的重要组成，其工作内容往往无法直接创造利益，而是主要承担社会公共服务，同时在国家直接管辖下，我国事业单位在多年以来一直遵循国家层面管理模式，以国家政策作为绝对导向并以事业单位作为整体，同时由于事业单位无法创造经济价值，甚至消耗社会经济，因此事业单位的财政资金也往往由政府全额承担[3]，职工的薪资待遇难以用自身所创造的经济价值来衡量，这也使得我国在多年以来一直对事业单位的人力资源管理重视程度较低，并采取更加节省资源的模式管理事业单位。但在新时代新背景下，事业单位的发展方向变得更加多元化，受到大量民营企业管理模式的影响，事业单位管理在对比之下显得较为臃肿，人们对事业单位运行效率以及质量的要求逐渐提升，而原有管理模式显然无法满足需求，因此也使得人力资源管理以及人力资源经济开始逐渐成为事业单位管理首选。

4.事业单位人力资源经济的创新应用策略

4.1 强化人力资源工作信息化水平

在我国经济飞速发展的今天，我国已经全面进入信息化、智能化、电子化的时代，在我们的生活和工作中，信息化技术以及概念已渗透到了各个领域。事业单位要想有效地提高自己的工作效能和工作品质，提高人力资源经济应用效果，必须要加强自己的信息系统。首先，事业单位的HRBP 可以利用企业的采购信息，搭建网上人力资源管理平台，发布指令、发布任务，基层人员在平台上接到任务后进行任务对接，任务发布的双方可以进行电子数据传送，这样就能节省工作的时间，提升事业单位工作效率。其次，加强信息建设，构建网络绩效信息系统，有助于事业单位领导更好地理解基层职工的工作状态与工作性质，有利于事业单位领导干部对职工的职能位置进行适当的调整，让职工能够在自己擅长的岗位发挥出更大的作用，从而实现事业单位运行效率和运行质量的提升，并帮助事业单位提高发展可持续性。

4.2 完善现有干部选拔机制、健全干部分配体制

不同于民营及国有企业，事业单位的干部职责更加全面，所代表的形象也往往是国家而并非组织，在干部选拔以及分配时难度更大，需权衡的内容更多，但就目前来说，许多事业单位在选拔干部时严谨性不足、考核内容较为狭隘，在传统选拔机制影响下，工龄较长的职工拥有更多选拔机会以及更高的成功概率，这使得新职工的工作积极性受到显著影响，甚至自暴自弃，认为自己不可能在短时间内成为领导干部。而为了改变这一现象，事业单位要完善现有干部选拔机制以及分配体制。一方面改变以工龄论水平的选拔机制，将职工的能力、工作态度、工作效率等多个维度的因素纳入考核范围当中，同时降低工龄在考核中的占比，以保证新职工在经过努力后也可成为干部。其次，突破传统分配体制，将按职称和按工龄分配改为按劳动量分配，考虑到事业单位职工劳动量无法与经济相关联，也不好评价相同劳动量职工所创造的价值差异，因此事业单位可引入更多评价主体，由职工自身、其他职工、领导者、事业单位、上级行政部门以及民众共同对员工以及部门工作价值进行评价，从而提高分配体制合理性。

4.3 完善现有绩效评定模式、强化职工工作积极性

目前事业单位所使用的绩效评定模式存在覆盖面窄、区分度不足的情况，因此事业单位需针对目前的绩效评定模式进行调整，以强化职工工作积极性。一是工龄时间划分，在制定绩效评价标准时，可以以一个大众工龄作为参考，少于该工龄实行一个绩效评定标准，多于该工龄则实行另一个绩效评定标准。此外，尽管对不同工龄职工所实行的绩效评定标准存在一定的差异，但是两者之间的差异不应过大，绩效评定的建立也是要划分在公平公正的基础上，不能让老职工产生因为自身工作时间长，而产生“倚老卖老”、故步自封的心理。而这一部分的工作薪资差异可以使用基本工资随工龄增长的方式来进行弥补，以此来增加事业单位与职工之间的黏性，可以更好地留住人才，激发人才工作积极性。二是不同岗位的职工要实行不同的绩效结构，在制定绩效结构过程当中可以使用不同部门、不同薪资、不同评价标准的方式，使得每个职工的薪资具有一定的差异，来保障薪资的实行标准的公正性。

4.4 制定精神及物质双维度职工激励结构

事业单位职工的心理需求不仅包括物质需求更包括精神需求，同时在能够满足基本生理需求的前提下职工的精神需求往往要高于物质需求，因此事业单位需完善精神以及物质双维度职工激励结构。

在物质方面，不仅保留原有激励内容，也要尽可能将物质激励普及至所有职工，平衡职工心理状态，让职工感受到公平，并确保所有职工都能够满足生理需求；其次，完善绩效考核结构，设置多个跳点目标，职工每完成一个阶级的目标，便能获得相应的薪酬以及额外的福利激励；再次，为职工提供良好工作环境以及通勤保障，并提供完整商业保险，包含意外伤亡险、医疗保险、重大疾病险等，充分满足职工安全需求；最后，为职工制定具有挑战性的绩效考核区间，确保每一位职工都能在绩效考核结构中确定自己具有挑战性的绩效层级，并为完成该绩效而持续努力，从而实现自我实现需求。

在精神方面，事业单位领导为职工给予更多鼓励，在职工达成良好绩效系数，在日常工作中完成重要事件或表现良好时，应及时对该职工进行鼓励，或在会议中邀请该职工进行经验分享，从而满足职工的尊重需求；其次，在线上管理平台中创设“交友角”，允许职工在交友角内进行互动、结交朋友，同时由基层管理者通过团建、日常圆桌会议等模式帮助事业单位职工快速建立感情，从而满足归属与爱的需求；最后，为公司职工提供更多培训以及学习机会，让职工能够接触更多知识、探索更多可能性，满足职工对知识的好奇心以及专业能力的迫切需求，进而满足职工认知需求。

4.5 制定完整人才培养链条、持续补充新血液

目前，许多事业单位只考虑如何培养现有人才，却不考虑人力资源经济当中人力资源投资的应用，例如事业单位在需要人才时，只通过合同招聘的方式在社会中寻找能符合要求的人才并进行合同制聘用，或遵循国家要求通过考试招聘带编制人员，虽考虑到了从哪里找人才这一层面的问题，却未考虑到如何培养自己需要的人才，而为培养符合事业单位需求的人才，一方面可与高校进行人才培育合作，由高校专门培育适合事业单位工作的专项人才。另一方面也可与社会力量合作，强化合同工素质水平，例如开展非编制事业单位工作人员培训课程并制定合同制员工考试，对合同工水平进行约束，从而保证人才培养链条的完善性以及人才能力与事业单位工作的适应性。