科层制组织评价体系公平性探究——以高校学生组织为例

田宇

天津师范大学历史文化学院

一、前言

笔者是一个管理着240 多名本科生的高校辅导员，同时担任院团委副书记。为了更好的为学生服务和加强自身的工作质效，在学生群体中建立起一支良好的管理自治组织就显得尤为重要，但由于其均为刚刚成年的青少年，双商并未成熟，还需有人指导，所以也并不能完全的脱离管理进行自治，依然需要团委老师、辅导员老师进行工作上的指导与安排部署。这也就是现如今的高校学生会组织基本情况，无论校级还是院级还是班级，亦是如此。

一个良好的学生组织，除了老师的监督指导外，组织内部也充斥着上下级关系与分工协作关系等，俨然已成为一个小型的科层组织。好的科层组织应具有完善的制度、政策以及评价体系。完善的评价体系除了涵盖干部工作完成度，创新创收度还应有满意度。而评议即为满意度调查的重要手段，其在评价体系中对于一个科层组织的发展显得尤为重要。

科层组织评价体系中评议部分的重要性，关乎着科层组织内部的人员选举、换届、分工协作以及绩效考核、工资分红等。而在学生组织中也依然不例外，关乎甚多。外显为学生们的工作是否到位，是否获得优秀，是否在评优评先、综合测评的时候可以加更多的分数；内在的则是关乎学生们的个人荣誉，是否得到同学们的认可，思想精神满足乃至个人心理安慰等。遂本文以笔者自己的学生组织为例，来探究评议在科层组织评价体系中是否公平问题。

写文章时正值学期末，笔者也刚刚举行完学院团委学生会以及各班班委的学期述职大会。因为打分项目含有干部间互评，后期的统分工作均由笔者一人独立完成。在笔者输入分数和最后统计分数时，发现了一些值得引人思考的现象，并提出问题，即为评议对于科层组织成员的评价是否公平？本文将围绕此问题进行阐述与论证。当然，本文所说的评议只是一种直观的打分概念，与乡镇政府之间下到基层去调研走访还有着很大的区别，本文并不讨论此类问题。

二、院级科层组织的基本情况概述

笔者管理的学生总人数达246 人，共6 个班级，每个班级下设班长、团支书、学习委员等多个职位，6 个班级的同一职务又由学院团委、学生会对应部门进行统筹管理。班长直接由学工部门教师对接工作，团支书直接由团委部门教师对接工作。是班级、团支部内部最为核心的职务。

本次述职与评议大会的流程安排为，先由院团学干部、班委进行工作总结，再由同学们对团学干部、班委进行打分。打分项目涵盖三维度，一是基层评议，即为普通群众同学对自己班级的班委及院团学干部进行打分；二是干部内部互评，即一个班的班委之间互相评价，院团学干部间互相评价；三是科层体系评价，即我对学院团委学生会的干部打分，以及院团委学生会各部门干部对自己负责的班委打分。之所以按照这三个维度，笔者是参照了W 市J 区政府的评价体系进行安排，W 市J 区政府对于体制中的干部年终绩效考核的评议项目也为三个维度，即基层群众满意度调查（主要通过项目满意度）、同部门间职员互相评价及部门领导对部门成员的评价。这样通过三个维度，目的就是为了确保评议的公平性，但真正是公平的吗？笔者还是发现了不少现象与问题。

三、发现的现象与问题

（一）院团委学生会干部与班委的分数差异较大

院团委学生会干部与班委的分数差异较大：基层评议，又称群众评议。是每一个普通同学，既非科层组织人员又为科层组织成员的服务对象，对学生干部们进行评价。在最后呈现的基层评议分数，一个有趣的现象是此项分数班级干部平均分较高，院团学干部的平均分较低，这与笔者平时指导组织工作时的直观感受有着很大的差异，笔者认为院团学干部的分数应比较靠前，而不应是整体较低。

（二）干部互评分数在不同职务上呈分散状态

干部互评分数在不同职务上呈分散状态：干部互评是指一个班的班委对彼此互相评价，院团学干部彼此互相评价，这里需要大家打出一个平均分，既有梯度的打分，为的也是保证班级与班级之间的相对公平，院团学部门之间也相对公平。最终此项分数的排名并没有按照笔者预期的在同一职务上，相对集中，相反此项分数排名比较靠前的干部中，何种职务都有，且来自不同班级与部门。

（三）院团学干部对分管班委评价分数存在明显差异

院团学干部对分管班委评价分数存在明显差异：院团学干部对于分管班委的打分也是采用的平均分制，最终结果的呈现也并不如笔者的预期相对集中在某一个突出表现好的班级上。此项排名中，不同职务的前两名也来自不同的班级。而在打分最后呈现的结果来看，也有很明显的高低差异。

（四）最后的总分排名在职务概念上相对集中

最后的总分排名在职务概念上相对集中：尽管干部互评与科层评议两个维度的分数在职务与班级的概念上分布并不集中，但是综合总分来看，排名却呈现出了按照职务相对集中的一种现象。明显的是学习委员与生活心理委员分数比较靠前，而其他班委或团学干部分数却相对比较靠后，这种有趣的现象也让笔者展开了诸多思考。

四、运用组织社会学理论阐述分析现象与问题

有了上述一系列的现象与问题提出，笔者查看了相关的组织学理论与研究材料，再结合实际情况，尝试对以上现象进行解释。

（一）科层制组织规模的扩大与链条的加长，信息传递不畅通，甚至不通

随着现代社会的发展，不同地方的组织规模都在扩大，信息传递链条也在加长，一个困扰科层组织的现象也日益凸显出来。由于组织成员并不是机械地执行上级命令的“组织人”，而是带有各自想法、情感、利益的社会人。遂在一个组织中，隔层的上下级了解甚少，哪怕处于相同的工作生活环境。

基层分数之所以在院团学干部和班委中体现出如此大的差异，正是因为院团学干部与普通同学中还隔一层班级干部，班级干部是直接服务于班级成员，而院团学干部虽然服务于学院每一名同学，但在更多的工作执行中都依赖于自己手下所负责的班级干部。这样一来，普通同学就不能直观地感受到院团学干部到底做了什么实际的工作，哪怕其真的很辛苦。

而之所以基层分数与笔者的认知差距很大，也正是因为如此。笔者与各班班委之中也隔着一层院团学干部，有任何事情笔者均会直接联系团学干部，更能直观地感受到其工作的辛苦，而相对忽视了班级干部的工作付出与劳动。

（二）科层制组织中，不仅存在正式制度还存在非正式制度

在正式组织中，组织成员之间不仅有着建立在组织结构地位之上的正式关系，同时也有着与组织正式结构不同的非正式关系，两者有时相辅相成。[1]

非正式制度可能有助于提高组织成员的融洽和谐，减轻正式制度的压力，提高工作效率。例如院团学干部与分管的班级干部和谐融洽相处，并没有过多的正式制度的上下级关系限制，一是开展工作比较轻松，二是院团学干部融入了班级干部的群体中，真正了解到了谁在做事情，谁付出更多，打分也就相对容易并且有很明显的差别。

非正式制度有时也可以产生与正式组织权威相悖的非正式权威，削弱正式制度的有效性。例如在班级干部中，按照正式制度的要求是班委各司其职，由班长统筹规划管理班级。但是往往由于个人的能力问题，班长在扮演班级干部管理角色时并不能良好处理相关工作，这时为了群体的利益以及班级的发展，定会在其他班委中产生出一个非正式的统筹规划管理者，引领班级前进和发展。例如笔者一个班级的班长，当初被选为班长的原因是他的男性性别，但是在工作过程中，能力的不足与思想的幼稚往往阻碍了班级工作的发展，而这时这个班级的团支书就显得尤为突出，不仅在开班委会时给予大家决定性的意见，处理很多班级的棘手事务，同时在院团委组织部的口碑中也是尤为不错，能力强成为了对其的中肯评价。

突出表现的个体不仅赢得了班委会其他成员的敬佩与尊重，也赢得了院团学干部的青睐与认可。在班级干部互评与院团学干部科层评议中分数靠前也就不得而知。

（三）科层组织对于所处环境具有强烈的依赖性

传统的组织学理论将正式组织看作是理性设计的产物，在这一思路中，组织是人们为了达到一定目标而设计的理性工具。例如笔者为了能够更好地开展相关工作，遂设置了具有理性逻辑存在的科层制组织。学生干部各司其职，具有不同又明显的分工和合作。

但是组织是一个在有限理性制约下不断演化变动的生命体，一个组织的生存必须与所处环境交换资源而得以生存和发展。组织的各种行为举措受到所处环境的制约和塑造。

一个班级的班干部，分工协作是为了更好的使班级发展，服务于同学。这种有限的理性设计看似毫无问题。但是为什么最终的评价总分却在职务的分布上有很大差别？总分是由基层评议，干部互评与科层评议三方面组成。前面笔者已经赘述，干部互评与科层评议两方面的分数差别并不大，最终呈现这个结果，问题就出现在基层评议上。

刚才笔者也说明了，组织的发展需要与所处环境交换资源。之所以学习委员与生活心理委员的基层评议分数比较靠前，其实不难分析。学生会组织所处的环境毕竟是学校，在学校中，学生们最关心的话题无外乎是自己的学业与自己的生活。那在平时的工作中，学习委员经常在学业问题上对同学们提供帮助和指导，而生活心理委员又在平时的工作中经常走访寝室，关心同学们的身心健康，给同学们带去温暖。相比之下，班长、团支书、宣传委员这些组织学生活动、团日活动、幕后写新闻稿件的工作跟普通同学们的相关性就显得不是那么突出。这也就印证了最终的评价结果。

五、针对以上分析提出的几个观点

（一）矩阵式组织概念与科层制组织概念形成悖论影响评议

矩阵式组织概念与科层制组织概念形成悖论影响评议：近年来，许多高校学生组织都在寻求从科层制组织转化为矩阵式组织，组织成员之间可以相互影响共享资源，去官僚、去形式化，让学生组织更贴近普通学生，为大家服务。笔者也不例外，总是强调院团学干部与班级干部是一样的，没有级别关系，只是分工不同，大家团结互助，友爱平等。比如一个心理委员他既要接受班长的管理，又要接受院团学权益保障部门的管理。自从矩阵式组织建立起来，其功能一直发挥稳定，大家互帮互助，群体互相激发，相得益彰。

但是在笔者与学生交流沟通的平时，包括通过此次评议，笔者才发现科层制组织在中国的作用和特点是无法用矩阵式组织概念完全替代的。由于个体的差异性，矩阵式组织总是会存在成员责任心不够强，人员受双重领导，有时不易分清责任，需要花费很多时间用于协调，从而降低人员的积极性。

在此次评议中，由于院团学干部之间和各班班委之间都需要进行互评，所以平时的横向分工协作显得尤为重要；但是评议中又涵盖科层体系的评价，对于纵向管理上级下传的任务也显得尤为重要。横向与纵向任务冲突时，就会产生组织成员责任意识不明确，有时会有踢皮球的现象。横向与纵向的评议就会不全面，乃至不公平。[2]

（二）科层组织的激励强度虽然会引发组织成员的目标替代，但对评议的影响并不大

科层组织的激励强度虽然会引发组织成员的目标替代，但对评议的影响并不大：大家都知道，一个组织的绩效考核往往与组织成员的自身利益相关，荣誉乃至钱财。高校学生组织也一样。评议分数较高的成员可以获得优秀，在评优评先的时候可以进行加分，获得更高的荣誉与奖金。

班委与院团学干部的职责，就是服务于同学们。但是往往由于做学生工作最终会与评奖评优挂钩，这种高强度的激励自然而然会引发组织成员的目标代替。[3]

一种目标代替是从为班级或学院服务的核心思想转变为能少做就少做，只是为了拿到聘书来加分。这种目标替代是逆向的，可能会有损组织利益，但是并不会影响评议。俗话说群众的眼睛是雪亮的，不管是基层群众还是共事的组织成员，在评议时都会给其打低分数，有的甚至无法获得聘书，无法加分。

另外一种目标替代则是把使群体优秀的内核转变成个人获取优秀为目标。这种目标替代是正向的目标替代，个人变得更为优秀，自然而然会使群体更加优秀。某种程度上来说也不会影响评议，本身评议就是对个体为群体付出的一种评价，谁做的多，谁做的好，大家也很清楚。

比如前文提到的团支书代替班长变为领头羊，一种非正式关系的体现。团支书的目标可能依然是为了班级服务，也可能产生了替代，希望可以借此机会展示自己。但优秀的评价也是她应得的，这无可厚非。

（三）随着组织规模的扩大，群体的向心力弱化；而在个体方面，与自身相关度高的又会被主观提升——基层评议存在不公平的因素

随着组织规模的扩大，群体的向心力弱化；而在个体方面，与自身相关度高的又会被主观提升——基层评议存在不公平的因素：在本次评议中，前文也提到了，都是为同一个群体服务的，只不过班级干部是对班级成员，而院团学干部是针对各个班的班级成员，为什么基层评议的分数差异就显得较大呢？

原因其实也不难分析，班级是一个小集体，而学院是一个大集体，随着集体规模由小变大，同质性降低，异质性升高。班级成员的专业，宿舍都是一样的，平时一起上课一起生活，有很多的共同话题。而院团学成员异质性很高，专业存在差异，平时并不一起生活，向心力自然弱化。

当个体既作为班级成员对班委评价，同时又作为学院成员对院团学干部进行评价时，群体向心力的大小也决定了评价的差异。在本次评价体系中有一个很有说服力的佐证，那就是虽然基层评价院团学干部的分数普遍低于班级干部，但是如果这个院团学干部是自己班级的成员，也可以看到此院团学干部在自己班级基层评价中的分数要明显高于其他团学干部。这可能与个体的人缘有关，但更多的还是一种群体向心力在作用。也就是说因为你是我们班级的成员，加上我对院团学干部做了什么并不了解，所以我就只给你打高分。这样的现象出现，对于其他院团学干部是不公平的。

还有一个现象在前文也阐述过了，由于班干部的工作性质不同，导致与基层个体相关性高的班干部基层评议分数较高，可能群众不知道宣传委员做了什么事情，写了多少新闻稿，但是却知道生活心理委员经常来关心我的生活，主观升彼降此，这对其他的班干部也是不公平的。

六、结论

本文结合笔者自身经历，以笔者学生组织评议工作为例，结合理论知识与实际情况，加以进行阐述和分析。

这些基层评议现象不能简单地归咎于学生干部的素质或能力。基层评议差距的产生是科层制组织结构和制度环境的产物，是现行组织制度中决策过程与执行过程分离所导致的结果。导致情况的出现，原因归结于科层制组织规模的扩大与链条的加长，信息传递不畅通，甚至不通；科层制组织中，不仅存在正式制度还存在非正式制度；科层组织对于所处环境具有强烈的依赖性。得出结果：矩阵式组织概念与科层制组织概念形成悖论影响评议；科层组织的激励强度虽然会引发组织成员的目标替代，但对评议的影响并不大；随着组织规模的扩大，群体的向心力弱化；而在个体方面，与自身相关度高的又会被主观提升——基层评议存在不公平的因素。

通过前文的撰写和分析，证实科层制度的评议方法在某些方面并不能做到绝对的公平，存在许多弊端和漏洞。比如基层评议存在主观臆断现象，矩阵式组织中横向纵向的评议产生较大冲突等。想要达到更加的公平公正，可能还需要对评议办法进行完善和修订，对于不同的组织要有不同的评议办法。

本文中就不加以论述如何改善评议方法，毕竟文章分析的材料有限，且不全面。组织中个体成员的人缘关系（是否在评议时进行拉票）、个体成员的能力强弱（成绩是否优秀）等因素都没有进行论述和撰写。本文章得到了学院学生干部群体的大力支持，再次感谢同学们的倾情付出。笔者深知此文章的漏洞与不足，希望笔者可以在今后的学术道路上继续深挖，丰富调查资料，完善分析维度，得出更加优秀的评议方案，这也是我将在今后的工作道路上需要不断努力的方向！