基于马斯洛需求层次理论的基层医务人员激励机制满意度研究综述

孙佳星，曾渝，2*，邢林艳，杜文斌，郑妙好

(1.海南医学院，海南海口 571199；2.海南南海健康产业研究院，海南海口 570206；3.文昌市人民医院，海南文昌 571399；4.同济文昌医院，海南文昌 571300)

一、激励机制概述

人类需求的五个层次是在马斯洛需求层次理论中提出来的，生存、安全、社交、尊重、自我实现是五个不同维度的需要。激励机制主要是为了满足基层医务人员在这五个层次上的需求。因此，我们通过研究基层医务人员在这五个层次上的满意度，就能发现基层医务人员对激励机制的不满意所在，对症下药，从根本上提高基层医务人员的工作积极性，助推当地医疗事业的发展。

（一）激励的定义

激励是心理学研究范畴内的一种对象，激励能在人的发展过程中起到促进作用。

激励机制的诱导条件有一定的外部刺激。在外部刺激的作用下，个体行为被激发、鼓励或者引导，从而产生不同的内在心理活动。激励可以通过一些方法在心理层面施加促使个人进行活动的驱动力，从而使得个体在内外相互刺激的作用下，强化自身的行为动机。在行为动机得到一定强化的前提下，个体会产生一种亢奋激情因素，进而引导个体朝预设目标不断靠近。在靠近目标的过程中，个体会不断地进行努力。

（二）激励的分类

不同的激励类型引发了不同的行为动机。基于此，是否能选择合适的激励类型是改进和完善激励机制的关键之处，也对激励政策的最终效果起着举足轻重的作用。因此，我们在完善激励机制之前，需要保证不同激励机制的类型划分正确。笔者将从以下三个方面来区分不同的激励类型。

按照形式，激励可分成物质激励和精神激励。虽然这两者在激发人们工作动机方面的目标都是一样的，但是他们的作用、对象却不同。物质激励是薪酬等方面的满足，当人们感受到的物质激励达到一定程度之后，物质激励的效果将会有一定程度的减弱。这时候，精神激励的效果就凸显出来了。

按照激励与工作的关系，可将激励划分为内部激励与外部激励。内部激励的来源是工作人员的心理，特指任务取得成功带来的自我满足感和获得感，这种激励基本上可以说是与工作共存的。因此，与物质激励相比，精神激励持续的时间更长。相反，外部激励是与工作任务没有关系的激励，外部激励与工作时间和工作地点也无关，基本上是在完成工作后，或在办公地点以外得到的满足感。外部激励由于是与工作脱节的，所以比较难以维系。也就是说，外部激励的持续时间不如内部激励的持续时间久。

按照作用，激励可分为正激励与负激励。正激励是让个体产生符合预设目标的行为，通过激励不断促进该行为的产生和发展。负激励和正激励正好相反，它是通过惩戒来规范不符合目标要求的行为，从而抑制该行为的发展和事态的扩大。

（三）激励的作用

1.发挥基层医务人员的价值：医院要有效利用激励的作用，最大限度地挖掘基层医务人员的潜力，在使基层医务人员的主观能动性得到充分调动的同时，最大限度地发掘基层医务人员的内在价值。

2.提高基层医务人员的工作效率：工作效率的提高是提高病人满意度、减少加班时间的一大重要推手。在合理的激励措施的激励下，基层医务人员的工作效率能被大幅度提高。

3.激发基层医务人员的创造力：适合基层医务人员身心发展规律的激励机制能有效满足基层医务人员的生存需要，从而使基层医务人员能将更多的精力投入到医疗事业中，以创新推动基层医疗事业的发展。

4.吸引优秀院校毕业生和留住现有的基层医务人员：当前，基层医疗单位存在人员流失率高的问题，优秀院校的毕业生也因为种种原因不愿应聘基层医疗岗位。合适的激励机制能有效降低基层医疗单位的人员流失率，也能提升基层医疗单位的吸引力。

可以看出，激励机制在激发基层医务人员工作热情和积极性方面有重大作用。本研究得出的关于基层医务人员激励机制满意度影响因素及其作用机制的结论具有多个层面的重要价值。

二、基层医务人员激励机制满意度现状

基层医务人员在基层医疗卫生事业中的作用不言而喻，海南省在国家政策的指导下，结合“十四五”精神，开展了全面深入的医疗卫生体系改革。研究发现，对于激励措施满意度的影响力最大的是马斯洛需求层次中的生存因素，增强生存因素与其他因素之间的关联度是提升基层医务人员满意度的重要切入点。增强生存因素与其他因素之间的关联度不仅能提升基层医务人员的满意度，而且能提升基层医务人员的工作积极性，保证基层医务人员队伍的稳定与发展。笔者分析了国内外现行的激励机制，以此为海南省该试点市县的激励机制改革提供借鉴。

（一）公立医院医务人员激励机制满意度现状

国内研究人员对我国公立医院的激励机制进行了研究。赵殿臣[1]的研究对象是初级医师，他指出了激励机制体系中对于初级医师的不公平现象，如绩效分配的痼疾、管理人员自身认识的局限性等。医疗单位受制于其本身的经济实力，在长期的激励计划上有所欠缺。李晶[2]在多元线性回归的调查研究方法中发现县级医院的医务人员对薪酬福利、职称、绩效激励的不满意度最高，而评价最好的是培训发展激励。最后，李晶探讨了影响县级医务人员工作积极性的因素，并提出一系列的改革建议，包括改善薪酬制度、增加职称晋升机会等。李开[3]着眼市级公立医院，了解了某人民医院在激励机制中存在的问题，并从精神激励、薪酬体系、科学考核、职业培训和晋升、建立反馈体系五个方面提出解决方案，并建议医院要为医生、医护人员和行政人员建立独有的激励机制。

（二）上海基层医务人员激励机制满意度现状

上海市属于我国发达地区，其医改模式可以为我国的基层医改提供一定的参考。罗娟、汪泓[4]在研究上海医保支付的过程中提到了上海市2020年的医疗卫生改革计划，该计划主要在薪酬方面进行了改进，构建了工资总额预算制控制下的全新绩效考核体系。这种考核体系有效弥补了原有考核体系的漏洞，比如个人收入不再与科室挂钩、处方检查费与收入间接挂钩的关系也被取缔。上海市在公益性的基础上建立了激励制度，并提升了绩效考核在整个考核体系中的比重。改革之后，上海市医务人员的薪酬与专业水平、病种是否疑难、医生的医德、成本控制水平等因素的相关性大大提高。上海市的激励机制改革能为其他地区的激励机制改革提供重要依据，可以成为一种参考风向。湖南省可以借鉴上海市的做法，并根据自身的具体情况对激励机制制度进行相应的调整。

（三）广州基层医务人员激励机制满意度现状

吴文妍[5]在《广州市公立医院医务人员激励机制研究》里指出：“在与生存要素联系最紧密的员工薪酬分配方面，广州市看重绩效分配，绩效是工资构成的重要组成部分，工作量是绩效多少的重要衡量标准，同时，质量也是影响绩效的重要因素。这样的做法不仅有利于提升基层医务人员的工作积极性，而且有利于医院提高服务质量。”员工福利也是广州市在激励机制改革中比较重视的一环。医院为员工购买五险一金，同时补贴和体检也由医院提供。每年的传统节日，员工还有节日礼遇。在医疗质量考评方面，医院设立了质控办，在每个月的同一时间对各个科室实行综合全面的检测，科室的绩效将受到此次考核的影响。在继续教育层面，医院的全体职工都可以享受培训福利。系统的培训能帮助职工更好地实现晋升。同时，在接受培训之后，职工也要接受检验，检验不通过将会影响优秀等级评定。广州市由此建立了以绩效为核心的激励机制改革制度。洪洋、胡汝为[6]对医务人员开展了关于满意度的调查，得出了“工作压力与激励机制满意度成反比”的结论。

（四）河南基层医务人员激励机制满意度现状

李威威[7]调查了河南11家公立试点医院员工的激励机制满意度，得出年龄、职称、职务都是影响满意度的重要因素。其中，医生的不满意度最高。刘彩玲[8]专门对我国医疗卫生机构的薪酬高低做了调研，调研发现，2009—2011年，上海、北京等一线省市的基层社区医疗卫生工作人员的薪酬收入在全国名列前茅，河南省排在湖北省之后、黑龙江省之前。也就是说，河南省的医务人员的收入在全国是排名较为靠后的，这与地区经济的发展密切相关。严非[9]采用定性分析与定量分析相结合的办法，调查了河南等地的结核病问题。严非通过研究，发现河南试验点在结核病的认识、预防等方面均不到位。这背后也印证了河南基层医疗工作的不扎实、不到位，这与基层医务人员的层次是息息相关的，而激励机制就是提高基层医务人员层次的重要办法。

（五）广西基层医务人员激励机制满意度现状

宋志刚[10]以点看面，在对广西一医院进行试点调查之后，探索性地提出“多劳多得、少劳少得、兼顾公平”的分配原则，倡导实行阶梯化、有层次的目标薪酬措施，充分体现出“公平”二字。同时，宋志刚认为职工培训和进修待遇也是提升临床科室医务人员工作积极性的重要途径。赵越[11]、左延莉等人专门研究了广西家庭医生的工作现状和满意度。经过统计分析之后，他们得出了“收入报酬、福利保障、职称晋升三方面是广西的城乡家庭医生满意度最低的部分”这一结论，并从整体的视角提出了改进办法，比如完善考核机制等。骆国盛采取文献研究与实例研究相结合的研究方法，系统地研究了广西某县域医共体乡镇卫生院的发展现状，通过改革前后的变化，在监督和考核制度方面提出了独到的见解。秦继才的研究对象是广西妇幼保健院，在抽样调查之后，他发现了妇幼保健院的就诊金额在改革之后不降反升的现实情况，并调查了基层医务人员在收入、执业环境和工作条件等方面的迫切希望。

（六）海南基层医务人员激励机制满意度现状

2022年之前，海南省的五个市县政府已经试图从福利保障等多个角度来完善基层医务人员激励机制保障制度。该五个市县在顶层设计的指导下，从政策保障、编制管理、人才招聘、绩效改革、职称评审、村医待遇、住房保障等多方面切入进行大刀阔斧的变革，其中最具有代表性的就是打破了现有的行政区划限制，把人口分布与服务半径作为划分的基本原则[12]，将海南省297家乡镇卫生院和88家农场医院直接整合为220家和38家，社区卫生服务机构则是从174家增至210家，已经取得阶段性的成果。

白沙、保亭、琼中、五指山、临高已发放工作补贴。其中，五指山全年发放252多万元；白沙全年发放641多万元；保亭全年发放332多万元；琼中全年发放299多万元；临高全年发放511多万元。

五指山市根据相关政策，出台了《五指山市基层卫生专业人才激励机制改革实施方案》《“市属乡用”“乡属村用”工作方案》，明确了基层卫生人才的薪酬待遇、职称晋升、聘用管理。此外，五指山市积极落实基层卫生人才乡镇补贴政策，按工作地区远近及职称划分乡镇补贴档次，最高的正高职称可补贴1万元，副高职称可补贴8 500元，平均发放2 965元/人/月，全年合计发放252多万元。相关部门从招聘、岗位管理、评价、激励等十个方面全面地提出一系列具有创新性，且符合五指山市实际情况的措施，例如，医院可以从国有企业、非公有制经济组织及社会组织中招聘教育卫生人才；医院要保障每一位在岗的基层教育卫生人才都有参加培训以提升工作能力和专业技术的机会；政府按照地区偏远与艰苦程度对基层医务人员进行补贴，大幅度提高基层医务人员的补贴标准。在实施这一政策后，优秀的基层医务人员每月最高可领取的补贴可达到一万元。同时，政府要鼓励“候鸟”等各种人才到乡镇开展服务。