岗位胜任力与核心能力在护理领域的应用

唐心怡 冯志仙

2003 年，我国教育部和卫生部在《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》中正式提出了中国护士核心能力框架[1]。2012 年，卫生部在《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中提出“护士培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心”[2]。胜任力与核心能力在护理领域的广泛应用，为护士教育与培训、护理人力管理和政策制定提供了新的方向[3]。岗位胜任力一词译于英语单词“competency”或“competence”，但国外护理领域中两者的应用仍存在争议[4]，而核心能力一词译于“core competency”或“core competence”。国内护理领域对岗位胜任力与核心能力翻译后进行了广泛的应用，但因各时期及各地区护理事业发展水平不同，以及翻译角度、具体应用场景的不同，研究中以这两个概念为基础构建的评价指标体系、培训体系等均存在内容高度相似，应用对象不清晰等现象。本文综述两者在护理领域的概念认知、评价指标体系的构建和应用现状，阐述二者在护理领域的发展和存在的差异或争议，进一步促进岗位胜任力和核心能力概念在我国护理领域的发展和应用，以及护士职业发展和护理队伍人才培养。

1 岗位胜任力与核心能力的概念和定义

1.1 国外岗位胜任力与核心能力的概念和定义

美国护理学院协会提出岗位胜任力是在特定条件下，通过多个领域或方面形成的一系列多维度且动态的能力[5]，是卫生专业人员可观察到的、可测量和评估的能力，由知识、技能、价值观和态度等部分组成。核心能力来源于更高级的护理教育或扎根于更深的临床护理实践，是专业知识和实践综合作用形成的工作经验。国际护士会最新推出的《灾害护士核心能力2.0 版本》中认为，岗位胜任力是个人能够完成工作的能力，可以用技能与知识水平衡量，而用最具挑战性的行为动词描述核心能力，例如应用知识比解释知识更具有挑战[6]。1984 年，Benner[7]描述了工作2～3 年的护士基于临床实践后能总结经验并能使个人目标和计划发展为岗位胜任力，该研究者认为如有事实证明护士能明确个人长期目标和计划并为之开始行动的是岗位胜任力。2010 年，美国护理研究院在年度大会上定义了注册护士岗位胜任力是具有临床判断和提供照护、响应、沟通、学科内部的协作、监督、管理和安全的能力，注册护士核心能力是注册护士普遍具有的实践特征，是不因执业所属区域、机构、专业不同而转移的一项个人能力[8]。

1.2 国内对岗位胜任力与核心能力概念的认识

国内护理领域对岗位胜任力与核心能力概念的认识大都来源于国外文献或对已有研究中描述的再引用。岗位胜任力被普遍定义为在某一临床护理岗位中，能够促使护士高效完成本岗位工作并在该岗位上产生优秀工作绩效的综合特点，这类能力能被量化或测量[3，9-10]。而核心能力的观点主要有以下几类：①是完成既定的岗位目标或者工作的基本能力[11-13]。②来源于护理核心胜任力，使护理人员能够迅速适应岗位的变化，具有普遍性、可迁移性和工具性等特点[14-15]。③是核心竞争力，在个人、职业及专业能力结构中最为核心的能力[16]。中文中核心能力定义不够明确，其部分定义与岗位胜任力的概念有相近解释，如岗位胜任力是“护士高效完成本岗位工作的综合能力”，而核心能力是“个人按照既定标准执行任务所展现知识、技能和态度的有机结合”。

2 岗位胜任力与核心能力的评价指标体系构建现状

2.1 国外岗位胜任力与核心能力评价指标体系的构建现状

2015 年，欧洲护理协会联盟通过了普通护士岗位胜任力指标，包括文化、伦理和学科价值观，公众健康，决策，沟通和团队合作，科研与领导力，照护6 个维度，形成准入级护士教育标准[17]。2021 年，美国护理学院协会发布了入门级专业护士教育核心能力指标，包括护理理论与实践、以人为本的护理、公众健康、护理学术研究、护理质量和安全、跨专业团队合作、系统性护理实践、信息和通信技术、护理专业化、个人领导力和专业发展10 个维度[5]。在不同的评价标准中，岗位胜任力指标中最具特征的部分进一步细化得到了核心能力指标。如国际护士会基于全科护士岗位胜任力提出了灾害护士核心能力，包括灾难准备与计划、灾害沟通、突发事件管理、安全与保护、评估、干预、灾害恢复、法律与伦理8 个维度[6]。而美国国家高级实践护士组织指出，开业护士的岗位胜任力包括以科学为本的能力、领导能力、质控能力、实践探究能力、信息技术能力、政策能力、提供健康照护能力、伦理能力、独立实践能力9 项一级指标。核心能力则来源于胜任力指标中最高要求的部分，如在指标“以科学为本的能力”中提出“数据和证据批判分析”以及“知识整合”等能力[18]。

2.2 国内岗位胜任力与核心能力评价指标体系的构建现状

2003 年，我国教育部和卫生部在《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》[1]中提出了护理教育的核心能力和一般能力；2016 年，国家卫生计生委办公厅在《新入职护士培训大纲（试行）》[19]中提出了新护士经过培训后应达到的要求。大量学者也分别以岗位胜任力为目标和以核心能力为目标构建了不同类别、不同层级的护士评价指标体系。笔者通过总结近5 年分别以二者为目标构建的评价指标体系，发现两者在各类护理专科领域应用广泛，在实习护士、新入职护士、护士长、护理专业教师及护理专业学位研究生等不同类型的护士中也有所涉及[13，20-28]。岗位胜任力主要从专业理论与实践、科研能力、个人职业素养、教育、沟通与合作、专业发展、信息运用与健康管理等一级指标进行构建[21-22，24-25，27，29-30]；而核心能力主要从专业理论与实践、科研能力、个人职业素质、教育、沟通与合作、专业发展、领导力与管理、评判性思维等一级指标进行构建[13，20，23，26，28，31-32]。部分相似指标在以岗位胜任力为目标和以核心能力为目标的评价指标体系中所处指标层级不同，如指标“评判性思维”在核心能力评价指标体系中为一级指标，而在岗位胜任力评价指标体系中为二级或三级指标[29-30]。部分学者将指标内容进行更加细致的阐述，如在一级指标“专业理论与实践”中，有学者认为“掌握护理专业或专科护理相关基本知识”即为岗位胜任力[21-22]，也有学者认为其是核心能力[13，23]。

3 岗位胜任力与核心能力评价指标体系的应用现状

3.1 国外岗位胜任力与核心能力评价指标体系的应用现状

在国外，形成了基于岗位胜任力与核心能力评价指标体系的培训-资质准入-考核的完整流程。以美国护理培训系统为例，美国护理学院协会基于专业护士教育核心能力框架提出了每项能力的教学要求及各类课程案例讲解[33]。美国护士认证中心以岗位胜任力为依据进行各类护士的执照考核，对入门级临床知识和技能进行有效、可靠的评估[34]。Larsen 等[35]通过公共卫生护士核心能力框架建立了公共卫生新护士在医院培训轮转期间的计划，内容包括基础知识、导师选择、轮转经验、案例研究和同伴支持。Oscar 等[36]通过质性研究发现，护士转变为领导者过程中应当具备的核心能力和可能面临的挑战，为选拔人才提供借鉴依据。

3.2 国内岗位胜任力与核心能力评价指标体系的应用现状

岗位胜任力在我国护理领域中主要用于护士培养、人才选拔、岗位设置等方面。田红叶等[37]通过Meta 分析发现，基于岗位胜任力的培训模式可有效提高新护士的知识综合能力、人际沟通能力、临床护理能力、专业建设与发展能力、评判性思维与创新能力。赵红霞等[38]建立的基于岗位胜任力的护士分层管理模式，能够为各层级护士提供更有效、更具针对性的培训方式，使护理专业发展更精细化。赵滨等[39]利用岗位胜任力模型构建医院护士长人才库，该方式极大地避免了人才选择的主观性。核心能力应用则更加倾向于专科性的护士培训。胡采霞等[40]建立以核心能力为导向的微课课程，应用在脑病专科护士的规范化培训中。任伟等[41]通过核心能力建立助产专科护士培训方案并应用。虽然岗位胜任力相较于核心能力在护理领域应用更为普遍，但由于两者概念模糊，在护理人才培养、选拔流程中岗位胜任力与核心能力的应用仍不能形成完整的体系。虽然专科护士培养更倾向于用核心能力作为指标，但也存在不少学者将岗位胜任力作为专科护士的培养目标。岗位胜任力与核心能力两词在实际运用中所对应的人才层次、培训流程、应用方式都有待厘清。

4 展望

4.1 岗位胜任力与核心能力的概念需要进一步明确

随着实践的发展，岗位胜任力与核心能力的概念在国外护理领域得到了进一步的阐释，促进了护理人才队伍的发展。我国也需要从根本上明确岗位胜任力与核心能力概念的内在联系并进行区分，通过国家级研究机构集行业共识形成具有权威性、可操作性的定义和解释，以促进我国护理领域根据两个概念开展评价指标体系和培训体系的构建，在应用范围、应用方式、应用对象上更具有指向性，使人才的培养和选拔更有效。

4.2 岗位胜任力与核心能力的评价指标需要进一步清晰

进一步明确岗位胜任力与核心能力评价指标体系的指标。通过二级指标或三级指标对一级指标进一步引导及解释，通过程度性动词对岗位胜任力与核心能力各指标加以区分。使护士在岗位胜任力培训的基础上进行核心能力培训，促使各级护士在快速适应不同护理岗位的同时能具备创新发展的能力，促进护理事业高质量发展。

4.3 岗位胜任力与核心能力的应用对象需要进一步界定

通过界定岗位胜任力与核心能力的应用对象，明确护士适应岗位的胜任力要求，突出强调护士发展为专科护士的核心能力需求。根据不同岗位对护士岗位胜任力和核心能力的内在需求，在人才选拔、培训资源的投入上有的放矢，提供个性化培训方案以提升护士能力，增强护士职业认同感并促进医院护理管理效能提升。

4.4 护理岗位胜任力与核心能力需要更多的量性研究支持

已有的岗位胜任力与核心能力研究主要通过德尔菲法、质性访谈法进行。量性研究能让岗位胜任力与核心能力有更多的客观数据支撑，以突出岗位胜任力与核心能力的科学性及完整性。2019 年，WHO 在护理教育者核心能力中提出，核心能力需要通过定性与定量结合的方式进行测评[42]。人力资源与企业管理领域有学者对公司或个人的核心能力通过量化进行测量，使核心能力更加可视化、客观化和具体化。如将护理团队视为整体组织，后续研究也可借鉴其他领域的量性研究，进行方法学的迁移。

5 小结

在国家政策的引导及支持下，岗位胜任力与核心能力在我国护理领域的研究不断深入，应用范围也在不断扩大，但仍存在一些问题和不足。作为引导护士能力发展与评价的两个关键词，护理学者需要进一步澄清及探索两者之间的区别和联系，以促进其从抽象概念转为具象实施，最终达到护理人才队伍培养与优化的目的。建议学者未来进一步开展两者相关的量性研究，以客观数据支持其在护理领域的进一步发展。