实施延迟退休对企业组织与员工的影响、共因及引导政策

阳义南， 张在冉

（湖南大学 公共管理学院，湖南 长沙 410082）

一、问题的提出

截至2022 年年底，中国60 岁以上老人人口数量已占总人口数量的19.8%，65 岁以上老人人口数量也占到14.9%[1]，且还在加速增长。人口老龄化也使中国企业组织面临员工年龄结构老化的挑战。据深圳证券交易所上市公司的数据显示，自2010 年以来，30 岁以下员工占比出现下降，30～50 岁、50 岁以上员工占比则逐年递增[2]141-148。同时，职工低龄退休或提前退休现象也较为普遍，2015 年城镇男职工的实际平均退休年龄只有58.7 岁，城镇女职工的实际平均退休年龄则仅为52.9 岁[3]。经过十多年的政策吹风、研究、制定方案等酝酿之后，国家“十四五”规划和党的二十大分别提出要“逐步延迟法定退休年龄”[4]和“实施渐进式延迟法定退休年龄”[5]，以促进人力资源充分利用。

对于延迟退休，学者们或站在国家和政府立场，探讨延迟退休的必要性、可行性、方案设计、推行措施等，或从自身兴趣出发，探讨延迟退休对宏观经济、劳动力供给、就业、财政支出、养老保险、医疗保险等的影响，以及劳动者退休决策的影响因素和对其个人、家庭等的影响。然而，企业和员工作为政策主体却常常被忽视，针对企业组织与员工的延迟退休研究颇为不足[6-7][8] 14-25。这使得我们对企业员工的延迟退休意愿及行为、延迟退休过程、影响效果、主要障碍等关键信息了解不足，理论基础较薄弱，经验证据较缺乏。

实施延迟退休需要落实到各个行业、企业组织及其职工个人。有研究显示，机关事业单位职工大多不会反对，影响不大[9]61-67[10]，故企业职工将是延迟退休的主要影响人群。然而，由于中国实行强制退休制度，延迟法定退休年龄相应就会推迟领取养老金的年龄，故更会影响3 亿多参加城镇企业基本养老保险的职工[11]。延迟退休是否契合中国企业、员工的诉求？线上及线下问卷调查均显示，反对或不赞成延迟退休的人数至少超过调查总人数的2/3[8]14-25。2010 年，上海曾试行柔性延迟退休政策，但很多人选择退休返聘而不是柔性延迟退休，因为按照当前的养老金计发办法，领取养老金再返聘更有利，员工可以获得养老金加返聘工资的双份收入，而企业则可以减少包括养老保险在内的“五险一金”等用工成本[12]。延迟退休还需考虑新经济、新业态、“Z 世代”等员工的新特征和要求，否则阻力将会很大。尽管中国实行的是强制延迟退休政策，员工依然有办法按法定年龄退休或提前退休，尽管操作空间很窄[13]。

企业组织层面的工作岗位、人力资源政策等因素也会作用于员工的退休决策和行为。从企业组织角度来看，延迟退休之后，招聘、培训、薪酬等人力资源管理活动都要相应进行调整。延迟退休的成本、收益等都会影响企业的利润和效益。面对成本增加，企业可以采取招募冻结、退休返聘、非全日制用工、劳务外包等方式来减少正式员工数量，甚至利用并购重组等机会裁员、提前解聘，把年长员工推给社会[14]。这可能会导致部分员工陷入既找不到工作又领不到养老金的困境，损害员工权益，浪费人力资源，还可能影响社会稳定。延迟退休政策如果没有相匹配的企业人力资源管理，一旦实施必将遇到一系列问题[15]81-91。

可见，延迟退休不仅是一个亟待论证如何实现的政策问题，更是关系每一个企业及员工切身利益的管理问题。不仅要做好政策顶层设计，更需要考虑企业与员工的客观实情、利益诉求。要应对极具个性、差异化的员工退休意愿及行为，仅依靠“渐进式”这一种变化措施显然是不够的。由于延迟退休方案缺乏柔性、针对性不强，也在较大程度上造成员工延迟退休意愿不高，以及企业管理者对延迟退休的积极作用存疑而未敢利用，对延迟退休的消极影响没有做好应变准备。而目前的延迟退休方案也尚未预备相应干预路径和引导政策，以化解在企业组织与员工层面“落地”可能出现的实施障碍和执行偏差。因此，在“实施渐进式延迟法定退休年龄”的节点，亟须开展针对中国企业与员工层面的延迟退休研究，探索延迟退休在企业与员工层面的作用机制、制约因素以及对应的引导政策，使延迟退休政策更加柔性化，更具针对性和可操作性，维护好3 亿多企业员工的切身利益，助推广大企业组织变革应对，从而推动延迟退休改革顺利和有效“落地”实施。

二、实施延迟退休对企业组织与员工的影响

自20 世纪70 年代末以来，人口出生率下降及老龄化给工业国家的劳动用工带来了较大冲击[16]21-57。到20 世纪90 年代中期，欧盟国家开始实施“积极老龄化”等政策，鼓励引导职工推迟退休。2018 年，经济合作与发展组织（OECD）国家男女职工的实际退休年龄分别回升至65.4 岁和63.7 岁，即分别提升了2.3 岁和2.7 岁[17]。

（一） 实施延迟退休对工业国家企业组织与员工的影响

一般认为，实施延迟退休后，年龄是影响员工行为绩效的重要因素。然而，关于年长员工与生产率、企业效益之间关系的经验证据和研究结论并不一致。

一类观点持负面评价。退休是伴随着个体在行为层面的工作量减少以及心理层面上工作承诺的逐渐降低[18]。老年员工的工作意愿和积极性不高，敬业度比青年员工低，继续工作是为了打发时间等待最后退休[19]。生理上的衰老会引起基本认知能力和运动知觉能力的减退，进而影响工作绩效[16]21-57。这些因素限制了许多人继续工作到或超过正常领取养老金年龄的可能性[20]。因此，老年员工过早结束工作生涯的主要决定因素是工作能力受损、缺乏足够的能力以及在工作场所经历的消极态度和老年刻板印象[21]。临退休员工会被组织认为缺乏激情和创新，绩效上难有突破，从而被组织当作“包袱”，不再委以重任并将其边缘化；而临退休职工对组织各类不平等待遇的知觉更为敏感，更有可能认为工作是一种负担从而减少工作投入[22]741-760。临退休员工往往会选择逃避与组织的联系和躲避工作任务等退缩行为[23]。拥有更多年长员工会给企业带来更多的消极影响，包括健康下降导致疾病、旷工、缺勤，认知能力下降，且往往双方都不愿投入成本于培训，除非他们的工作经验和专业知识能够弥补认知能力下降带来的损失[22]741-760。

与之相反，另一类观点认为年长员工能够给企业带来更高的生产率。大多数员工的工作态度、工作绩效等维度不仅不会随着年龄的增长而下降，反而会随着年龄的增长而得到改善，因为年长员工的心理问题等往往要比年轻员工少[24-25]。有研究表明，生产效率较高的劳动者留在生产领域的时间更长，相较于年轻员工，老年员工往往缺勤率更低、可靠性更高、工作习惯也更好，更有可能表现出组织公民行为[26]；也有研究表明，临退休员工有更高的工作满意度和情感承诺，离职前依然能够努力为组织作贡献，积极做好交接工作，往往表现出更多的组织公民行为以及减少了反生产行为[27]；还有研究梳理和分析了800 多项研究后发现，年长员工普遍对自己的工作更满意，与同事关系更好，对所在组织的承诺度更高[28]。总的来看，关于老年员工生产效率低的证据不足。原因在于，年长员工大多已被组织安排在了适合他们的岗位，更有可能将自己的职业偏好与雇主需求匹配；年长员工绩效会随着时代发展而有所提升，因为劳动力市场对劳动力不同类型能力的需求发生了改变，相对已不再那么看重问题解决能力和计算能力，尤其在老龄化时代，老年员工可以凭借自己的知识和观点对“婴儿潮”时期出生的消费者形成巨大吸引力，而资深员工如果成批退休，企业关键知识则也可能随之流失，从而削弱企业的核心竞争力[29]。

（二） 实施延迟退休对中国企业组织与员工的影响

首先，目前，大多数专门探讨延迟退休影响中国员工的研究仍为定性分析或预判。张乐川指出，延迟退休将使劳动者承担额外的失业风险和找寻工作的成本[9]61-67；周二华和张天骄剖析了延迟退休政策对不同工作性质、不同职业生涯阶段和不同性别员工的影响[30]65-71；葛建华和赵梅指出，延迟退休对人力资源管理六大模块都存在积极或消极的影响，并使用适用性矩阵结合770 份问卷数据分析了延迟退休对不同行业及企业内部不同岗位的适用性，发现不同岗位职级变化对应的延迟退休适用性呈“U”型变化[15]81-91；刘敏和余江龙基于在兰州和太原调研的323 份问卷调查数据发现，选择延迟退休的员工的敬业度比选择不延迟退休的员工的敬业度显著高出15.24%，如果得到激励，本来选择不延迟退休的老年员工选择延迟退休之后的敬业度还会上升21.91%[8]14-25。此外，目前只有曾宁馨和吴忠构建系统动力学模型直接检验了延迟退休对中国企业组织的影响，其仿真分析结果表明，当员工延迟退休对企业有利时，对企业创新发展具有推动作用，但他们并没有分析当员工延迟退休不利于企业情形下的影响结果[31]。

其次，也有一些针对年长员工的研究。胡丽红基于上海、江苏、河南、湖北等地367 份临退休员工的研究结果表明，年龄歧视会诱发临退休员工的疏离感，进而产生工作退缩行为，这对临退休焦虑感较强的个体影响更大[32]。翟羽佳等运用扎根理论方法选取13 名临退休专业人员进行研究，发现临退休专业人员的成长动机不高，但社交动机和安全动机较强，且具有一定的奉献动机、照顾家庭动机，他们在职业生涯后期往往怀疑自己的能力，产生自我认知的负向调整[33]。相较而言，刘万的研究结果较为乐观，他利用2000 年和2010 年两期宏观截面数据估算出中国15～59 岁城镇职工分组的“年龄-产出效率”曲线呈倒“U”型态势，与2000 年相比，2010 年最具产出效率的年龄组在趋向年轻化，高龄组的产出效率有所“下沉”，但高龄组仍有较高的产出率，并不低于20～24 岁年龄组[34]。还有研究指出，20 世纪60 年代出生的员工的教育程度相对更低、工作年限相对较长、工作强度偏大、工作收入偏低，步入老年后健康状况相对较差，且从事岗位的替代性较高，企业更愿意聘用中青年劳动力[2]141-148[30] 65-71。

最后，还有一些关于年长员工对企业组织影响的研究。张燃等发现，“59 岁”现象确实存在，将要退休的经营者与公司的盈利指标、成长性指标显著负相关，这种负相关在国有企业中表现得尤为明显，但在非国有企业中并不显著[35]。不同的是，谢珺和刘敏基于沪深A 股上市公司2003—2013 年数据发现，临退休CEO（大于59 岁）与财务报表质量正相关，并认为即将离任的CEO 积累了较高的声誉且不再受晋升动机的激励，会提供质量较高的财务报告[36]。张敏利用2009—2017 年中国深圳证券交易所484 家上市公司的面板数据实证检验还发现，年长员工的生产效能普遍不高，甚至出现过早贬值现象，50 岁以上年长员工对企业绩效存在负面影响，年长员工占比每增加1.00%就会导致企业劳动生产率下降约1.00%、成本上升约1.19%、净收益下降约2.19%[2]141-148。余玉苗等则关注了退休官员担任独立董事这一现象，发现退休官员担任独立董事让企业得到了更多税收优惠、政府补贴等政府控制资源，并且地方官员比中央官员、仍在行业协会任职官员比完全退休官员的贡献更大[37]。然而，罗进辉等发现，离退休官员担任独立董事更多扮演了“掠夺之手”的角色，损害了公司的利益[38]。

综上所述，工业国家实施延迟退休后，如果企业组织中生理衰老的年长员工工作能力减退，拥有更多年长员工将给企业带来绩效下降、利润减少等消极影响；但那些表现出更多组织公民行为的年长员工的工作效率更高，又会给企业带来更高的组织绩效。在中国当前的现实情景下，实施延迟退休也应会给企业组织与员工带来类似的影响。显然，无论是国外研究还是国内研究，都多集中于探讨实施延迟退休政策后，工作场所中相关年龄的员工绩效与组织绩效的可能关系，以及进一步研究组织如何更好地回应延迟退休和如何更好地管理年长员工。

三、实施延迟退休后企业组织与员工层面的共同作用因素

退休是一个复杂的行为过程，会受到很多因素的影响。Shultz 和Wang 将退休决策过程的影响因素归纳为个体、家庭、社会经济、工作组织四类[39]。Szinovacz 等还指出，单一水平研究并不能完全把握员工退休行为的复杂性，经济生产方式、退休制度、养老金制度等宏观因素，组织退休政策、组织文化等中观因素，都会通过内隐或外显的方式影响个体的退休行为，故提议使用多层退休模型[40]。因此，实施延迟退休需同时考虑制度政策、企业组织、个人家庭等因素的联合作用和最终效应，尤其是目前常被忽视的企业组织与员工层面的因素。

（一） 企业退休政策的影响

忽视企业组织因素在延迟退休中的共同作用不利于理解年长职工如何看待退休，容易将退休视为一个员工完全受养老金制度等宏观政策力量的刺激或约束的简单过程。过去20 多年来，几乎所有发达福利国家都大幅缩减了公共养老金的规模，持续扩大了职业养老金和私人养老金的规模，意在激励雇员努力争取工作机会和延长就业年限以获取更多职业年金，从而实现退休后更高的目标替代率[41]。对于那些无法通过职业计划补偿较低公共养老金的职工，需要工作更长时间才能获得较高的养老金收入[42]。职业养老金作为企业组织自愿、依据合同甚至强制性储蓄计划的形式，企业参与并发挥了重要作用，甚至是扮演了主角[43]。美国职工是在职业年金与社会保障公共养老金的双重退休政策中作出退休决策，两个层面的退休规定并不完全一致[44]。员工往往先从企业退休领取职业养老金，若干年后再领取社会保障公共养老金。由此，企业就有足够的空间使用职业年金计划、私人养老金计划等激励机制来影响员工的退休决策，并以此限制或提高老年员工的退休决策[45]。Van Dalen 等对比分析了希腊、匈牙利、西班牙、荷兰和英国5 个国家的雇主，发现大多数雇主并不支持延迟退休，雇主希望的退休年龄通常比社会保障的法定退休年龄要早5～10 年[46]。面对经济不景气和冗员问题，老年员工因较高的工龄工资会令雇主面临成本压力，而美国《反劳动年龄歧视法》又不允许雇主强迫员工退休，此时职业养老金就会扮演激励提前退休的角色，一些雇主还会提供离职补偿，诱导员工提前退休，职业养老金在较大程度上抵消了延迟法定退休年龄的实际效果[47]。

（二） 企业组织因素的影响

在很长一段时期内，组织因素对职工退休行为的影响和解释作用也未能引起足够重视。事实上，退休与组织是密不可分的。例如，组织规模可能会影响员工的退休决策。相较于在小型组织中工作的员工，在大型组织中工作的员工往往会希望更早退休，他们普遍认为，较小的组织在适应新的退休计划方面可能更灵活[48]。组织管理延迟退休的能力不同，在解决员工差异需求方面采取的方法也各不相同，对员工作出延迟退休决策会有显著影响[49]38-51。这主要取决于组织实施人力资源计划的有效性。组织实施高绩效工作系统（HPWS）和灵活工作计划（FWA）等人力资源实践，高度重视与契合员工的需求、价值观和特征，通常都是留住人才的有效方法[50]。高绩效工作系统包含对老年员工进行技能培训，提供有利于其发展的工作机会，为其提供工作授权和心理授权等实践体系，以提高员工的能力、组织承诺和生产力[51-52]。灵活工作计划为员工提供了改变工作时间、模式和地点的灵活性，主要包括灵活的工作时间表、压缩工作时长、工作共享、远程办公和分阶段退休。从理论上来讲，灵活工作计划可以减轻员工的职业压力、改善员工工作与生活之间的平衡、提高员工的工作满意度以及增进老年员工的整体工作场所体验的满意度[53]177-192。如果组织为成功的老龄化提供氛围，年长员工就会感知到更好的工作机会，而这些看法反过来又会与情感承诺正相关，引导其放弃寻求退休。反之，缺乏健康的工作环境，缺乏自主权，缺乏任务的重要性、多样性和反馈也可能会导致老年员工感到失去了工作的意义、责任和知识有用感，相应也可能导致他们寻求提前退休[16]21-57。

除了上述组织因素外，影响退休行为的因素还包括个体与组织的匹配性、组织认同度、组织职业生涯管理、组织支持、刻板印象、年龄歧视等。个人-环境匹配理论认为，当个体与环境达成匹配时，更有可能在环境中停留更长的时间，在工作中获得更高的满意度，并在工作中表现得更高效[54-55]。对企业越忠诚的员工，越有可能到了正常退休年龄之后仍然继续留下来为企业工作[56]。相反，当年长员工认为自己工作效率低，对公司价值观不满意时，更倾向提前退休[16]21-57。个体感知到组织内存在的消极老年刻板印象会影响其退休意愿，且会受到职业未来时间观的中介作用和自我分类的调节作用的影响[57]。当个体感知到的年龄歧视越强烈、对处于职业生涯末期的认知认同越高、情感认同越低时，个体的工作投入就会越低，退休年龄也就会越早[16]21-57。

（三） 工作职业因素的影响

早期研究对职业特征、工作特征等因素的关注较少，而这些因素对理解职工退休行为也具有重要作用[58]。Adams 研究发现，职业满意度对职工预期退休年龄的影响显著为正，职业满意度高的职工会更晚退休；职业目标实现度的影响显著为负，已经实现职业目标的职工更有可能尽早退休[59]。员工对组织的态度和行为取决于其认为自身在组织中受到的待遇、感知到的组织支持、工作尊严等，这些都可以促使员工延长工作寿命[60]。随着职业生涯的发展，员工与退休决策的关系以及他们期望的退休年龄也可能会发生变化。相较于职业生涯后期，职业生涯中期的收入更能影响预期退休年龄；相较于职业生涯中期，职业生涯后期的工作中心性会使员工对退休更敏感[61]。Montalto 等发现，从事低技能职业（服务业、修理工、工艺品制造业等）的职工的预期退休年龄要比从事管理、专业技能职业的职工早1.5 年[62]。体力劳动者、身体健康状况不佳和无法胜任工作是常见的预期退休原因，但如果工作对体力要求较低且有更多老年人节日和假期，许多人会考虑继续工作更长时间[63]。可见，不同职业群体延长工作年限的障碍和动力并不相同。

工作相关因素，如工作资源（上级或同事的支持）、工作压力、工作强度、工作时间安排、工作机会、工作内容、工作动机、工作价值观、工作投入、工作享受水平等也与职工退休决策相关[64]。Hanisch和Hulin 认为，退休行为可以被看成是职工自己执行的一种有组织的自愿退出，以“避免工作环境的不满意”[65]。工作动机影响员工的退休决策，如果工作能满足个体需求，个体就会选择继续工作，反之就会作出退休决策[66]。同时，较低的工作满意度和较高的社会凝聚力都会加速职工的退休[67]。老年员工对待工作和组织的态度越积极，越具有追求人际关系和繁衍传递知识技能的动机，就越有可能作出继续工作或返聘的决策[68]。领导力是工作层面需要考虑的一个重要因素。参与式领导（让下属参与决策）和成就取向型领导（激励下属超越标准期望）更能使员工产生自我调节行为[69]。高工作资源会给员工带来更高的工作动力和继续工作的能力[70]，活跃的工作（主要以高度自主性和高工作压力为特征）还能激励老年员工产生工作塑造行为[71]。

（四） 中国工作职业因素的影响

目前，中国专门针对工作职业因素影响企业员工延迟退休意愿的研究相对较少。黄阳涛基于南京市某经济开发区342 份问卷数据，考察了职务、周工作时长、单位保险福利、工作满意度等因素对延迟退休意愿的影响后发现，周工作时长与延迟退休意愿负相关，而其他因素与延迟退休意愿正相关[72]。李凯基于W 市884 份问卷数据，考察了企业性质、福利、职位、周工作时长、工作满意度、工作类型与延迟退休意愿之间的相关关系[73]。朱必祥等基于264 份40 岁以上员工样本发现，工作特征认知（含技能多样性、工作完整性、反馈性、重要性、自主性和工作条件）对员工延迟退休决策具有显著正向影响，情感承诺则起着中介作用，而个人延迟折扣（养老金收入对延迟退休的时间偏好率）则具有负向调节作用[74]148-152。相较而言，陈鹏军和张寒对工作因素的考察更广，他们基于全国28 个省（自治区、直辖市）的16 个行业大类的2 118 份问卷数据，检验了工作属性（含工作状态、岗位类型、工作地点及环境等7 个方面）、工作认可度（含工作喜欢程度、工作压力或强度感知、工作环境满意度、工作待遇满意度4 个方面）的影响效应[75]。灵活的工作安排、定时发放工资等形式对延迟退休也具有一定的正向影响[76]。此外，目前尚未有学者研究或调查企业管理者、雇主的延迟退休态度、意愿和行为。

上述研究表明，工业国家的企业组织不仅不是养老保险政策的被动接受者，还会同时利用职业年金的激励机制来影响年长员工的退休决策和行为。相较之下，中国现行的养老保险政策更有利于保护员工的利益，但同时也加大了实施延迟退休的难度。组织规模、组织管理年长员工的能力、组织实施的人力资源战略和实践体系、组织文化、组织氛围、组织人职匹配管理等因素也显著影响着年长员工的退休行为。就员工层面而言，工作满意度、职业目标实现度、感知组织支持、领导风格、职业生涯周期、工作相关压力、时间安排、自主决策、工作动机、价值与意义等因素也显著影响着年长员工的退休行为。实施延迟退休后，企业组织与员工层面的共同影响因素在中国情景下也将表现出相似的结果，但目前有关企业管理者、雇主对于延迟退休的态度、意愿和行为、政策的相应研究整体上较为缺乏。

四、实施延迟退休后企业组织与员工层面的引导政策

（一） 国外企业组织的引导政策

由于就业歧视和刻板印象，老年人经常得不到就业机会。面对员工老龄化，企业并非无能为力，很多工作优化、组织变革方面的措施都能带来积极成效。有研究发现，老年员工更希望灵活安排时间，投入更少的工作时间，拥有能够满足其特定需求的工作环境[53]177-192。年长员工对培训机会也比较重视，会认为这反映了组织对其自主性努力的认可和支持[77]。在企业中建立一种尊重经验的文化，可以鼓励和支持年龄较大的员工继续工作[16]21-57。抵制年龄歧视有利于提高组织的绩效水平[22]741-760。通过采取向老年员工提供专门的工作场地、适合工作岗位、与年轻人搭配工作等改进措施，会产生“霍恩德尔”效应、“干中学”效应，从而使老年员工仍有较高的产出效率[78]。年轻员工将使用新软件、新技术的知识传授给老年员工，可以帮助他们更好地适应工作环境的变化，提高工作动机及留在组织的意愿[79]。适当的资源分配和积极主动的年龄管理方法是留住年长员工的关键因素，在此过程中，需要考虑的组织措施主要包括以下内容：发展工作环境；制定老年员工的职业发展计划，包括对老年员工实施何种类型的培训等；制定年长员工指导年轻员工的计划；制定逐步和灵活的养老金选择；与组织特别是中层管理人员合作，以培养整个企业对待老年员工的积极态度[49]38-51。

（二） 中国企业组织与员工层面的引导政策

国内也有不少学者提出了有关引导员工延迟退休的对策建议。王晓庄等基于186 份问卷调查数据发现，临近退休员工对延迟退休的态度较为消极，较高的组织支持感、员工价值认同和关心利益可以提升员工对延迟退休的积极态度[80]。姜雨峰基于362 份东北企业员工样本发现，组织中老龄员工的年龄被歧视感最强，对老龄员工的创新行为和退缩行为负面影响最大，而组织支持和组织承诺能够有效缓解这种消极影响[81]。彭坤和扶缚龙基于306 份线上调查数据发现，承诺型归因可感知人力资源管理实践能够提升员工的心理韧性，进而提升员工的延迟退休意愿，控制型可感知人力资源管理实践的作用则相反，而较高的领导成员交换关系可以正向强化员工的延迟退休意愿[82]。然而，更大的问题在于，高龄劳动者更易失业且难以再就业，需要推进反就业年龄歧视、补贴性奖励、培训等措施[83]。同时，企业也要根据岗位性质、职业种类、行业特点给予老年员工特定的工作资源和不同程度授权，满足其特殊的职场心理需求与工作路径依赖，有的放矢地管理职场老年员工[15]81-91[74] 148-152。

当前，中国在向中度和重度老龄化人口结构转变的过程中，企业组织正面临着职场年龄结构老化带来的管理变革与人力资源管理挑战。为了有效避免核心老年员工尤其是知识型老年员工的离场给企业造成损失，也避免因年龄结构转变所带来的劳动力市场就业结构转变而导致企业可能面临的招聘危机，企业组织管理层应高度重视这一背景变化，从思想观念和管理理念上进行变革，不应被动等待而应主动作为，通过学习和借鉴发达国家企业组织管理应对延迟退休方面的经验，结合企业自身的特点、员工年龄分布情况、员工从事岗位的特征等，尽快尽早配备好更适合老年员工的办公场所，如设计更多独立的办公区域和休息区域、在工作场所安装各类智能体检仪器等，制定更加具体细化的职场年龄跨度管理方案。针对不同年龄段员工制定不同的职业生涯规划和与之匹配的能力开发、技能培训等项目。在工作中，重视员工工作任务与工作能力的适配度，重视培养老年员工发展工作能力的管理制度建设，重视建立老年员工的专门工作时间管理制度和工资激励制度，建立起“一企一特色”的尊老、爱老、敬老、用老、留老的企业文化与组织氛围。

五、研究展望

早在2012 年6 月的《社会保障“十二五”规划纲要》中，国家就提出了“研究弹性延迟领取养老金年龄的政策”[84]，但现有延迟退休的研究对象仍是主要针对城乡居民和劳动者个体。然而，这项改革主要影响的是城镇正规就业职工，并不适用于非正规部门就业人员或农村就业人员，且对延迟退休影响因素的考察主要集中在个体特征、家庭、经济、制度等方面，工作组织因素只纳入了职业、岗位、职务、企业性质等一般性变量，分析也较为粗略。总体上来看，企业与员工层面的延迟退休研究仍未能引起足够关注，研究得也不够多、不够深。这使得现有研究很难回答如何推动员工选择延迟退休，如何对延迟退休员工进行管理以促使其更好地工作，以及延迟退休对企业的影响和企业的变革对策等问题。因此，笔者认为，亟待从以下方面进一步填补、细化：

第一，缺少专门解释中国企业组织与员工延迟退休的理论基础和框架模型。现有文献多借用研究退休或提前退休的相关理论来探讨延迟退休问题，由于延迟退休的影响因素、决策模式、发生机制等并不完全等同于退休或提前退休，这就制约了对该主题研究的进一步拓展及深化。故而需要在梳理、提炼相关理论文献的基础上，构建能够分析中国企业组织与员工延迟退休决策和行为的理论模型和解释框架。

第二，缺少延迟退休影响企业组织与员工的实证研究和经验证据。延迟退休将对中国企业组织与员工产生广泛且复杂的影响，包括工作投入、工作效率、职业倦怠、组织承诺、组织绩效、组织创新等方面。这些影响既可能给企业组织与员工带来机遇、收益，也可能产生新的风险、成本。因而，对此进行系统、深化的理论与实证研究非常重要。然而，现有实证研究屈指可数，且多是基于个别企业、职业、地区的小样本数据，难以有效反映和评估延迟退休对中国广大企业组织与员工的真实和差异化影响。相应地，对提出有关员工延迟退休的干预或引导对策也难以形成有效支撑，这也导致当前相关指导政策实施的针对性不强、实用性欠缺。

第三，缺少行业部门、企业组织、工作职业等中观因素影响员工延迟退休的实证研究和经验证据。已有实证研究主要探讨经济、人口统计学、家庭等因素对劳动者个体延迟退休意愿和行为的影响。一些文献虽涉及职业、岗位、工龄等因素，但大多作为控制变量或次要因素，讨论得不多不细，尚未形成一个完整的分析体系。因此，需要进一步结合中国的企业组织、工作职业等数据，实证检验延迟退休的前置因素、中介变量、调节变量等的作用机制、方向、效应、协变关系等。特别需要仔细评估行业、企业、职业等异质性因素对员工延迟退休的差序影响，为制定弹性更足、针对性更强的延迟退休政策提供更加细化的定量依据。

第四，缺少基于企业组织与员工层面的引导政策研究。因此，需要基于前述的理论依据和经验证据，提出系统性的干预路径和引导政策，使中国延迟退休政策更加柔性化，更具针对性和可操作性，让员工能够切实享受延迟退休改革的政策红利，争取企业组织与员工的广泛理解和支持，从而推动延迟退休改革更加顺利、高效地“落地”。

在实施延迟退休政策过程中，企业与员工响应是一个十分异质、复杂的过程。企业要根据自身所处的行业和地域、所具有的规模、自身的性质、现有员工的学历和年龄结构、管理者的水平、对老年员工的接纳度、面临的劳动力市场状况、产品市场行情等因素来进行综合研判，全面考虑究竟实施哪一种组织变革、哪一种人力资源实践，才能更好地管理日益增多的年长员工。无论采取灵活的就业安排，还是亲和的、关爱职场老年员工的管理策略，都应更加重视员工的个性，关注员工的真实需求，重视年龄的多样性与差异化，相机抉择、灵活变通来安排生产和服务活动。此外，如果企业采用退休返聘的人力资源策略，可能还会面临一系列与年长员工管理相关的劳动关系、劳动法律问题。在今后研究中，笔者还将更加关注延迟退休政策给中国企业带来的机遇与困境，提出更实用、适用的“落地”措施。