探讨新时期企业薪酬体系优化策略

2023-08-05徐衍璋上海民航机场设计研究院有限公司

品牌研究 2023年22期

文/徐衍璋（上海民航机场设计研究院有限公司）

科学完善的薪酬体系对于提高内部员工工作积极性和推动企业高质量可持续发展有着十分重要的作用。完善的薪酬体系是保障员工个人职业生涯全过程平稳发展的重要因素，应包含工资、奖金、晋升、五险一金、工作稳定性、员工家庭社会生活保障等而并非单一的薪资方面。只有制定全面科学的薪酬体系才能够最大程度发挥如绩效管理、激励机制等作用，也能够极大地激发员工热情，保障工作人员就业稳定，最终也有助于提高企业整体发展水平。对于如国企、央企一类的大型企业就更应加强完善薪酬体系，设计一套科学标准的“经营者”视角的薪酬体系，领悟薪酬的本质和逻辑，从完善顶层架构开始不断优化分配机制，例如可以采用授予制和获取分享制相结合的方式提高分配效率。再进一步优化薪酬结构设计，更新岗位资格评定标准，制定合理的岗级薪级，最终再对员工发展通道进行优化建设，从而有效提高薪酬体系的完善度和企业运行效率。

一、企业薪酬体系简述

薪酬作为企业员工基本的生活保障，能够极大提升员工的工作热情。而不同企业有其不同的薪酬体系，完整的薪酬体系是由多方面构成的有机整体，包括物质性和非物质性；物质性主要包括工资、津贴福利、奖金、消费券等，非物质性主要有岗位晋升、生活保障、外出旅游等[1]。企业通过建立完善的薪酬体系，加强绩效考核和薪酬福利相结合，为其进一步实现战略目标和人才培养计划提供重要保障。

二、新时期企业优化薪酬体系需遵循的原则

新时期下，企业在完善薪酬管理体系的同时还应确保其发挥科学性作用，即要遵循以下几原则：一，战略目标原则。企业薪酬体系优化首先务必要建立在战略目标之上，即应及时与战略目标相结合，实施战略性薪酬管理措施，可以根据不同阶段的战略目标特点和重要程度不断进行调整，为企业高质量发展提供人才战略支撑。二，绩效导向原则。即企业的薪酬体系建立的指标应以员工日常工作业绩和绩效等挂钩，确保企业总体高效发展建立在员工的薪酬收入之上。三，科学公平原则。所谓科学公平性原则即在薪酬体系优化过程中要秉承科学合理、一心为民，避免盲目非理性地借鉴其他企业管理体系；并还要一视同仁对待所有员工，切勿出现双标现象，最大化满足员工的各方面需求，降低其不满和埋怨情绪[2]。四，吸引力原则。即良好的薪酬体系能够引进更多更优质的人才，提高外界各路骨干对企业的青睐，因而薪酬体系还应遵循吸引力原则，具体措施可以设置更多的生活保障，如医疗补助、打折卡、消费券等。五，法律合规性。即薪酬体系的建立应完全遵循和符合国家法律法规或行业人才资源管理制度，严禁自作聪明制定一些所谓的“内部薪酬体系”。

因此，对于民航企业来说，要优化薪酬体系之前就要先全面梳理企业内部员工的工作性质和全员不同需求，再反复结合实际情况制定科学的薪酬体系，并务必遵循以上几条重要原则。

三、新时期企业薪酬体系存在的问题

（一）薪酬管理体系未适应外部环境，缺乏战略支撑

经过对不同企业进行多项调查，发现不少企业的薪酬体系还存在较多问题，最为突出的一点便是薪酬体系未联系实际，没有与企业的战略目标相结合，导致薪酬体系缺乏前瞻性和科学性。例如，某些企业在建立薪酬体系时不结合市场上有关考核制度政策，未及时考虑未来的战略目标，也不善于分阶段、分情况地进行讨论，薪酬体系中的考核工作落实不到位，客观标准规范未及时完善，最终导致其考核指标作废，以及薪酬体系不合理而造成员工工作热情不高。

因此，企业薪酬体系必须能更好地适应外部环境，要能够确保相关业务工作能依托良好的薪酬体系而提高员工工作积极性，从而提高企业的运行效率，也满足了适应环境的目标。

（二）企业薪酬体系对优秀人才的吸引力不强

完善的薪酬体系应覆盖企业员工、未来发展、战略目标、项目业绩等众多方面，并且要考虑长远发展，避免短平快的捷径投机，应确保不因决策不当或规划不合理而导致计划失效。因而，要增强薪酬体系发展的长久性，就应从多项物质性、非物质性福利角度出发，极大确保薪酬体系的吸引力原则体现。然而，当前多数企业薪酬体系缺乏一定的吸引力，普遍都表现为企业担心成本问题，而没有在薪酬提高、职务晋升、员工个人工作幸福感等方面投入力度，更多将注意力放在了内部运营管理和提高业务效率上，忽视了薪酬体系的完善，对于员工职业发展和生活的补偿性保障欠缺。此外，在成本相对稳定情况下，部分国企内部差异化意愿不足，依旧存在平均主义，一些员工考虑到未来发展还受不愿得罪人的思想限制影响；还有的企业虽也重视薪酬体系的建立，也制定了一定的奖励激励机制和奖金等一系列吸引性福利，但由于其决策不当、政策科学性不强、未全面考虑体系建设，最终导致效果不达预期，甚至有损企业公信力。

（三）企业薪酬体系动态性不足，不利于灵活调整

企业薪酬体系还应考虑灵活性原则，切记不能为了短期目标而制定只符合某一阶段的绩效考核和薪酬体系。科学的薪酬体系应是动态的、不断跟随内外部环境而变化的，应是能够随时适应未来企业新任务、新技术和相关领域发展的。如今，不少企业在薪酬体系创建方面都未能考虑这一点，或是把精力都放在了业务处理、人力管理以及绩效考核上，造成薪酬体系较为死板、固定，缺乏灵活的动态性思维，不利于后续随时调整[3]。因而，企业在建立薪酬体系时还应注重体系的全面性和动态性，完善落实薪酬的动态调整机制，采取多种手段丰富薪酬体系，并可以定期调整优化其体系，根据实际操作业务、使用的技术以及不同领域的发展。

（四）企业薪酬体系与激励机制融合效果不佳

对于企业来说，建立的薪酬体系要想发挥良好的作用还需要与一定的激励机制相结合，通过激励机制的奖惩效果规范员工工作内容和态度。但一方面，当下仍有部分企业内部人员不善于将激励机制融入薪酬体系中，或是相应的激励机制不能合理地根据不同岗位工作属性进行调整，进而造成激励机制无法有效发挥自身作用，也难以取得更好的激励效果。另一方面，一些企业在自身薪酬体系本就不完善的基础上还缺乏基本的激励机制，使得一些员工对未来发展的期望有所减少，严重时还可能带偏企业文化，不利于提升凝聚力，还可能造成各种责任推诿事件发生。

四、优化新时期企业薪酬体系的有效策略

（一）建立基于外部环境的与战略目标相结合的薪酬管理体系

首先，要建立一个科学的薪酬体系就务必立足于实际，完善相关组织结构，成立薪酬体系优化方案实施管理小组，要求公司最高领导层直接管理，以及成立相应的薪酬管理委员会。薪酬管委会要履行职责，及时监督指导企业的薪酬、绩效考核等体系，审议企业当月、当年的工资预算总额；不定期进行有关员工薪资水平调研工作，制定详细科学的薪酬规划，再严格落实后续相关制度调整、职位变动、考核等工作[4]。其次，良好的薪酬体系在联系外部环境和战略目标的基础上还要和企业高质量发展以及员工全职业生涯周期的具体情况相匹配，避免短平快的投机模式，而是要有长期稳定投资收益，在保持员工长期发展，稳定输出的情况下再制定相应良好的员工退出机制和政策，最大化满足员工个人发展需求，落实以人为本的原则。最后，还要在企业大力宣传和培训薪酬优化方面的知识，提高全员的薪酬体系优化意识，也能起到对其进行监督的作用。例如，企业可以通过召集不同部门的代表人员讨论有关薪酬体系优化目的、存在问题、详细设计流程、可能采取的手段等问题，还能通过邀请专家或上级领导进行专题讲座培训，制定思想、流程、目标、手段统一的实施框架，全员都可就薪酬体系优化的细节进行评价、提议等。

（二）设计一套福利保障型薪酬体系，加大优质人才引进力度

对于民航一类大型央企来说，自身内部薪酬体系应是稳定科学且能留住人才的重点，这就要求企业应将薪酬体系优化纳入其战略目标中作为企业整体发展的一部分。毕竟员工作为企业高水平运营的主体，承载着决定性的因素，因而企业应设计一套具备吸引力且工作生活保障力度大的薪酬体系，从根本上保障员工的生活工作良好。

一方面，制定福利保障型薪酬体系要落实保障、补偿性，即员工的薪酬收入要能够补偿其付出的努力，既要包括员工用以恢复工作精力所需的衣食住行等费用，还应补偿其为提高工作效率而投入的物质性成本和非物质性成本。其次还要能够全方位适当地按照相应比例保障员工除工作外在家庭、子女、老人、妻子等社会生活某方面的需求，比如在保险、就医、理疗、看护等提供一定比例的资金报销等。

另一方面，相关管理人员务必严格遵循薪酬体系建设规则，贯彻落实员工收入、岗位价值、多劳多得等原则，整体设计、合理公平的原则，以及阶段性微调与修正体系中存在不合理标准的原则，并要将这些原则及时公开披露，确保内部员工或有意向入职的人员及时知晓，要做到在政策上令员工一目了然，进而抵消内心的压抑与迷茫[5]。此外，员工还要树立正确科学的职业道德，培养自身良好的价值观，避免平均主义和面子心理。企业要及时对外部劳动力市场进行深入调研，并依据自身的发展战略，再研究制定关键岗位的价值评估规则，从而吸引并留住市场稀缺人才，提高企业核心竞争力。

（三）完善薪酬动态调整机制，适应未来新业务、技术、领域发展

从薪酬体系优化的动机出发思考问题会发现企业的最终目的还是提高经济利益和社会效益，而达到目标的最好方式即是提高员工工作积极性；并且企业是不断发展的，未来有诸多如新业务、技术、项目等未知因素。为使其能够更好地适应薪酬体系发展，就需要企业完善薪酬的动态调整机制，即在管理思维、内在联系、适应性、设计方法等方面体现出其能够随时与不同的条件、环境、情况进行配合与适应。第一，转变并增强管理人员的薪酬管理思维和意识，培养其将对薪酬制度执行的重视转变为其有效性的关注，要更多地培养其薪酬战略性思维，时刻与企业大局发展相联系，充分发挥出薪酬体系的重要性作用和实现留住人才的目的。第二，制定弹性的薪酬福利计划，加大各项福利、津补贴等措施力度，满足员工对现金或非现金的需求。第三，对业务、技术类工作人员的薪酬优化中要明确方式方法的调整，对传统“铁工资”式的固定模式要及时进行修改，各部门各业务不同岗位的人员应根据不同模块薪酬规则进行管理，可以对业务类、技术类人员制定一类薪酬管理模式，为确保其能够适应未来新格局变化，如使用固定薪酬和动态薪酬方式，前者主要表现在其日常基本的工资保障，后者则适用于个人的工作激励；再根据不同部门不同岗位的不同阶段的不同表现对其两种薪酬方式规则和指标进行结合实际的调整，但都要确保与工作表现、能力贡献值、企业运营稳定性等相挂钩[6]。

（四）构建科学的薪酬体系与激励机制一体化策略

激励机制设定的目的就是延长薪酬体系的“寿命”和提高企业运营效率，而要发挥激励作用就需将其融合进薪酬体系中。首先，企业可采用长期激励法和延期支付薪酬方法，但要注意延期支付并非简单意义上的晚于正常支付时间，而是更多地要强调员工要将其注意力放在提高业务效率上，将员工的个人利益与企业利益结合在一起，以达到持续激励人才、提高员工工作稳定性的目的。其次，企业还要不断优化工资总额限制的条件下提高资金的使用潜力和发挥其最大效益。可采用“包干制”和“二次分配”的方式解决资金难以有效运转问题，这不仅提高了成员组织的工作效率，还显著增强了组织的整体成效[7]。最后，企业还应注意薪酬体系激励机制的差异化管理，即对处于不同阶段的员工也要制定相对应的策略。例如，企业新人可能更注重机遇与发展，其薪酬体系就应更多地倾向于业务业绩、发展前景等方面；而对老员工来说，其可能更加注重工资问题，其薪酬体系就应更多考虑晋升和涨薪方面。从而有效发挥激励机制的促进作用，推动企业进一步发展。