“双高计划”背景下职业院校教师年度考核制度改革研究——以陕西工业职业技术学院为例

文/陕西工业职业技术学院 鲁明浩 康伟鑫 王楠

“中国特色高水平高职学校和高水平专业建设计划”即“双高建设”，已成为高职院校长期发展的战略性目标导向。笔者所在的陕西工业职业技术学院2019年首批入选国家“双高”建设单位。2022年5月，新修订的《职业教育法》指出，职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要途径。2020年，陕西工业职业技术学院相继出台教师分层分类培养、教师分类分层评价、双师型教师认定标准、教师师德师风考核等相关政策，引导教师规范教学行为，激发教师教育教学的积极性，促进学校的综合排名和评估指标均稳步提高，加强新颖性和示范性。

一、职业院校教师年度考核的内涵

职业院校教师年度考核是根据学校设定的目标，采用多种行为化、标准化的方法，对教师的岗位职责履行情况和工作任务完成情况等业绩相关工作进行综合评价，并将考核结果运用于教师个人绩效水平提升和实现学校发展目标的一种管理办法。

绩效考核属于人事管理范畴，对教师的薪酬分配有较为公平合理的考量。同时，也是职业院校干部管理的“指挥棒”和评价教师工作成效的“度量尺”，使教师个人发展和高校管理相结合。将其与教师的聘任、晋升、奖惩、薪酬等统一起来，驱动教师进步，且有了更加科学的量化数据，以年度考核的量化数据为参照，可以反馈并调动教职工的工作热情，进一步提高人事管理效率、促进教育教学质量。科学合理、公平公正的教师年度考核方案，直接影响着教师工作的积极性，也在一定程度上影响着职业院校教育教学质量。

二、职业院校教师年度考核现状

年度考核在调动广大教职工的工作积极性、促进师资队伍整体素质的提高、提高院校教育教学质量等方面发挥了一定的作用。随着“双高”建设目标的确定、职业院校的快速发展，各职业院校内部管理体制改革也在不断优化。但在教师年度考核这项工作中，很多院校仍在沿用传统的评价方式，从教师年度考核实际的实施的过程和效果来看，还存在一些不足，主要体现在以下方面：

（一）缺乏科学认识，重视程度不够。很多院校考核工作人员及考核对象对教师年度考核工作的认识不到位，重视程度不够，仍然沿用传统的方式进行考核。部分院校考核流程简单，每年年底人事管理部门将考核工作通知和考核表发到各二级学院（部），各二级学院（部）再将其发给各位教师，由教师自我总结并填写相关表格、教研室复合、部门复合评议、公示、上报等考核环节；各级考核部门考核组织机构设立随意、考核制度不健全，未设置专门的考核机构和工作人员，考核成员组成不合理，往往只由主要领导和部门部分行政工作人员构成，在考核上出现“轮流坐庄”“近亲繁殖”“论资排辈”等现象，使考核结果失去公允性和权威性。

（二）考核管理体系不能适应新形势要求。职业院校教师年度考核的政策性目标是通过评价指标的设置和评价体系的构建，及时将国家关于高等职业教育发展评价的新标准新要求传达到高职院校，将校内资源配置与新的办学动向紧密结合，充分发挥绩效评价在职业院校内部治理体系中的积极作用。目前，很多高职院校在绩效评价过程中，没有及时根据职业教育发展动态和教育政策导向进行调整，绩效评价的时效性和有效性受到影响，容易错失发展机遇。如“双师型”教师的提出、“课程思政”的建设、“劳动教育”的普及等，很少有院校将这些相关要素纳入教师年度绩效考核指标中。

（三）考核流程不规范，考核制度不健全。考核工作突击性强，个别院校考核指标设置、考核过程构成、考核结果反馈等环节大多单独运行，缺乏统一的部署和有效的联结，导致考核结果缺乏可信度和说服力。陕西工业职业技术学院在日常的教师绩效考核中，学校对教师授课情况、科研成果和兼任班主任等学生管理工作都有一定的考核，但这些考核都是单一的，彼此之间缺乏必要的联系，其产生的过程性考核信息资源没有合理地运用到年度考核中去。

（四）考核指标体系不科学，缺乏适宜性和系统性。教师年度绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化，但个别院校教师年度绩效指标体系设计不够科学，缺乏适宜性和系统性，没有根据教师专业设计合理的考核评价指标体系。不同专业的教师在科研项目、大赛、工作、业务等多方面必然有所不同，将其都纳入在同一考核指标体系下考核，其权重基本一致，无疑使考核的可比性、公平性和可信度大大降低。以陕西工业职业技术学院公共课教学部教师年度绩效考核为例，共有教师政治学习与师德、教学工作量、教学建设工作量、教科研工作量4个一级指标，包含13个二级指标，仅以积分的形式展开考核，最终以百分制积分形式呈现，背离了定性与定量评价相结合、组织考核与群众评议型结合的考核原则。具体考核指标见表1。

表1 陕西工业职业技术学院公共课教学部教师年度绩效考核积分表

（五）评教主体参与度不够，评教数据处理不客观。有教授说“学生才是评课的专家”，教师教学质量最核心的考核人员应该是被授课学生，学生评教应占更大比重。然而，部分学校并没有以学生评价为主要参考依据。如某学院年度考核办法中，教师教学质量测评计算公式为：教师教学质量测评分=学生评教分*0.1+教师自评*0.1+同行评价*0.2+学院教学评估督导组评教分*0.6。并且，学校所有学生评教活动规定于某一个时间段，而该时间段内某些课程刚开课或还未正式开课，导致学生打分随意化，使得评教过程形式化、评教结果不合理；而督导听课仅局限于新进教师听课、教学能力大赛听课，导致督导评教流于形式。

三、职业院校教师绩效考核管理优化措施

（一）契合“双高建设”战略目标，做好教师考核顶层规划。党的二十大报告指出：“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位。”明确了职业教育的发展方向。职业教育的目的是培养应用型人才和具有一定文化水平和专业知识技能的社会主义劳动者及社会主义建设者，侧重于对实践技能和实际工作能力的培养。2020年10月，中共中央国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》要求，健全职业学校评价需加大职业培训、服务区域和行业的评价权重，将承担职业培训情况作为核定职业学校教师绩效工资总量的重要依据，推动健全终身职业技能培训制度；坚持把师德师风作为第一标准，把师德表现作为教师业绩考核首要要求；突出教育教学实绩、强化一线学生管理工作、突出质量导向、推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合。因此，对于职业院校教师更应该注重个人实践能力的提升、双师素质的提高。

陕西工业职业技术学院在2019年入选国家“双高”建设名单后，为适应国家、社会及特色行业发展需求，引导高校教师行为、激发高校教师积极性，相关部门制定了分层分类培养、教师分类分层评价、双师型教师认定标准、教师师德师风考核等制度。同时，按照相关文件精神，对近几年工作量饱满、业绩贡献突出的教师，加大了职称晋级和评优评先力度，打通了教师晋升通道，激发了人才活力，有效助力学校的“双高”建设。宏观来看，近三年学校荣誉获取、论文产出、专利授权、“人才”涌现及学校综合排名均有稳步提升，说明制度的优化起到了很好的导向作用。

（二）创设“类下分类”考核模式，促进教师协同发展。陕西工业职业技术学院根据各岗位职责和工作任务，将教职工考核分为专业技术职务人员、管理岗位、辅导员考核、工勤人员四类进行考核。根据国家政策导向及教师从事专业方向的特点，思政课教师职业的政治性、特殊性和专业性特点更加凸现，数学、语文、英语、体育等公共基础课，教学对象的普遍性与教学目标特殊性有别于其他的专业课程。因此，根据岗位类型及专业特性，创建“类下分类”考核模式，将教师年度考核分为专业课教师、思政教师、辅导员、公共课教师、管理岗位、工勤人员六类进行考核，各部门再根据各专业人数及各专业贡献度分配具体名额，最后再将教研室按照专业类别进行不同量化指标积分考核，从而促进教师协同发展。

（三）构建“多元立体”评价体系，激励教师全面成长。构建以“基本素养、教育教学、科学研究、业绩贡献、素能提升”5个维度为基础，包含思想政治、考勤、师德师风、教学工作量、学生管理、教学建设、教科研项目、专利、论文、专著、业绩、贡献、业务培训、双师素质、课程思政素养15个二级指标，与“学生—教师个人—同行—教研室—部门—学院”6级评价主体的“5×6”的“立体多元化”的考核体系。考核指标显性与隐性结合，考核方式定量与定性结合、考核主体多方位、全面化。将教师学生管理工作、职业教育学习理论、双师素质、课程思政素养等纳入评价体系。全方位、多角度的年度考核体系对教职工的评价将更加客观立体，也能够多元化地展现教师全方位的工作表现能力，激励教师全面成长。

（四）实行“突出贡献”优先制度，激发教师“双高”建设效力。聚焦“双高计划”建设标志成果，对为学校教科研等方面做出突出贡献取得标志性成果的教师或团队应予以年度考核优秀，并优先考虑。主要考核年度内获评“万人计划”教学名师、全国高校黄大年式团队、全国职业院校教学能力比赛国家级奖项、国家级教学成果奖、指导全国职业院校技能大赛获国家级奖项等。充分发挥考核评价的“指挥棒效应”，有效激励教师沿着考核的导向而努力，进一步激发教师“双高”建设效力。

四、结语

教师年度考核评价是新时代提升我国职业院校“双高”建设成效的重要政策工具。本文探讨分析了职业院校年度考核管理中的现状，发现部分院校还存在教师对绩效制度差异化认知、绩效考核结构体系不够完善、绩效考核的方法相对公式化、考核单行线发展等问题，提出了年度考核契合“双高建设”战略目标、创设“类下分类”考核模式、构建“多元立体”评价体系、实行“突出贡献”优先制度等优化举措。同时，通过对陕西工业职业技术学院实证研究，结合“双高”建设战略目标实施年度考核工作的创新性与新颖性，及其在保障年度考核工作顺利开展机制的完善性与可操作性，总结出职业院校在教师评价的宏观政策上必须发挥顶层设计作用，正确引导教师行为、激发教师积极性；在具体实施工作上必须优化分层分类体系、创新评价方式，增强考核的公平性与可行性。通过优化年度考核模式，充分发挥出其对教师的导向效果，能够更加高效合理地提升教学质量、科研产出及职业院校综合竞争力，更好地促进新时代我国职业教育事业的快速发展。