中小企业员工绩效考核问题及对策建议

黄晓懿　钟林

基金項目：四川循环经济研究中心2022年度科研课题“双碳目标下四川绿色低碳循环发展的经济体系研究”（XHJJ-2206）；成都职业技术学院2021年科研创新团队项目“大数据财务分析课证融通应用技术创新团队”（21KYTD03）；成都职业技术学院2021—2023年院级重点教改课题“推进大数据技术与会计学科教育教学深度融合的研究与实践”（JG-Z2111）；成都职业技术学院2021年“课程思政”示范课程项目“企业财务管理”（20219223）；成都职业技术学院2020年创新创业教育专业团队项目“‘创进团队”（20206024）

摘 要：绩效考核是激励机制有效运行的前提，是企业绩效管理的重要手段，对促进中小企业的发展产生重要作用。本文从绩效考核对中小企业的重要作用出发，以L公司为例，分析中小企业绩效考核的现状、问题及原因，提出中小企业员工绩效考核的对策建议，以期提高中小企业的绩效管理水平，促进中小企业的发展。

关键词：中小企业；绩效考核；激励

绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容，是绩效管理过程中的一种重要手段。绩效考核是考核主体运用科学的考核方式，按照工作目标，对照绩效标准，评定考核对象的任务完成情况、职责履行程度、职业发展状况，并将考核结果反馈给考核对象的过程。绩效考核对象可以是企业内部各单位、各部门和员工。实践证明，绩效考核水平的高低，直接关系到企业人力资源管理水平的高低，影响着企业的发展。中小企业作为实施大众创业、万众创新的重要载体，是科技兴国的重要力量，在经营管理过程中，更需要绩效考核来发挥激励机制的作用，不断纠正生产经营过程中发生的偏差，实现短期目标，最终达成企业的长远目标。

一、绩效考核对中小企业的重要作用

随着市场竞争越来越激烈，中小企业面临员工工作积极性降低、员工流动性增强、招聘困难等困境，要解决这种困境，需要在企业内部开展有效的绩效考核，让绩效考核对中小企业的发展产生推动作用。绩效考核的推动作用主要表现在激励员工、促进成长、发现问题、分配利益、达成目标五个方面。

中小企业的发展需要持续不断的动力，激励机制是企业内部发展动力的重要来源。激励机制的有效运用离不开绩效考核，绩效考核将职务升降、薪酬进退、培训发展相结合，是激励机制运行的前提。因为没有绩效考核，难以评定企业内部各单位、各部门或员工的职责履行情况和业绩状况，难以客观地评定优秀的员工和不合格的员工，不能对优秀的员工进行奖励，让不合格的员工找准问题，不断改进，也不能让员工培养自我激励的心理模式，因而不能让激励机制有效运转，不能充分发挥激励机制的作用。

中小企业和企业员工在企业的生产经营过程中需要共同发展，绩效考核就是促进企业与员工共同成长的有效途径。通过绩效考核，员工能及时发现和改进问题，找准差距进行提升，员工提升的同时也会使企业的管理水平得到提升，综合实力得到增强，最终实现企业和员工共同成长。

绩效考核是包括绩效的目标制定、要求达成、实施修正、面谈、改进、再制定目标的一个PDCA循环过程，这个过程也是一个不断发现问题、改进问题的过程。通过绩效考核，员工能及时发现自身的不足，企业也能发现被考核单位生产经营过程中的问题，这对于员工及企业都具有促进作用。

绩效考核结果应与利益挂钩。无论是企业内部各单位还是各部门参与考核，考核结果的承担者都是员工。中小企业员工的工资一般包括固定工资和绩效工资两部分。绩效工资就是根据员工绩效考核结果来发放的，员工的工作业绩在很大程度上通过绩效工资的高低来体现。这里的利益不仅包括经济利益，还包括精神奖励。考核结果是评优评奖的依据，这使员工的自我实现需要在一定程度上得到满足。绩效考核在利益分配方面的作用，也使绩效考核发挥着激励作用。

绩效考核可以激励员工努力工作，推动员工将自己的目标和组织的目标结合起来，有利于员工目标和组织目标的双重实现。绩效考核也是企业管理的一项重要方法。考核注重过程管理，将企业的战略目标分解为战术目标，将长远目标分解为短期目标，将部门目标分解为员工的个人目标，并督促员工逐一实现目标，最后促进企业目标的达成。

二、中小企业员工绩效考核现状

绩效考核对象可以是企业内部各单位、各部门和员工，这里主要分析的考核对象是员工。L公司员工绩效考核主要涉及工作业绩、工作安全、自我评价三部分，其中，工作业绩权重为80%，为绩效考核的重点，工作安全权重为15%，员工自我评价权重为5%。工作业绩指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率；工作安全指标主要包括违规操作次数、安全事故次数等内容；员工自我评价指标是基层员工对自己本年度的工作业绩和工作态度等的评分。所有基层员工的绩效考核指标相同，采用统一格式和内容的员工绩效考核表。

为了减少在考核过程中的资源耗费，人力资源管理部门在绩效考核中采用关键指标考核法，即将所有关键指标设定权重，并进行量化处理。指标总分100分，考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80～90分）、合格（70～80分）、不合格（70分以下）四档。每一档都对应不同的加薪等级和年终绩效奖金比例，加薪比例为优秀20%、良好10%、合格5%、不合格0%。员工绩效考核表得分每日统计，考核周期为每年一次，从1月开始，到12月结束。绩效考核的最终结果会在每年的12月底由员工所在部门汇总后送至人力资源管理部门，再由人力资源管理部门的考评人员统计员工的年度绩效指标总分。为了避免考核的结果对员工的影响，考核结果不在公司内部公开，只有员工个人、所在部门领导和人力资源管理部门知晓。

三、中小企业员工绩效考核问题及原因

通过对L公司绩效考核现状的分析发现，该公司存在员工绩效考核指标不全面、绩效考核制度的灵活性不够、绩效考核频率不合理、绩效考核结果未能及时反馈、管理层对绩效考核不够重视的问题。这也是现阶段我国较多中小企业员工绩效考核存在的问题。

1.員工绩效考核指标不全面

L公司员工绩效考核设置的绩效考核指标只能反映员工工作的局部情况，不能反映员工工作业绩的全貌，这样会诱导员工注重改进与局部指标相关的工作行为，而忽略改进那些有利于提升整体绩效的行为。该公司员工绩效考核主要涉及工作业绩、工作安全和自我评价三部分，没有涉及职业素质、职业精神等考核员工品质的内容，但这些品质指标对工作绩效的影响非常大。工作安全指标主要包括违规操作次数、安全事故次数等内容，这些指标都属于负指标，没有正指标，也就是说，只要员工没有违反相关安全规定，这部分就能得满分。这让员工大多抱着“摸着石头过河”的心态，只要不犯错就万事大吉。不利于调动那些认真遵循公司安全规范、履行安全责任、敢于创新、敢于试错的员工的积极性。员工绩效考核内容中的自我评价部分，只有员工对自己本年度的工作业绩和工作态度等的评分，没有员工之间的互评和上级评价等互评指标，导致员工不重视和同事、上级的相处，不利于团队合作。

2.员工绩效考核制度的灵活性不够

L公司员工绩效考核主要涉及工作业绩、工作安全和自我评价三部分，工作业绩权重为80%，工作安全权重为15%，员工自我评价权重为5%。这种绩效考核指标权重适用于所有部门，但实际上，各个部门或岗位的工作内容和职责有所不同，不作区分，一律相同是不可取的，这样会降低绩效考核的针对性，不利于绩效考核发挥监督作用，也不利于目标达成。此外，所有基层员工的绩效考核指标相同，采用统一格式和内容的员工绩效考核表，未能针对各部门不同的工作内容和特点，适当调整绩效指标内容和权重，使绩效考核的针对性不足，降低了绩效考核在发现问题方面的作用。

3.员工绩效考核频率不合理

绩效考核周期一般应根据绩效考核目的来设置。L公司员工绩效考核表得分每日统计，统计频率过高，增加了员工平日的工作量，还使员工只看到自己工作绩效的局部，不利于发现员工在工作上存在的问题，也不利于对其进行指导。该公司所有基层员工绩效考核周期为每年一次，忽略平时考核的重要性，没有针对不同部门、不同岗位的员工设计不同频率的绩效考核。只有年终考核，对于业务人员，会导致其平时不努力，到了年终冲业绩；对于支持人员，考核频率也不够，不利于保证考核的时效性，将考核结果及时反馈给员工，发挥考核的激励作用和发现问题的作用。

4.员工绩效考核结果未能及时反馈

绩效考核结果的相关数据等信息必须应用到企业的管理活动中，也应向企业内部公开，并及时反馈给被考核的员工。考核不严格就会流于形式，形同虚设。绩效考核缺乏执行力和反馈性，不仅不能全面地反映员工的真实工作业绩，而且会产生消极影响。但该公司为了避免考核结果对员工的影响，不在公司内部公开考核结果，也不及时反馈给员工，并对其进行指导，不利于绩效考核激励作用的发挥，也使绩效考核流于形式，绩效考核也就失去了意义。

5.管理层对绩效考核不够重视

和很多企业一样，L公司建立了员工绩效考核制度，但考核不严格，执行不彻底，随意性较强，这与领导的重视程度有很大关系。有的领导表面上重视和支持考核，但实际上总是借工作繁忙为由，到了年底才匆匆进行考核，或当工作出了问题时才强调考核的重要性。管理层不重视岗位分析，导致岗位职责不清、绩作考核指标过粗等问题。管理层对绩效考核不够重视，直接影响了绩效考核的执行效果，员工不重视也是必然的结果。这样使绩效考核制度成为一种形式上的制度，激励和指导作用不大，不利于在企业内部形成积极向上的氛围。

四、中小企业员工绩效考核对策建议

针对以上问题，中小企业应从以下四个方面解决员工绩效考核问题，提高员工绩效考核水平。

1.建立健全绩效考核制度

要建立健全绩效考核制度，首先，中小企业应完善考核内容和指标。在遵循品质考核、行为考核、效果考核并重的原则下，根据企业各级目标、部门工作内容、岗位职责，分部门、分岗位、分阶段设置体现“德、能、勤”内容的考核指标，坚持物质激励与精神激励相结合。在考核内容项目设定以及权重设置等方面应注重相关性，减少随意性，要根据公司目标设置，而不能仅仅体现上司意志。绩效考核指标应在一定时期内保持不变，以保证政策上的连续性。此外，绩效考核指标应包含正指标和负指标，有自我评价指标，也有员工互评指标，保证绩效考核指标的全面性和客观性。

其次，中小企业应建立灵活的绩效考核制度。不仅在设置绩效考核项目、内容和指标上，要根据企业目标、部门工作内容、岗位职责，分部门、分岗位、分阶段设置，还要在各指标权重的设置上，体现灵活性。例如，对于生产部门，工作安全是重点，应适当增加工作安全相关指标的权重，对于非生产部门，应降低工作安全的权重，增加业绩考核的权重；对于业务部门，业绩是重点，应加大业绩考核的权重，对于非业务部门，注重对工作过程的考核，应加大以“德”和“勤”为内容的指标的比重。因此，绩效考核应分部门和岗位，设计和使用格式和内容有所区别的绩效考核表，当工作目标和内容发生变化，绩效考核制度应及时修订，使其符合企业的发展变化。

最后，绩效考核频率根据企业目标和工作内容设定。中小企业应针对不同部门、不同岗位的员工设计不同频率的绩效考核。对于业务人员或生产人员，考核频率应该是按月或按季度进行，这样才能使业务人员或生产人员的工作业绩与其工作成果相对接。对于业务支持人员，考核频率不应太高，但也应按季度或半年进行一次，这样才能保证考核的时效性，将考核结果及时反馈给员工，发挥考核的激励作用和发现问题的作用。

2.及时反馈考评结果，加强绩效沟通

绩效考核的一大目的就是通过考核，奖励先进，促进共同进步，促使公司效益提高。及时向被考核员工反馈考核结果，是在肯定员工工作成绩的同时，揭露其不足之处，并为员工提供努力改进的方向。中小企业应以员工的实绩业绩和表现为基础，对员工绩效做出客观公正的考评，并及时向被考核员工反馈考评结果，将优秀的人员张榜公示，让优秀的员工发挥示范引领作用，对不合格人员，告知其问题与原因，指导其找到改进业绩的方向和方法，促使其业绩提升。反馈的过程是绩效沟通的过程，绩效沟通应贯穿包括计划、执行、考评、反馈的整个绩效考核过程，在此过程中，向员工传递绩效考核的思想要领与目的，使绩效管理深入人心。

3.综合运用多元考核方法，提高绩效考核的可行性

绩效考核方法在很大程度上影响着绩效考核的可操作性。如果绩效考核方法不适用，就会导致绩效考核缺乏可操纵性，也难以发挥作用。中小企业应从本企业实际情况出发，根据部门和岗位的工作特点，选择恰当的绩效考核方法，多种绩效考核方法综合运用，提高绩效考核的可操作性。常用的绩效考核方法包括图尺度考核法、交替排序法、关键事件法、360°考核法等。中小企业应综合运用多元考核方法，提高绩效考核的可行性。

4.建立以目标为导向的学习型组织，营造积极向上的氛围

中小企业应建立一个以目标为导向的学习型组织，通过有效的绩效考核制度体系，坚持物质激励和精神激励相结合，加强员工的爱岗敬业精神和职业道德教育，建立起求真务实、奋发向上、开拓创新又充满人文关怀的和谐氛围，充分挖掘员工的潜在能力，促使员工和企业目标的层层达成，造就一支业务精干的高素质人才队伍。这离不开企业管理层的大力支持和全体员工的积极参与。中小企业还应建立完善的培训体系，让每个员工理解绩效考核的目的和作用，消除他们对绩效考核认识的误区和抵触情绪，为顺利开展绩效考核工作奠定良好的基础。

五、结语

在全球经济形势的影响下，我国中小企业在绩效考核方面虽然取得了进步，但依旧存在着明显的薄弱环节。绩效考核是一种帮助被考核单位和个人查找问题、明确工作改进方向、明确目标的手段。中小企业应以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到人员任用、职务晋升、加薪和奖励中去。中小企业应不断完善绩效考核制度，创新績效考核方法，与时俱进、切合实际地开展绩效考核，提高管理水平，在激烈的市场竞争中实现目标，获得发展。

参考文献：

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[3]锁宁，耿识博.中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究[J].质量与市场，2022（8）：115-117.

作者简介：黄晓懿，女，汉族，四川广汉人，博士，成都职业技术学院，副教授，研究方向：技术经济及管理；钟林，男，汉族，四川彭州人，博士，成都职业技术学院，教授，研究方向：管理经济分析。