激励相容视域下优化高校绩效工资分配制度的策略研究

刘晓萌

摘   要：高校绩效工资分配制度是落实教育评价改革和深化新时代教师队伍建设的有利抓手，近年来各高校提高了对绩效工资分配制度的重视程度，尝试转变传统单一的分配方式，促进绩效工资更好地发挥激励作用。以激励相容理论为研究视角，分析高校绩效工资分配制度中的激励不相容问题，并从共同目标、激励方法、激励过程三个方面提出优化策略，以期为高校绩效工资制度改革提供有益参考。

关键词：高校；绩效工资；分配制度；激励相容

中图分类号：G47       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）11-0134-03

一、研究背景及意义

（一）落实新时代教育评价改革及推进学校分类发展需要具体抓手

2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确“推进高校分类评价，引导不同类型高校科学定位，办出特色和水平”[1]。方案出台后，各高校逐步整合现有资源、明确发展定位，进入特色化办学阶段，但高校多年形成的学科专业布局及师资科研领域难以在短时间内完成调整，分类发展需要提速。以上情况迫切需要高校寻找切实管用的工作抓手，进一步加强发展规划落地落实。绩效工资分配制度是教师高敏感反馈的重要制度之一，研究绩效工资优化策略有利于发挥绩效工资的指挥棒作用，有利于切实推动高校分类发展。

（二）推进高校治理现代化建设需要学校和教师协同发展

高校治理现代化是国家治理现代化的重要组成部分，高校治理现代化的建设水平直接影响高校办学发展质量。在推进高校治理现代化工作中，整体性治理思维受到高校及学者认可，即将高校治理工作视为一个多要素、多层次和多方面相互联系的有机整体，通过调整系统结构、协调各要素间关系，使得高校系统中各个组织、各个群体在相互的信息反馈中形成良性的协同作用[2]。高校教师是影响系统运行至关重要的要素之一，教师的发展及个人价值的实现应该同学校整体的发展协同进行，具体体现形式除晋升职务职称、获得奖项荣誉等，也应落实在教师个人待遇方面。优化高校绩效工资分配制度既有利于教师实现个人价值，又是学校长期发展要做好的基础制度建设。

（三）深化新时代教师队伍建设需要进一步完善教师收入分配机制

2018年中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出“推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制， 扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法”[3]。意见给予高校更多自主设计薪酬制度的空间，但大部分高校对如何用好自主权还处于探索阶段。随着高等教育事业的发展，高校绩效工资的原有制度在吸引留住人才等方面出现了一些问题，高校教师薪酬制度改革势在必行。因此，对高校绩效工资分配制度的研究是高校完善教师分配制度、落实新时代教师队伍建设的迫切需要。

二、激励相容理论介绍及适用性分析

（一）激励相容理论介绍

激励相容的概念由美国经济学家Leonid Hurwicz在其创立的机制设计理论中提出，而后美国教授Wiilian Vichrey和英国教授James Mirlees将激励相容理论用于解决信息不对称条件下委托代理关系的激励问题，开创了委托代理理论。委托代理理论指出，由于代理人和委托人目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称等情况，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以察觉到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象。为解决此问题，委托人需要设计一种制度，对委托人与代理人的利益进行有效捆绑，以激励代理人采取有利于委托人的行为，从而使委托人的利益最大化能够通过代理人实现利益最大化的行为来达成，实现激励相容[4]。随着研究不断深入，激励相容理论的适用范围逐步拓展到经济社会生活各方面。

（二）激励相容理论适用性分析

1.主体特征符合。激励相容理论界定的市场经济中的“理性经济人”与本文研究的高校教师类似为同一特征群體在不同场景中的体现，每个“理性经济人”都有自利的特征，以追求自身利益为行动准则，主体特征明显。

2.相互关系一致。委托代理关系是指市场交易中，由于信息不对称，处于信息劣势的委托方与处于信息优势的代理方相互博弈达成均衡并用合同反映的关系[5]。高校和教师实际上也是一种委托代理关系，委托方为高校，代理方为教师，由于信息不对称，学校对教师的观察了解有限，在绩效工资分配制度不完善的情况下，制度激励作用发挥欠缺，容易出现教师工作积极性不高等问题，制约学校整体利益最大化的实现。

3.目标方向相同。委托代理理论中双方采取合作态度所达成的均衡一般对双方都有利，可实现激励相容的目的。本文研究的问题涉及主体是高校与教师，二者利益息息相关，高校办学目标落实依靠教师具体执行、教师个人利益的实现依赖于所在高校的发展，二者拥有共同发展的目标和实现激励相容的基础。

三、高校绩效工资分配制度现状

（一）绩效工资结构

绩效工资是指以员工被聘任的工作岗位为基础， 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别， 以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬[6]。绩效工资可分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资是学校根据主管部门规定和当地经济水平确定的，通常情况下教职工只要完成设定的基本工作量或者达到岗位基本考核标准即可获得基础性绩效工资[7]。奖励性绩效工资指在完成基本工作任务之外，对教师在教学、科研、学科建设、学生培养等各方面贡献进行激励的绩效工资项目。

（二）绩效工资总额管理

高校属于公益二类事业单位，长期以来执行绩效工资总额限定，由上级主管部门每年根据当地发展情况及各高校业绩贡献综合核定绩效工资总额。绩效工资总额的限定维护了事业单位的分配秩序，但随着国家不断出台各种激励人才创新的制度举措，绕过或突破了绩效工资总额管理制度，给绩效工资总额管理制度的实施带来一定挑战[8]。

（三）绩效工资核拨模式

各高校可根据学校发展需要自主设计内部绩效工资分配方案，目前多采取在遵循绩效工资总额限定的基础上进行内部核定拨付的模式。学校根据工资项目及二级单位工作实际，按统一标准分配绩效工资，二级单位在此范围内自主分配。其中基础性绩效核拨主要体现不同级别岗位职责、工作任务情况；奖励性绩效围绕学校教学、科研、管理服务各方面设定核拨标准，学校经测算后分级分类核拨至二级单位。

四、高校绩效工资分配制度中的激励不相容问题

（一）高校绩效工资分配制度对共同目标方向体现不清晰

委托代理关系双方能实现激励相容的前提是二者存在共同目标，在高校—教师这对委托—代理关系中，绩效工资分配制度可视为委托方和代理方利益联结的纽带，合理的制度设计能引导代理方在实现自身目标的同时采取有利于委托方实现目标的行动，即教师在个人职业发展的同时实现高校的发展目标。但在目前的高校绩效工资分配制度中，激励指标设计引导性不强，没有清晰体现高校的发展目标及导向，致使教师无法充分理解双方的共同目标方向，个人行为选择偏离集体目标，致使激励不相容。

主要表现在：一是绩效工资核拨考量维度相对单一。现行基础性绩效工资主要按人员岗位级别和任职年限进行划分，参考考核结果和出勤情况，奖励性绩效工资以教学工作量核定为核心，涵盖学生论文指导和日常管理。但教师科研、学科建设、专业建设等方面的工作量在绩效工资中体现不足。二是不同类型人员绩效分配制度设计不完善。目前，高校绩效工资分配制度中围绕专任教师岗位进行的绩效激励方案设计较多，对于管理、其他专技等教学辅助类岗位绩效激励方法有限。教学辅助类岗位人员总数与专任教师人数相当且类型较多，涉及学校运行各个方面，对此类人员绩效工资分配制度设计应充分考虑岗位特点，采取分类管理、分类激励的分配思路。

（二）高校绩效工资分配制度中的资源分配不利于实现委托方目标

在绩效工资总额限定的政策前提下，委托方实现目标的可用资源总量已经确定，如何在资源总量内合理分配、提高资源利用率将是绩效工资分配制度设计的重点。目前，高校的绩效工资分配制度在横纵两个维度都存在资源分配不合理的问题。

主要表现在：一是二级单位自主分配的绩效工资总量少。纵向来看，二级单位在执行自主分配过程中，多数采取按照学校核拨标准发放绩效工资的办法，仅参照考核和考勤等基本情况，真正自主分配的绩效工资总量很少。二是各职能部门参与度较低。横向来看，目前高校绩效工资分配的管理主要在人事部门，在制度执行过程中，教务、科研、研究生等职能部门多以提供数据、核实情况等形式参与，对分管领域的整体业绩指标设置发挥作用不足。

（三）高校绩效工资分配制度对实现代理方目标激励不足

在激励相容视域下，委托方通过驱动代理方的个体行为，来实现自身的特定管理目标，最终实现激励相容。这要求委托方提供的激励诱因要大于代理方的贡献，才能充分激发其为委托方贡献的意愿及动力[9]。目前，高校绩效工资分配制度中设计的激励诱因不足以激发教师贡献意愿，没有充分发挥绩效工资的激励作用，极易出现教师对实现个人价值预期不高、干事动力不足的情况。

主要表现在：工资结构比例不合理。从学校整体层面来看，基础性绩效工资占绩效工资总量比例偏高，奖励性绩效工资比例偏低。教师完成岗位基本任务要求即可获得大部分绩效，无法充分激发其参与更多工作的热情。从二级单位层面来看，各单位奖励性绩效工资分配方案制定缺乏系统性，存在一事一议的情况，没有确定明确的奖励性绩效比例。

五、激励相容视域下高校绩效工资分配制度的优化策略

（一）明确共同目标：构建指标维度全面、人员分类细化的绩效工资分配制度

1.建立绩效工资核拨综合指标体系。建议以“多劳多得，优劳优酬”为基本原则，将高校发展需要实现的目标归纳成明确的指标，建立多维立体的绩效工资核拨综合指标体系，全面考虑教师教学、科研、学科建设、专业建设、学生培养等方面的工作，在绩效工资分配上体现出岗位差异和貢献差异。

2.完善人员分类管理基础上的绩效工资分配制度。建议根据教学、管理、其他专技等各类型岗位特点，分类设计绩效工资制度，有针对性地激发教师的工作积极性，同时也更明确地规划各类型岗位发展路径，有利于双方达成激励相容的目标。

（二）优化激励方法：明确学校各层级在绩效工资分配制度中的职责分工

1.学校层面做好绩效工资总额管理。现行的绩效工资总额管理制度维护了高校绩效分配工作秩序，在高校事业单位属性不变的情况下，短期内不会有突破性调整。高校应在做好绩效工资总额限定的前提下思考对策，在绩效工资分配制度设计中加强过程管理，确保对总额的管理贯穿绩效工资分配始终。

2.统筹管理与职能部门联动相结合。绩效工资分配制度间接体现学校发展导向，高校应首先做好顶层设计，搭建绩效工资分配分层次、多类型的整体框架，合理设定基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例，激发全校教师谋事创业的热情。同时提高各职能部门在绩效工资分配制度中的参与度，教务、科研、学生管理等部门直接负责分管业务相关绩效工资分配方案制定。

3.加大二级单位绩效工资发放自主权。高校制定绩效工资总体分配制度，各二级单位在核拨总量范围内自定分配方案，经高校人事部门审批备案后，在核拨范围内自主发放。学校层面主要负责管理二级单位绩效工资总额，遵循“抓大放小”的原则，以优化绩效工资分配制度为契机，为深化“放管服”改革提供有力抓手。

（三）关注激励过程：建立绩效工资分配制度效果反馈及动态调整机制

1.关注绩效工资制度执行后的反馈情况。由于信息不对称，委托方对代理方执行政策的真实情况缺乏了解，需要尽快找出解决办法减少这种信息不对称，以促进共同目标的实现。因此，高校应密切关注教师对绩效工资分配制度执行的意见反馈，畅通交流渠道，鼓励教师表达真实想法，并对合理性建议予以回应，促成双方合作态度下的激励反馈良性循环。

2.建立绩效工资分配制度动态调整机制。在绩效工资分配制度制定过程中，一方面应保持制度的严肃性和延续性，另一方面也应合理设计动态管理机制，以适应高校发展需要。在绩效工资分配过程中，根据工作重点变化及实际情况适时调整绩效工资分配方法，切实做到服务学校发展大局。

六、结束语

长期以来，在教育管理中谈及“高校与教师”更多是从“集体与个人”“管理与被管理”角度出发，双方的关系存在明显不平等，但在激励相容视域下，双方关系更为平等，以达成共同目标为合作前提，可通过合理的绩效工资分配制度设计帮助二者实现利益最大化，实现激励相容。本文对激励相容理论在优化绩效工资分配制度中的适用性和指导改进方向进行了分析研究，但对制度中具体指标体系的建立还需在调研基础上进一步得出结论。

参考文献：

[1]   中共中央 国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[EB/OL].中华人民共和国教育部，2020-10-13.

[2]   白列湖.协同论与管理协同理论[J].甘肃社会科学，2007（5）：228-230.

[3]   中共中央 国务院关于印发《全面深化新时代教师队伍建设改革》的意见[EB/OL].中华人民共和国中央人民政府，2018-01-31.

[4]   周黎莎，余顺坤.基于激励相容的企业绩效管理模式设计[J].技术经济与管理研究，2012（1）：13-17.

[5]   乌家培.信息经济学与信息管理[M].北京：方志出版社，2004.

[6]   人事部 财政部.关于印发《事业单位工作人员收入分配体制改革方案》的通知（国人部发〔2006〕56号）[J].浙江人事，2006（B11）：468-480.

[7]   曹淑霞.高校绩效工资分配的一种设计方案[J].经济研究导刊，2019（6）：125-126，129.

[8]   許晗剑.事业单位绩效工资总量管理溯源及探析[J].财会学习，2022（12）：11-15.

[9]   徐海瑛.两新党建组织员管理的激励不相容研究：以B市为例[D].南宁：广西大学，2022.

[责任编辑   刘   瑶]