基于隐性知识理论的编辑人才培养路径研究

［摘要］文章从隐性知识理论角度，结合出版社编辑工作实际，归纳编辑隐性知识与编辑显性知识，并阐述隐性知识理论对出版社培养编辑人才的必要性。在此基础上，文章以知识转化模型（SECI模型）为指引，创新地提出与SECI模型的社会化（S）、外显化（E）、组合化（C）和内隐化（I）相对应的包含四个阶段的编辑人才培养路径，针对每一阶段提出实施措施，具体包括师徒制、分享会及稿历与校样的展示、讲授式培训以及编辑加工稿件等途径，并详细说明每个措施的实施注意事项。

［关键词］人才培养；编辑培养；隐性知识理论；路径

2021年，国家新闻出版署印发的《出版业“十四五”时期发展规划》明确指出，出版业“十四五”时期要以高质量发展为主题，为建成出版强国奠定坚实基础。编辑人才是出版社的核心人才，编辑人才的培养路径探索成为出版社人才队伍建设的重要方面。在高质量发展要求下，如果出版社无法为编辑人才提供可持续的继续职業教育，势必影响编辑人才能力的不断提升，进而影响图书出版质量。出版社在编辑人才培养和继续职业教育方面进行探索并建立制度保障，打造自有编辑知识体系，形成独特的出版核心竞争力，是基础性建设工作。若要以自有编辑知识体系为基础进行人才培养，出版社必须将知识管理理论与培训教育方法结合起来，尤其是隐性知识的挖掘与共享。德乐福集团（Delphi Group）对企业知识池构成情况的研究表明，企业知识的42%来自员工的隐性知识［1］。由此，文章从隐性知识理论视角研究编辑人才培养路径，为出版社探索编辑人才培养路径找到具体操作方法。

一、隐性知识与SECI模型概述

（一）隐性知识概述

1.显性知识与隐性知识的概念

显性知识，又称言传性知识、编码知识，指可以用一定的符号体系（如语言、公式、图表、盲文、手语等）表示的知识，包括文件、报告、论文、图纸、音频文件、视频录像、数据库、程序等。在编辑岗位上，显性知识具体表现为国家出版政策及规定、与出版相关的国家标准和法律法规、语言文字知识、专业领域知识、出版社的规章制度、稿历等。

隐性知识，又称意会性知识，指难以用符号体系表示的高度个性化知识，包括以大脑为载体的个人隐性知识，以人际关系结构为载体的组织隐性知识［2］。在编辑岗位上，隐性知识具体表现为编辑的心智模式（即遇到问题时编辑脑中呈现的具体解决方法）、出版社个性化的内部规则、编辑个人的技术经验等。

2.显性知识与隐性知识的特点

显性知识可以清晰编码，可以用语言、图形、符号、数字等进行明确的表示和表达、处理加工、传递，可以脱离对象、主体和语境而存在，也可以在后天获得并交流共享。隐性知识则是“三不”：不可以清晰编码，不可以交流共享以及不可以脱离对象、主体和语境而存在［3］。隐性知识的这些特点导致其若不经历一定的转化机制则无法在出版社内部传递与共享。

（二）SECI模型概述

野中郁次郎与竹内弘高在1995年合作出版的《创造知识的企业》中最先提出知识转化模型（SECI模型，如图1所示）。该模型的主要内容是通过社会化（S）、外显化（E）、组合化（C）和内隐化（I）四个阶段的依次转移使得隐性知识和显性知识相互转化，形成知识螺旋上升扩展，是知识传播、共享和创造的过程。《创造知识的企业》还提出知识场（Ba）的概念，并将其定义为促进成员之间分享彼此经历和心智的场所。

二、隐性知识理论对编辑人才培养的必要性

（一）培养编辑人才的基础

野中郁次郎曾说：“即使我们生活在大数据时代，它们（指商业组织）也需要在具体业务活动中让隐性知识处于首要地位。”［4］编辑的隐性知识既是出版社打造自有编辑知识体系的基础，也是出版社培养编辑人才的基础。文章将编辑具有的隐性知识称为编辑隐性知识。吕乃基认为，个体于人生早期在某种程度处于“白板”状况下的经历和所受到的教育，与未经改造的“先天”隐性知识结合，往往在“起跑线上”就形成极为牢固且难以觉察的隐性知识，如“前意识”和“潜意识”［3］。因此，出版社在培养新编辑时，应充分利用其编辑能力的“白板”阶段，对其进行编辑显性知识与编辑隐性知识的培育，使其形成编辑“潜意识”，将编辑思维深深根植于脑海。

（二）减少编辑人才流动的损失

《中国出版传媒商报》针对北京、上海、广东、浙江四省市的主要出版集团40岁以下青年编辑进行抽样调查。调查数据显示，48%的青年编辑表示“有一定压力，偶尔焦虑”，20%的青年编辑表示“压力大，有疲惫倦怠、睡眠不好等问题”。这些都是造成编辑人才流动的直接原因。成熟的编辑往往需要出版社培养5年左右，而编辑人才的流动会给出版社的出版能力造成一定的损失，尤其是优秀编辑人才的编辑隐性知识会被带离出版社。这可能导致出版社某一细分领域出版能力显著下降。而出版社基于隐性知识所建立的编辑人才培养体系，可以减轻编辑隐性知识与编辑人才的捆绑，将编辑隐性知识纳入出版社自有编辑知识体系，进而减少编辑人才流动给出版社造成的损失。

（三）建立促进编辑隐性知识转化的机制

产品属性与组织结构在某种程度上决定了某些行业的组织重视知识管理，并且实践出相对成熟的知识管理系统［5］，探索、总结、构建隐性知识转化机制。出版行业作为知识内容的发现者和传播者，更需要建立成熟有效的编辑隐性知识转化机制。但据笔者了解，出版行业以隐性知识理论为基础研究编辑人才培养的论文并不多，仅有张秀梅等人的《基于SECI模型的数字出版人才培养路径研究》、仲蕾的《期刊编辑应注重隐性知识的提升》、曹明倩的《知识流动视域下的编辑人才培养》等。这说明在出版行业尚无系统的有效的编辑隐性知识转化机制，难以将编辑人才具有的高效率、高质量的编辑能力进行转移，进而提升编辑团队的整体业务能力。根据《出版业“十四五”时期发展规划》中“围绕制约出版业高质量发展的困难和挑战，深化开展专题研究和应用对策研究，为科学决策提供参考依据”的指导，出版社需要加强对编辑隐性知识的研究，探索便于操作、实践效果好的编辑隐性知识转化机制。

三、基于隐性知识理论构建编辑人才培养路径

隐性知识既存在外显困难的特点，又具有高度专属化的特点，在出版社内部传递与共享时会引发一定的障碍。出版社利用编辑隐性知识进行编辑人才培养必须找到合适的隐性知识转化方案。笔者根据SECI模型为编辑隐性知识与编辑显性知识的传递与共享设计四个阶段的编辑人才培养路径。表1将SECI模型与笔者设计的编辑人才培养路径进行对应。

（一）社会化—师徒制

社会化是一个通过分享经验，创造出诸如共享的心理技能等隐性知识的过程［4］。在此过程中，笔者认为最合适的编辑人才培养方式仍是出版行业传统的师徒制，以及“三审”团队协作。在师徒制教学过程中，学徒编辑可以不使用任何语言，而是通过观察、模仿师傅编辑的稿件处理方式与思路直接来获得师傅编辑的隐性知识。师傅编辑在一对一的传授过程中也可以针对学徒编辑的个体情况进行个性化的指导，将自己的编辑隐性知识直接传递给学徒编辑。“三审”团队协作指利用编辑业务中的“三审”人员分工制度，将“三审”团队人员固定化，由终审编辑或复审编辑在审核稿件的同时承担对初审编辑的指导工作，其本质也是师徒制，但执行机制更灵活，可以根据实际情况一对一或一对多甚至多对一进行指导，进而传授编辑隐性知识。通过稿件的处理再现复审编辑或终审编辑的工作过程，初审编辑可以沉浸式习得编辑隐性知识。师徒制的运用对师傅编辑是有门槛要求的，具体为：一是从业经验丰富的人员（如从事编辑工作5年以上的人员），二是善于总结思考的编辑，具有隐性知识显性化能力，这样才能保证社会化的效果。

（二）外显化—分享会及稿历与校样的展示

外显化是将隐性知识表达为显性知识的过程［4］。从研究应用方面看，我国的应用学科还未重视隐性知识转化，没有研究相应的机制，这使得应用学科的隐性知识提取与外显化比较困难。编辑隐性知识同样面临难以外显化的困境，依据野中郁次郎的知识“场”的理论，笔者认为需要为编辑隐性知识的外显化创造互动的临时空间—编辑部门分享会。分享会是编辑部门人员之间非正式的沟通方式，可以营造良好的团队学习氛围，增强团队信任感，提升人员之间的共享意愿。参与分享会的编辑可以通过对话、问答的方式，让资深编辑借助多种形式通过语言表达可共享的编辑隐性知识。另外，根据出版行业规定，稿件的编辑工作必然配套稿历与原稿、校样，稿件的疑难问题处理方案也會详细记录在稿历与原稿、校样上，如此便可以在一定程度上部分还原编辑隐性知识产生与存在的工作情境，解决隐性知识无法脱离特定场景而表现的问题。在分享会上，参与编辑可以展示有代表性疑难问题的稿件的稿历与原稿、校样，再通过编辑间的对话、问答，共同让已提出疑难问题处理方案的稿件的编辑隐性知识显性化。

（三）组合化—讲授式培训

组合化也叫系统化，是将外显化的隐性知识转化为系统知识的过程［4］。这个阶段是以前面的外显化阶段的成果为基础进行的。个体是知识的“创造者”，而组织是知识的“放大器”［5］。在“放大”知识的过程中，组合化是核心阶段。出版社需要组建知识管理部门，只有在知识管理部门的统筹安排下，才能将众多的个人编辑隐性知识进行集合、整理、联结，使之系统化、标准化，最终形成编辑手册或编辑培训教材的内容，使得众多个人外显化的编辑隐性知识转化为出版社的显性知识。出版社可以通过组织讲授式集体培训，让全社编辑集中接受编辑知识体系教育，提升编辑的知识水平与技能。有研究表明，反复暴露于刺激环境下的个体，经由阈下（指刺激呈现的强度低于意识觉知的阈限）知觉、重复启动可以获得某种意识外的知识经验［6］。出版社也可以利用这种个人知识的习得机制，向编辑提供足量的编辑练习素材，让其在有限时间内反复受到编辑知识的刺激。笔者认为，此项工作可以结合出版专业技术人员职业资格考试进行：一是鼓励编辑参加考试，因为这不仅可以让其快速熟悉出版专业知识尤其是编校知识，而且可以使其通过获得出版职业资格而产生职业自豪感和认同感；二是充分利用历年各省市的考试真题作为编辑练习素材，既可以减少出版社的培训工作量，又可以保证练习素材的数量和质量。在此环节中，出版社要着力打造“培训名师”，用职业成就感提升编辑隐性知识拥有者的共享意愿。因为有研究表明，隐性知识转移的最大障碍是隐性知识拥有者的共享意愿不强。但“培训名师”的定位门槛更高，具体为：一是从业经验丰富人员（如从事编辑工作10年以上的人员）；二是善于总结思考的编辑，具有隐性知识编码经验。

（四）内隐化—编辑加工稿件

内隐化是一个将显性知识体现为隐性知识的过程［4］。通常内隐化的实现方式是“做中学”，而这在出版社中就体现为编辑加工稿件。经历过师傅编辑指导、参与过分享会、接受了出版社系统培训的编辑，都可以在编辑加工稿件过程中将观察到的、体验到的、学习到的编辑隐性知识与编辑显性知识运用起来。在运用过程，编辑可以通过这些知识扩展、延伸和重构自身编辑隐性知识，促使自身编辑隐性知识进一步完善，形成编辑知识的螺旋上升。

以上提到的师徒制、分享会及稿历与校样的展示、讲授式培训以编辑加工稿件是出版社基于隐性知识理论培养编辑人才的路径，缺一不可，只有这四个阶段全部落实并不断循环，才能将编辑隐性知识固化甚至编码化，最终形成“创造知识的螺旋”。

四、结语

在企业经营分工日益精细的现代市场环境下，企业的核心竞争力是企业生存的根本。出版社作为文化经营企业，要遵守企业竞争规律，也只有不断提升自身竞争力才能在图书出版市场中立足。隐性知识的难以模仿性，使得其一旦被挖掘出来，并内化为企业核心竞争力后，就不易被竞争者模仿。因此，出版社要重视编辑隐性知识的转化与自有编辑知识体系的打造。文章从隐性知识与SECI模型角度探讨出版社培养编辑人才的必要性，提出具体的编辑人才培养路径。知识管理与转化是实践性与个性化很强的管理领域，但文章涉及的内容还不够深入与细化，比如：在无强制性与奖罚性的知识管理制度下，如何调动编辑主动共享编辑隐性知识的积极性；如何利用对话技术更好地引发资深编辑的编辑隐性知识；如何考核自有编辑知识体系讲授式培训的效果等，这些问题都还需要出版社进行进一步的研究。

［参考文献］

［1］黄希彧.基于核心人员流动的隐性知识转化策略研究［J］.信息系统工程，2013（10）：137-139.

［2］术语在线［EB/OL］.［2023-04-16］.https：//www. termonline.cn/search？k=%E9%9A%90%E6%80%A7%E7%9F% A5%E8%AF%86&r=1663310330053.

［3］吕乃基.论编码知识和隐性知识［J］.长沙理工大学学报（社会科学版），2021（05）：39-46.

［4］竹内弘高，野中郁次郎.创造知识的螺旋：知识管理理论与案例研究［M］.陈劲，张月遥，译.北京：人民邮电出版社，2022.

［5］黎晓丹，顾文静，谭腾飞.隐性知识的具身机制、转化与管理［J］.心理学探新，2020（06）：503-509.

［6］高湘萍.隐性知识的获得及其显性化的心理途径［J］.全球教育展望，2003（08）：27-29.

［作者简介］张茜（1979—），女，辽宁黑山人，中国财富出版社有限公司物流分社主编，副编审。