基于依规用工的人力资源合规管理体系建设

杨筱婷

【摘  要】加强合规管理是国有企业进一步深化改革推进高质量发展的必然要求，是建成世界一流企业、推进企业治理体系和治理能力现代化的重要保障。人力资源管理是现代企业管理发展的核心推动力量，劳动用工关乎到企业的经济效益和劳动者的合法利益，高效规范的人力资源合规管理体系有助于促进企业行为符合国家法律法规，实现企业长期发展战略。论文通过剖析人力资源领域的合规风险，阐述企业人力资源合规管理体系建设的重要性，进一步探讨人力资源合规管理体系建设的创新实践。

【关键词】人力资源；合规管理；体系建设

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0109-03

1 引言

受国际经济发展一体化影响，中国企业市场化、法治化、国际化快速推进，对合规管理和风险防控提出了更高要求。强化企业合规管理是贯彻落实全面依法治国战略的必然要求，也是中国企业顺应世界经济发展潮流、提升核心竞争力、建设世界一流企业的重要保障。现阶段人力资源合规管理由于发展历史较短，开展用工法律风险管理、内部控制管理体系的形式及内容独立分散运行，给企业资源和运行效率造成浪费，不能完全适应现代企业管理需要。如何处理好管理体系的关系，构建统一的人力资源合规管理体系，成为企业当前依法依规用工的重要任务。

2 企业人力资源合规管理概述

合规是指公司及员工的经营管理行为符合法律法规、监管规定、行业准则和公司章程、规章制度以及国际条约、规则等要求。人力资源管理合规不完全等同于合法，企业和员工的人力资源行为在不违反《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《就业促进法》等法律法规的基础上，还要符合行业准则、公司内部的规章制度以及自愿性承诺等。公司及其员工因人力资源领域不合规行为可能引发的法律责任、相关处罚、经济或声誉损失以及其他负面影响就是潜在的人力资源合规风险。企业的人力资源合规管理就是要以有效防控人力资源管理过程中的合规风险为目的，以企业和员工行为为对象，开展人力资源制度制定和审查、用工风险识别和应对、违规责任追究、绩效考核评价、合规培训等有组织、有计划的管理活动。

3 构建人力资源合规管理体系的重要性

3.1 开启“合规导向式”人力治理模式，有助于提升依规治企水平

坚持依法合规经营是国有企业应当履行的政治责任、经济责任和社会责任，企业社会责任与人力资源管理之间有着不可分割的联系性，而且企业的经营发展是以人力资源管理为前提的，通过人力资源管理来正面引导企业社会责任。劳动用工合规能够正确处理企业与劳动者的关系，充分体现企业积极承担社会责任的正面价值，因此，构建人力资源合规管理体系，探索“合规导向式”人力治理模式，有助于国有企业提升依规治企水平，更好统筹经济效益与社会效益，更好统筹发展与安全。

3.2 转变“亡羊补牢式”法律救济模式，有助于及时化解人事纠纷

过去人力资源纠纷都是在法律风险转化为法律危机后，才启动法律案件处理的事后救济模式，需知人事纠纷处理应该是事前预防、事中监控到事后救济的全面机制，事后救济永远是法律的B计划，诉讼往往是企业解决危机和风险的最后选择。从对法律纠纷的处理来说，在诉讼中作为当事方是否会胜诉具有不确定性，需要遵守严格的程序制约和承担较大的诉讼费用。因此，事后法律救济不如事先预防，轻预防、重诉讼的做法实不可取，建立规范有效的人力资源合规管理体系，加强人力资源争议纠纷的事前防范和协调处理，通过源头防范和案前协商等方式，能够有效化解各类矛盾纠纷。

3.3 探索“现代体检式”风险排查模式，有助于科学防范用工风险

人力资源管理既涉及企业运行的各方面、诸环节，又关乎到企业的每一名员工。从招聘员工、签订劳动合同、购买社会保险、员工履职行为直至解除劳动合同，这一系列流程中都有国家相关劳动法律法规的约束，只有开展全流程的合规风险排查，设置合规管理风险控制点，推动人力资源业务流程化、流程规范化管理，才能严格按照法律规范企业和员工行为，严格按照法律履行相关程序，大幅度减少用工纠纷，从而成功避免法律风险。

4 人力资源管理领域的合规风险种类

企业人力资源管理存在诸多法律合规风险，主要表现在3个时期，分别是劳动关系建立時期、劳动关系维护时期、劳动关系结束时期。

4.1 劳动关系建立时期的招录风险

企业在招录劳动者的过程中要防止就业歧视风险，避免在招聘简章中出现因民族、种族、性别、宗教信仰等相关歧视性内容。对从事公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的岗位，要实行持证上岗，避免招录未取得职业资格证书的人员。在招录过程中，要如实告知工作内容、地点、条件、职业危害和劳动报酬等情况，避免造成劳动合同无效的风险。及时与劳动者签订劳动合同，建立职工名册，避免盲目设定违约金、滥用试用期或者试用期满再订立书面劳动合同、未及时与劳动合同期满且继续工作的员工续订书面劳动合同、劳动合同显失公平而造成的违法风险。

4.2 劳动关系维护时期的用工风险

在薪酬管理中，应避免工资结构不明确、工资不按时足额支付、工资低于当地最低工资标准、随意克扣工资等风险。在考勤管理中，存在考勤记录未经员工本人确认、未制定考勤管理办法、未妥善保存考勤记录、用工各项管理制度制定程序不规范的风险。在履职管理中，存在调职调岗不合法、缺乏不胜任工作依据、擅自变更劳动合同约定内容等风险。

4.3 劳动关系结束时期的解除风险

员工违纪行为处理的规定缺乏合理性、在医疗期内终止劳动合同、在基层工会主席或委员任期内终止劳动合同、发生工伤终止劳动合同、处于孕产哺乳期解除劳动合同、解除或者终止劳动合同时未出相应证明、未保留员工推出协商解除劳动合同的书面证据、试用期满后仍以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同等风险，都会给企业带来不利后果。

5 构建人力资源合规管理体系的有效对策

国有企业贯彻落实全面依法依规用工要求，强化人力资源管理纠纷事前预防、事中控制、事后救济，完善全生命周期合规风险管理，就要以全面提升人力资源合规管理体系和能力建设为主线，通过“组织领导、规章制度、风险防控、合规文化”四个体系建设，建法治、抓合规、防风险、强管理、促发展，把合规体系建设工作落实到公司人力资源管理的全过程、各方面，为公司高质量发展提供人力资源合规机制保障。

5.1 上下联动，建立人力资源合规管理组织体系

第一，突出“关键少数”领导作用。完善公司治理结构，理清“四会一层”权责界面，进一步明确公司党委会、经理层合规管理工作职责和分工，将学习贯彻习近平法治思想、《中央企业合规管理办法》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规列入党委第一议题学习内容，党委会专题研究人力资源合规管理建设重点工作，统筹谋划人力资源合规管理工作，党委班子成员带头尊法、学法、守法、用法，切实把依法合规管理扛在肩上、抓在手上、落在行动上，推动人力资源合规要求在本企业得到严格遵循和落实，不断提升依法合规经营管理水平。

第二，强化“上下联动”层层落实。员工管理和岗位履职涉及各单位、各部门，要将人力资源合规管理职责向各单位、各部门延伸，健全符合公司管理实际的人力资源合规管理组织架构，设立合规委员会，统筹协调合规管理工作，研究解决重点难点问题。合规委员会由公司主要领导任主任，负责合规管理的组织领导和统筹协调工作；明确分管法治和人事领导担任合规管理负责人，领导人力资源部门和合规管理部门开展工作；在各部门和各单位设置合规管理员，合规管理员既对本单位（部门）负责，又接受公司合规委员会业务指导，全公司形成上下贯通的人力资源合规管理组织架构，确保合规要求在公司内设机构真正落实到位。

第三，推动“三道防线”职责落地。严格按照“管业务必须管合规”要求，由人力资源部负责对各单位、各部门业务领域的人力资源管理行为进行合规审查和风险排查，及时完善人力资源业务制度和管理流程，防范违规风险，坚决守住“第一道防线”。法律事务部负责公司总体合规管理工作，开展合规培训、考核和预警处置工作，不断筑牢“第二道防线”。强化纪检、财务审计等部门监督责任，加强对干部提拔任用、重大人事调动、人力资源专项资金、劳保物资采购等重点领域的监督检查，对违规行为进行调查追责，真正发挥“第三道防线”震慑作用。

5.2 机制先行，建立人力资源合规管理制度体系

第一，建规范之章，推进人力资源制度立改废工作。以制度建设为抓手，在法治合规轨道推进企业治理体系和治理能力现代化，开展组织机构及定岗定编管理办法、招聘管理办法、劳动用工管理办法、干部选拔监督管理办法、薪酬管理办法、聘任制管理办法、综合考评管理办法等内部管理制度的系统梳理，对不适宜制度予以废止、对需要完善的制度予以修订、对缺失制度进行新建，切实完善人力资源制度汇编，健全制度规范，坚持用制度治企、制度司职、制度塑人，推进公司人力资源管理制度化、规范化、体系化，确保现行制度符合法律法规、监管规定、行业准则的要求。

第二，行合规之矩，制定人力资源合规管理制度。以“好用、实用、管用”为目标导向，着力建立系统规范、科学完备、运转有效的人力资源合规管理制度体系，出台合规管理办法、人力资源合规专项指引，围绕人力资源合规管理理念、合规基本要求、合规管理架构、合规保障机制、劳动用工合规责任、举报与调查等内容，编制“以合规管理办法为核心、以人力资源合规专项指引为重点、以劳动用工若干专项合规指南为延展”较为完善、可操作性强的“1+1+N”的人力资源合规管理手册，构建分级分类的人力资源合规管理制度。

第三，执合规之器，强化人力资源合规绩效考核。突出抓好人力资源制度的有效执行，每季度定期开展人力资源合规管理检查，将检查内容纳入绩效考核体系，加强对劳动合同管理、劳保物资采购、用工管理、人事档案管理、薪酬管理、考勤管理等重点领域的合规论证和监督检查，以检查促体系建设、以示范促机制完善、以整改促保障落实，不断强化制度执行监督检查。强化考核结果运用，对检查发现的问题和风险，特别是屡查屡犯的违规问题立行立改、边查边改，建立整改台账，明确责任，限期整改，举一反三，深入挖掘问题根源，实现合规问题抓常抓长，坚决维护制度权威，从源头预防违纪违法行為发生。

5.3 业法融合，建立人力资源合规风险防控体系

第一，建立人力资源合规风险数据库。全面梳理人力资源管理适用的外部法律法规、行业准则，对应识别人力资源合规义务，将人力资源管理需遵循的外法内化为合规义务，实现合规要求融入关键节点、落实到岗、明确到人，明确各个业务领域的合规红线及违规后果。组织对人力资源管理的招聘录用、劳动合同签订与解除、提拔调整、考勤考核、履职行为、劳保配发采购等全业务领域进行流程梳理，实现以业务流程为导向，开展人力资源管理全方位的合规风险排查，从流程数据中判断提取潜在风险，将风险点的应用嵌入业务管理流程，摸清合规风险底数，评估防控现状，设置合规管理风险控制点，建立合规风险数据库，推动人力资源各项业务流程化、流程规范化管理。

第二，建立人力资源风险识别预处理机制。人力资源部门要加强用工合規风险应对，针对发现的风险进行影响程度和潜在后果的分析，明确风险等级，及时报告合规委员会，制定合规风险管理策略和应急解决方案，列明控制节点和控制措施和明确管理责任，转变法治合规在业务工作中后期介入的被动局面，提前介入潜在的人事矛盾纠纷，及时化解法律风险，尽量避免纠纷发展成诉讼案件，最大限度降低企业损失。

第三，建立人力资源合法合规性审查机制。充分运用“大法治”理念，构建合规、法务、风险常态化协同机制，将合法合规性审查作为人力资源制度制定、重大人事任免、重要人事合同签订的必经前置程序，由合规委员会和外聘律师负责实施，可以采取会议审查、公文流转会签、书面审查等形式。明确人力资源规章制度未经合法合规性审查不得正式印发；重大人事任免未经合法合规性审查不得组织实施；重要人事合同签订未经合法合规性审查不得签订，合法合规性审查率达到100%，实现法律审核的刚性约束和流程保障。

5.4 文化领航，建立人力资源合规管理文化体系

第一，加强人事用工法治合规宣传。开展法治合规文化示范基地建设，打造集“教育性、观赏性、互动性、实效性”为一体的法治合规阵地集群。创新人力资源政策宣贯形式，发布合规倡议书，依托劳动法、劳动合同法系列宣传活动，积极利用普法进部门、进单位、进岗位、进网络等多种形式加大人力资源法治合规宣传力度，面对面解答员工各类劳动用工疑问。

第二，强化人力资源合规管理培训。邀请专家教授、职业律师结合人力资源领域国家宏观政策、法律法规和规范性文件进行合规知识培训，不断优化干部员工人力资源管理知识结构。将合规教育纳入新员工培训课程体系，积极传导合规理念，组织新员工开展合规宣誓，教育新员工知敬畏、存戒惧、守底线。

第三，推进员工合规理念入脑入心。组织签订《合规承诺书》，对践行合规理念、履行合规义务作出郑重承诺，督促全体干部员工严格按照法律法规、行业准则、公司规章制度及职业道德操守开展工作，依法合规履职，审慎勤勉履职，推动“合规创造价值、合规人人有责”的合规理念内化于心、固化于制、外化于行。

6 结语

随着法治社会与合规建设的不断推进，对用人单位和劳动者来说，人力资源管理合规的必要性都不断凸显，劳动用工合规关乎到企业的经济利益和劳动者的切身利益，企业只有全面推进人力资源合规管理，才能确保员工队伍稳定，降低用人成本，有效防范化解用工风险，保障企业持续、健康、稳定发展。

【参考文献】

【1】赖爽.人力资源管理在企业合规管理中的应用[J].现代经济信息，2017（16）：127-128.