高校师资队伍激励机制建设路径探究

孙瑜

摘  要：师资队伍建设水平很大程度上决定了高校的综合实力，目前我国高等教育步入大众化阶段，高校之间竞争不断加剧。对于高校来说，如何做好激励机制建设，充分发挥激励机制在建设一支高水平的师资队伍方面的重要作用，成为高校管理者必须密切关注的课题。文章首先对高校师资队伍激励机制内涵以及建设意义进行了具体探讨，随后通过广泛调查归纳分析当前高校师资队伍激励机制方面存在的具体问题，最后在对于相关研究成果进行借鉴的基础之上，结合高校师资队伍建设的具体情况，提出了激励机制建设的具体路径，旨在给高校完善师资队伍激励机制，提升激励效果。

关键词：高校；师资队伍；激励机制

中图分类号：G650    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2023）10-0141-04

大学之大，大学之强，在于教师。师资队伍建设在推动高校发展方面发挥着主导作用，师资毫无疑问是大学高质量发展以及增强自身竞争力的第一要素。目前我国高等教育已经进入新的发展阶段，高校的发展思路已经从做大变为做强，在这种情况下，高校师资队伍建设的重要性进一步凸显［1］。激励机制是高校师资队伍建设非常关键的一环，完善的激励机制不仅仅可以有效提升师资工作积极性、工作满意度，同时还可以增强岗位吸引力，吸引更多的优秀师资，从而实现师资队伍结构的不断优化。目前不少高校师资队伍激励机制建设方面存在明显的短板，激励机制效果不够理想，这给高校师资队伍建设带来了一系列的负面危害。鉴于此，高校需要充分意识到师资队伍激励机制建设的重要意义，深入分析这一工作中存在的问题和不足，从而制订相应的解决策略，推动师资队伍建设水平的进一步提升。

一、高校师资队伍激励机制概述

（一）激励机制内涵

激励是利用正强化或者负强化的手段，来让人们的思想发生变化，从而让其行为与努力按照组织要求得以保持的过程。激励本质上就是激发、鼓励的意思，强调通过各种刺激、诱导来让员工做出某种行为。激励机制是指行政事业单位为了激励员工努力工作，增强其对于组织以及工作的承诺，强化其与组织要求一致的行为而出台的方法、制度总和。激励机制的核心内容是激励措施，激励措施可以按照具体需求划分，也可以按照具体效用划分，还可以按照时间划分。从需求维度来看，可以划分为薪酬激励措施、晋升激励措施、培训激励措施等，从具体效应维度来看，可以划分为正向激励措施以及负向激励措施［2］。

（二）高校师资队伍激励机制建设意义

对高校来说，师资队伍激励机制建设意义重大，文章分别从以下几个方面进行具体论述：首先，激励机制有助于提升教师的工作积极性，激励教师努力做好各项工作，在教学、科研等领域做出更加优异的成绩。

其次，高校师资队伍激励机制建设有利于吸引并留住优秀的师资，壮大师资队伍，从而建设一支高水平的师资队伍。

最后，高校师资队伍激励机制建设是增强高校核心竞争力的重要一环，对高校来说，只有努力建设高水平的师资队伍，才能够实现核心竞争力的持续强化，从而给高校的高质量发展注入更多的能量［3］。

二、高校师资队伍激励机制常见问题

在国家的高度重视下，当前高校师资队伍建设取得了一定成果。但是，面对飞速发展的高等教育事业和高等教育体制改革，尽管高校师资队伍激励机制在不断完善，但是目前来看，很多高校暴露出来了一系列亟待解决的问题，这些问题影响了激励机制效果。

（一）负向激励措施缺失

激励有正向激励措施以及负向激励措施之分，从激励实践来看，正向激励与负向激励之间的搭配使用将会极大地提升激励效果，单独使用正向激励措施或者负向激励措施效果往往不是很好。目前很多高校以正向激励措施为主，负向激励措施缺失，即对于优秀的教师给予各种奖励，但是对于工作态度消极、表现不够优秀的教师，没有相应的惩罚措施，这样的激励机制虽然激励表彰先进，但是没有做到惩罚后进，不利于督促所有的教师都努力做好各项工作。从这一角度来说，高校负向激励措施的缺失会导致激励机制效果大打折扣，尤其是在能够获得正向激励的教师占比较低的情况下，如果没有负面激励措施对“躺平”教师的惩罚，将会导致部分教师工作态度消极情况的加剧［4］。

（二）激励内容有待改进

对于高校师资来说，需求是多样化以及个性化的，不仅有物质需求，也有精神需求，不仅有晋升发展需要，也有工作成就需要。目前高校师资队伍激励机制存在高校师资激励需求与激励供给不够匹配的定性問题，即高校激励内容不够丰富，没有做到在全面掌握师资需求的基础之上，提供丰富多样的激励内容，由此导致师资队伍激励需求难以被满足，继而影响到激励机制的效果。很多高校每每谈到激励，第一想法主要还是停留在物质激励层面，对于激励机制内涵的了解不够充分，由此导致激励机制内容不丰富。举例来说，目前高校激励机制往往缺失对于师资的情感关怀，不重视师资职业发展的需要，不重视师资工作成就等，这些激励内容的薄弱导致师资激励效果不够理想。激励实践证明，当上述方面的各种需要得不到有效满足的时候，激励机制的作用就会大打折扣［5］。

此外，当前的高校师资激励内容还有三点不足之处：其一，重视科研忽视教学。即只重视科研成果的激励，在这种导向下，部分教师将精力都用于科研而忽视教学工作，致使教学质量严重滑坡，培养的学生缺乏底气。其二，重文轻“创”，即重视论文发表，对创新之作未给予足够的重视。无论是遴选拔尖人才、晋升职称还是评优以及年度考核，许多高校都把发表了多少论文和著作当作重要的条件，而对创新的力作缺乏足够的重视。其三，重外轻内，即重视海外、校外引进人才，忽视本校原有的人才。学校在选人用人、政策倾斜、福利待遇等方面常常向引进人才倾斜，忽略了对本校既有人才的激励和培养。

（三）激励公平性欠缺

公平是激励机制的“灵魂”，正所谓“不患寡而患不均”，如果激励机制不够公平，那么激励机制的作用会适得其反，师资队伍对于激励机制的不满将会被无限放大。目前高校师资队伍激励机制领域一个常见问题就是缺少公平性，公平性不足主要表现在几个方面：首先，评优评先存在流于形式、轮流坐庄等问题，按照资历、顺序来评选优秀以及先进，这样的做法显然会导致“劣币驱逐良币”的效应，打击部分师资的工作积极性；其次，薪酬福利分配等方面没有建立起来绩效、贡献、能力导向的模式，高校在薪酬福利等方面存在一定程度上偏单一现象，由于参与激励项目不够全面，在薪酬福利方面奖励也相对单一，这样的薪酬福利分配机制本质上就是对于公平的侵蚀，容易导致部分师资的薪酬满意度下降。最后，高校在提拔晋升方面不公平尤为突出，讲关系、讲背景、讲资历等方面的做法比较普遍，晋升流程不够规范，存在不少“暗箱操作”的问题，这导致晋升发展机会的不公平［6］。

（四）激励方案弹性化不足

弹性化不足是一些高校师资队伍激励机制中的主要问题之一，具体来说就是，激励机制一刀切、缺少变化，无论是针对年纪大的教师，还是针对年轻教师，无论是针对骨干教师，还是针对一般教师，所有的教师激励方案都是一样的，没有充分考虑教师激励需求的差异性。另外没有充分考虑教师激励需求的变化，毕竟教师激励需求会随着环境变化、激励需求的满足情况而变化，如果不考虑这些变化，激励方案做不到动态优化，花费同样代价、费用的情况下，激励机制效果也不会好。举例来说，青年教师一般来说经济压力更大一些，如果激励机制能够更好地响应其物质需求，激励效果就会比较好，反之则会比较差。

（五）长期激励手段偏少

激励手段有长期激励与短期激励之分，目前很多高校师资队伍激励措施以短期激励为主，长期激励比较少，这导致了激励效用不够理想。长期激励方面，高校一般都不会约定长期激励措施，例如延期支付薪酬、长期服务金等，高校的长期激励基本上以福利房为主，当长期激励手段较少的情况下，激励机制的效用发挥就不会持久，也不容易稳定师资队伍。在没有长期激励措施约束的情况下，高校师资离职的时候顾虑就会少很多，不利于让教师长期稳定为学校发展作出贡献。另外就是物质激励效果具有边际效用递减的特点，而情感激励、文化激励等激励效用相对来说更加持久，但恰恰是这些激励措施没有得到充分重视，导致了激励效用的持续性受到很大的负面影响［7］。

三、高校师资队伍激励机制建设路径

（一）引入负向激励措施

高校激励机制需要引入必要的负向激励措施，具体做法主要是指引入降低薪酬、奖金，取消评优评先资格，延长晋升年限，提出批评等做法来对那些故意“躺平”、工作消极的教师进行惩罚。负向激励能够让高校教师队伍保持足够的活力，不能因为没有得到正向激励就“躺平”。当然正向激励措施与负向激励措施的地位有主次之分，激励机制应以正向激励为主，负向激励为辅，且负向激励的度一定要掌握好，负向激励力度过大或者过小都不合适，过小会导致高校教师不在意，过大则会导致部分教师压力过大，产生适得其反的效果［8］。

（二）丰富激励机制内容

高校师资队伍激励机制内容需要不断拓展丰富，以更好地匹配教师的多元化需求，具体来说需要统筹兼顾教师低层次以及高层次的需要、物质激励需要以及精神激励需要、保健因素需要与激励因素需要等，尽量实现激励内容与激励需求之间的匹配。结合高校师资队伍激励机制的具体内容，丰富激励机制内容要注意以下几点：一是要注重物质之外的精神激励，注重对师资进行表彰，营造良好的尊师重道氛围，让每一位教师都感受到被尊重、被认可，这样才能让教师有更高的满足感；二是要注重教师实现自我价值的需要，高校教师都接受过高等教育，学历水平高，自我价值实现愿望比较强烈，对于高校来说，需要给教室提供广阔的发展平台，安排一些具有挑战性的工作，增强其成就感；三是高校要注重文化建设，加强对教师的人文关怀、情感关怀，多开展团建活动，关注并及时疏导教师积累的工作压力以及负面情绪，进一步强化教师的归属感以及认同感。

（三）提升激励机制的公平性

高校师资队伍激励机制一定要做到公平公正，充分发挥激励机制的重要作用，具体来说应做到以下几点：一是重点解决评优评先领域存在的轮流坐庄问题，优秀名额的分配要改变按照部门分配的做法，严格根据教师的表现、成绩等来评选先进。评优评先需要接受师生的广泛监督，确保评优评先的客观公正。二是增加激励项目的参与度，打破“平均主义”“大锅饭”，在薪酬分配方面向绩效更加卓越、能力更加突出的师资进行倾斜，适度拉大师资队伍的薪酬差距，充分发挥薪酬的激励作用，促使师资队伍为了获得更高的薪酬而努力做好各项工作，为学校的发展作更大的贡献。三是在晋升发展方面，一方面要正视广大教师晋升发展的需要，在职称晋升、职务晋升方面畅通渠道，另一方面需要对晋升标准进行明确，严格按照标准晋升，师资晋升需要公开透明，做好民主测评、考察等工作，提升晋升发展的公平性，让真正有能力、有潜力的教师顺利获得晋升［9］。

（四）增强激励方案弹性化

高校需要采取措施提升激励机制的弹性，在对教师需求进行全面调查的基础之上，依据需求的不同进行分类，然后制订一揽子激励方案，充分体现出来激励方案的差异性。弹性化的激励方案很好地照顾到了不同教师的需求，能够实现激励效果的进一步提升。另外，高校需要根据教师需求的变化来进行激励方案调整，当教师部分需求得到较好满足时，激励的重点就应转向其尚未被较好满足的需求，这样才能够将有限的资源用到刀刃上，进一步提升激励效果。从这一角度来说，高校需要改变一刀切、固定不变的激励机制，根据激励机制效果的变化，以及教师的诉求以及反馈来进行激励机制的调整，确保激励机制效果得到改进。

（五）用好长期激励手段

高校师资队伍激励措施既要有短期激励手段，也要有长期激励手段，长短期激励措施的灵活搭配，才能夠更好地提升激励效果。长期激励方面，高校可以设置长期服务奖金、服务年限达到一定年限可以获得福利房产权、签署长期工作协议、延期支付薪金等，通过这些措施来实现对教师的长期激励。长期激励的好处在于能够稳定师资队伍，在目前高校之间对高水平师资争夺越来越激烈的情况下，必须利用一些长期激励手段来留住教师［10］。

四、结语

总而言之，高校师资队伍激励机制完善任重而道远，需要在不断探索中总结经验，在实践中不断创新策略，以实现激励机制的作用。高校未来需要重点把握好师资队伍的激励需求，了解需求的差异性以及动态变化，从正向负向激励措施合理搭配、丰富激励内容、实现激励机制公平公正、提升激励机制弹性等方面着手，重点满足教师薪酬、晋升发展、文化、成就、情感等方面的需求，实现激励机制效果的持续提升。由于差异性的客观存在，高校不能够照搬照抄文章所提出的观点。且高校师资队伍激励机制完善策略包含但不限于文章所谈到的几点，因此高校需要更多地从自身的实际情况出发，一方面广泛借鉴不同高校师资队伍激励方面的成功经验，另一方面因地制宜地调整，这样才能够构建起匹配学校自身的激励机制。

参考文献：

［1］ 李海梅. 新时代背景下应用型本科高校师资队伍建设路径［J］. 人才资源开发，2022（08）：19-20.

［2］ 唐建宁. 民办高校师资队伍建设与激励机制构建研究［J］. 继续教育研究，2020（06）：33-37.

［3］ 吴伦敦，张红，金曾妮. 民办高等学校教师队伍建设任重道远——广东省民办高等学校调查［J］. 高教探索，2005（01）：66-68.

［4］ 王微，刘玉锋. “双一流”学科建设背景下高校师资队伍建设与提升路径研究［J］. 求知导刊，2019（20）：155-156.

［5］ 欧朝敏，谭索怡，刘丽华，等. 基于波特-劳勒综合激励理论的高校教学团队激励机制研究［J］. 科教導刊，2022（07）：14-16 +72.

［6］ 白艳姝，刘海龙. 地方高校思想政治教育师资队伍建设研究——评《高校思想政治理论课教师队伍建设的新思路》［J］. 青年记者，2016（32）：108.

［7］ 邹备战，唐靖廷. 民办高校师资队伍建设制度创新研究——基于广东省若干所民办高校教师问卷调查［J］. 经济师，2016（12）：206-208.

［8］ 陈金，王宁，郝张红，等. 民办高校师资队伍稳定发展的应对策略研究［J］. 中国多媒体与网络教学学报（上旬刊），2020（09）：118-120.

［9］ 蔡洁. 普通高校教师队伍优化与发展创新路径探究［J］. 中国多媒体与网络教学学报（中旬刊），2020（10）：142-144.

［10］ 魏书锋，孔爽. 转型期下山东省民办本科高校师资管理精细化研究［J］. 山东英才学院学报，2017（01）：11-16.

（荐稿人：许黎英，浙江农业商贸职业学院研究员）

（责任编辑：罗欣）