基于内部治理结构的人力资源经济管理研究

徐培桐

摘要：我国现代化水平不断提升的同时面临产业转型，这为企业的发展带来了机遇和挑战，为更好地适应激烈的市场环境，企业要不断提升竞争力。人力资源正是企业提高竞争优势重要手段。文章是基于内部治理结构的优化和完善，针对人力资源经济管理方面开展的研究，目的是加强企业对管理部门内部治理结构建设的重视，并借助人力资源经济管理，提高企业竞争实力，促进企业稳健发展。

关键词：人力资源；经济管理；内部治理；内部治理结构

一、引言

企业为提升竞争优势，在激烈的市场竞争环境中占据一定市场份额，就需要重视人力资源管理，将人才竞争作为企业发展的核心，实现企业稳健、平衡发展。

现如今我国市场经济处于世界经济一体化的大背景下，使得我国企业面临的市场竞争环境越发激烈，这就需要企业针对内部环境和外部环境，不断提升自身的竞争优势，因此可以从内部人力资源管理着手，并对内部的治理结构进行综合分析，结合企业的具体情况，实现人力资源的优化和完善，并制定出合理、高效的人力资源经济管理模式，以此来满足现代化建设的各项要求，促进企业的现代化发展。

二、人力资源经济管理的作用

（一）人力资源经济管理的意义

人力资源经济管理涉及企业的方方面面，包括：员工招聘、薪酬分配、职位分析、员工能力分析、绩效分析等工作，保证人力资源管理的质量，利于企业的发展和运行。图1是人力资源管理六大模块及系统框架。人力资源经济管理工作不只有人事部门负责，还需要企业管理层进行监督管理，确保该项工作的高效高质，实现人力资源以及企业其他资源、经济的科学管理，确保企业的人力物力得到高效地运用，也是确保各项业务活动和工作开展的前提，保证工作任务完成质量的重要支撑。随着时代的发展和进步，先进的理念和技术不断优化和更新，这也推进了企业人力资源经济管理的进步发展，随着人本理念在社会各界的不断深入，企业的人力资源经济管理也随之发生了变化。因此相关部门要重视提高员工的工作热情，提高员工对企业的忠诚度，发挥潜能为企业作出贡献。

（二）人力资源经济管理的价值

在市场经济中，企业为实现稳健发展，就需要重视人力资源经济管理，提高各部门管理水平和管理效率，由此推动企业的整体发展，谋求更多的经济效益。企业在内部管理上，无论是对管理层还是基层员工，都需要进行有效沟通，做好人力资源分析工作，才能在企业发展中，充分发挥人力资源的价值，确保企业的各项经营活动顺利开展。通过科学的人力资源经济管理，不仅能为企业培养和建立一支优秀的人才队伍，同时采取科学的企业经济管理措施，包括：组织、协调、控制等方式，能够确保企业平稳有效地运行，确保企业的各项业务活动顺利完成。

同时在企业的经济管理中，需要企业的管理层，掌握市场的发展规律，结合市场的变化情况，从制度管理方面着手，为经济管理工作提供制度支撑，从而使经济管理工作实现规范化、制度化、现代化，实现对企业的科学管理，科学开展针对财务、预算、生产销售、成本管控等方面的管理。

企业开展的内部管理工作，是确保企业内部各部门、各层级有序开展工作的前提。为确保企业开展的各项活动，由优秀的人员负责并完成，就需要加大人力资源经济管理重视力度，为管理人员提供各项支持，保证各项工作的有序开展，实现人力资本的扩张，有利于企业不断地扩张。随着人本理念的深化和发展，企业的人力资源经济管理要满足员工的发展需求，在此基础上充分发挥员工的价值和潜能，让员工积极奉献，助力企业发展。表1是基于马斯洛理论的人力资源经济管理策略分析，企业应认识到要想发挥人力资源的作用和价值，就需要激发员工的工作热情以及培养员工对企业的忠诚度，这就需要企业采取科学的人力资源经济管理措施，例如：优化和完善薪酬分配机制、优化绩效奖励机制、加大培训力度等，以此，来提升员工的工作质量，让内部员工成为高素质复合型人才。企业还应该为员工营造良好的工作环境，管理人员要转换思想，学习科学的管理办法，积极向他人请教管理经验，同时构建特色的企业文化，以此来吸引更多的人才，利于实现企业稳定、平衡、可持续发展。

三、企业内部治理结构的相关研究

企业的内部治理结构涉及企业内部管理，属于企业内部的组织结构，目的是协调公司的内部权力关系，该组织结构具有稳定性，是实现企业稳定运行的前提，同时还起到对实际经营者的监督和管理作用。企业内部治理结构会为企业的经营和发展制定各项决策，并监督决策的落实，目的是帮助企业获得更多的经济效益。

在我国制定的《公司法》中，将公司划分成两个类型，分别是有限责任公司和股份有限公司，但是无论是哪一类的公司，其构成的基本要素相同，并且需要构建内部治理结构，来协调企业的各要素的关系，维持企业的运作。企业内部的治理结构主要包括以下内容：首先是作为企业权力顶层的股东大会，成员是企业的股东，企业的各项发展规划和发展目标的制定，都离不开股东大会；其次是企业的董事会，负责企业的日常经营。再次是企业的管理层，包括公司总经理以及各部门经理；最后是企业的监事会，对企业内部管理进行监督的是内部监督，同时还存在外部监事，两者共同负责对企业管理层的监管工作。

企业的内部治理的组织结构是具有稳定性的，结构中的各部门以及岗位等的设立，在公司中都具有相应的职能和作用。完善的组织结构，利于企业开展各项工作和业务活动，是保证企业稳定运转的前提。企业建立的内部治理结构从权责方面，能够划分成以下两种。

一是单层型结构。股东大会对企业具有决策权和监督权，单层型结构就是指董事会在企业管理上，也具有企业的决策权和监督权。该类的企业内部治理结构特点在于结构简洁、权责分明，全部的职权均被下放由董事會负责，甚至会出现企业的董事与管理层由同一批人或同一个人担任，使得企业的监督权的作用无法得到发挥，这不利于企业的经营和发展。

二是双层型结构。企业既存在董事会同时也存在监事会，两者分别负责企业的经营决策的制定和决策监督，双层型结构的内部治理结构，将决策层和监督层进行隔离，利于监事会发挥对企业的监督权，使得企业的运营和发展得到了监管，让企业的董事会和监事会相互制衡，确保经营决策的科学性，降低企业的发展风险，让企业的发展更具稳定性；但是双层型组织结构，会导致行政决策过程更为繁琐，甚至会对企业的经营决策造成不利的影响，面对激烈的市场竞争，需要决策者灵活应对，因此企业的经营决策会随时变更，而监事会的存在，则会降低经营决策的灵活性。但是，双层型结构的应用范围正逐步扩大，这就要求企业的所有者和经营者，结合实际，来调整内部各机构，明确各机构的权利和义务，协调各机构和人员的关系，积极采取高效高质的办法，保证企业所有者和经营者的权益的同时，做好人力资源经济管理，让企业获得最大化的经濟效益，立足于市场经济，实现企业稳健发展。

四、企业内部治理结构的基本类型

（一）基层现货市场结构

基层现货市场结构是企业内部治理结构的主要部分之一，同时企业产品实现经济化是通过现货市场这一渠道完成的。在基层现货市场结构中，主要的人力资源是企业的基层促销人员，这些人员的特点在于流动性强、可代替性高，因此基层销售人员会存在较高的离职率，这就需要人力资源管理部门做好招聘计划，及时为销售部门补充销售人员。

（二）企业义务市场结构

企业的义务市场结构在企业内部治理结构中是具有特殊作用的，其具有专业性强、技术水平高等特点。该结构中的员工要求具备较高的综合素质和业务能力。该类员工的职业价值只有在义务市场中才能得到发挥，一旦离开将使其职业价值大打折扣。

（三）基础团队市场结构

对于基础团队市场结构，处于该结构中的员工，具有较高的稳定性且需要具备较高的综合素质，尤其是要求具备合作能力，合作能力强的员工往往更具优势。注重团队的综合能力，注重员工之间的合作，很容易忽视员工的个人价值，团队的目标和利益凌驾于员工的个人价值之上，不利于激发员工的潜能。在价值评估上，并非单个员工进行价值评估，而是对团队进行价值评估，脱离团队后的员工的个人价值评估会与在团队中的价值评估不符。

五、内部控制的含义以及特征

内部控制就是企业为追求更多的经济效益，坚持制定科学有效的管理制度和相关机制，确保企业各项制度和程序得到管控，促进企业稳健发展。为保证企业经济管理的质量，保证企业稳定运行，实现对企业的内部控制。就需要加强企业内部控制力度。内部控制具有以下几个特征。

第一，企业组织为实现发展目标，需要针对性地制订内部控制目标，促进企业长远发展，获得最大化的经济效益。

第二，企业进行内部控制是为了应对各类风险，考虑到市场环境的复杂性，企业在发展中，面临内外环境中可能会出现经营风险，为完成经营目标，企业就需要具备一定的抗风险能力。而开展内部控制就能提高企业的抗风险能力，但是其本身具有局限性，因此在抗风险上没有绝对的保证。

第三，企业进行内部管控的过程，就是针对企业发展中的各个环节以及经营风险，对企业的各职能部门的各项业务活动实施控制。

第四，具有全面性，在人员方面，内部控制的主体覆盖全体员工，包括企业的管理层。在时间方面，内部控制时间范围是全过程控制。企业进行内部控制，是对企业的全过程动态化管理，是针对企业的所有的生产经营活动管控。在空间方面，企业的内部空间范围覆盖企业的方方面面，是对企业全员进行全过程全方位的管理，因此企业内部控制建设上，需要结合企业的发展实际，实现动态化管理，对现有的内控体系和内控机制不断优化和升级，以此来保证内部控制机制的先进性、时效性。

六、基于内部治理结构的人力资源经济管理模式构建策略

（一）坚持人本理念，构建人力资源经济管理体系

基于内部治理结构，优化人力资源经济管理模式，要求企业的管理层和人力资源部门坚持人本理念，重视激励体系的建立，以此来不断激发员工的工作热情，让其为公司创造价值。首先，要明确各岗位的责任和义务，为企业的员工和团队制定明确的角色定位，具体就是让员工知道自己在企业中要承担的责任，具备哪些权利，负责哪些工作。其次，为有效地发挥员工在岗位上的个人价值，企业需要为员工营造公平竞争的环境，提供良好的办公条件。最后，在薪酬机制上，要建立公平的薪酬分配机制，坚持多劳多得，实施绩效工资。企业管理层要针对员工的工作情况以及工作完成度等，来判定员工的工作质量，并基于此来发放薪资。对于先进的员工，要给予鼓励和一定的薪资奖励，让先进员工起到模范带头作用，从而促进整体员工的工作热情，提升员工的工作效率。

（二）为企业打造一支复合型、专业化的团队

首先，构建人力资源经济管理模式的过程中，企业要做好员工的培养和人才的引进工作，在人才的培训方面，需要结合员工的发展需求，根据员工的职业发展规划，尤其是在企业各部门经理的选拔和培训方面，要采取科学的培训和选拔机制，利于企业内部治理机构的构建。其中，制定的选拔标准和建立的培训机制，需要企业自身的实际情况，根据员工的特点和发展需求，制定具体的培训内容和选拔标准，确保培训内容能够促进员工的发展，提升员工价值，激发员工潜能，使其为企业作出贡献。另外，对于现货市场中的员工，企业需要在选拔方面，降低选拔标准，同时还需要简化培训流程，确保员工的能力满足岗位要求即可。对于企业的全体员工的管理上，要为他们打造良好的工作环境，在优秀的企业文化下，让员工参与竞争，为企业管理提出合理意见。并从员工的角度出发，尊重员工的个性化差异，尽可能满足员工的发展需求，激发工作热情，以此来保证工作质量。

其次，企业要针对性地培养创新型、复合型人才。企业创新能力的发展，是基于企业内部员工的创新能力的发展。因此，为保证企业的活力和创新力，需要企业结合当前发展需求，以及发展目标，选拔创新型人才，也可以针对在岗员工进行有目的、有计划地培养，使其成为创新型复合型人才。在人才的选拔上，企业不仅要考虑员工的综合素质，还需要考察员工的发展潜能，评估该员工的培养价值。一是在培训内容的制定上，要不断提升员工的专业技能，使其在工作中能够高效高质完成任务，保证工作质量。二是在培训目标的制定上，要注重创新能力的培养，开展的培训课程能够提高员工的创新能力，这需要企业加大培训方面的投入，引进先进的技术手段和技术理念，让员工不断学习和实践，在培训和工作中，发展自我，提升工作能力。

最后，应针对人才的选拔和培训，建立相应的人才评估机制，通过人才评估机制能实现对人才选拔和培训质量的判定，对当前的人力资源进行评估和衡量，方便企业的内部管理机构掌握企业当前的人力资源情况，也利于企业实现对人力资源的整合。在人才评估上，可采用多种方式，包括员工自评、员工间相互评估、领导评估等，多种方式综合运用，实现对员工个人价值的准确判定。另外，企业要为员工提供展示平台，如技能大赛等，让员工的个人价值和能力得到施展，让优秀的员工能够脱颖而出，这利于企业人才的选拔。

（三）加强人员管理

为保证人力資源经济管理质量，就需要针对性地完善人才管理制度，从加强内部人才管理和员工关系管理两个方面出发，实现对内部人才的高效高质管理。

首先，这需要企业的管理部门加强人员管理，针对员工的任务完成情况，进行跟踪和评估，同时企业员工也需要对任务完成情况，及时向领导做好相关信息的反馈，这需要企业领导与基层员工建立科学的交互渠道，便于企业领导协调内部员工关系，便于领导开展下一项工作部署，也利于促进员工按要求完成工作任务，保证工作效率和质量。

其次，在内部人才的管理上，要结合市场需求，从企业的实际发展情况出发，优化内部人才管理制度，确保管理制度的可行性，一旦发现制度的纰漏，需要及时优化和调整。最后，企业的管理层要注重全体员工整体实力的提升，采用科学的人才筛选和鉴别机制，选拔先进的人才，对落后的员工要及时提醒，并进行培训，等其满足岗位需求后再上岗工作，以此来提高企业的核心竞争力。

最后，在员工关系的管理上，为调动员工的工作热情，提高员工的生产能力，就需要做好员工关系管理。管理层可从以下几点入手：一是从工作环境着手，营造科学的企业文化，为员工的交流搭建科学的渠道和平台，营造良好的学习氛围，这利于企业内部形成互助互学的企业文化，实现个人与组织的协调配合，让员工在和谐的工作环境下，积极工作，为企业创造价值。二是应对员工的冲突，企业要公平公正处理员工之间的矛盾，在问题解决的同时，要建立起友好互助的员工关系。三是可以通过建立学习型组织的方式，让同部门的员工，相互学习，同时还能培养部门员工间的情感。

（四）薪酬激励机制

为保证员工工作质量，激发其工作热情，通常会采取科学的激励机制，以此来保证工作质量，确保工作任务顺利达成。在激励机制中，通常使用的就是薪酬调节方法，让员工意识到自己的努力付出能够得到等价回报，科学的薪酬激励机制，将激发企业员工的工作积极性，倘若薪酬分配达到员工的心理预期，员工的工作状态将会更加饱满，工作质量也会得到提升。此外，企业应意识到企业的个性业绩和未来的发展与员工的薪酬有着直接的联系，这就需要企业根据发展目标，以及当前的实际情况，根据员工的岗位以及工作内容等，制定业绩标准，倘若员工的业绩达标，就可以获得相应水平的薪酬，超出业绩的部分，能够获得更多的薪资奖励，这有利于激发员工的工作热情，在这一过程中，员工始终考虑到自己努力工作的程度直接影响了自己将来的收入水平。企业还应对工资结构进行调整，综合考虑员工的各项因素，确定绩效工资在总工资中的占比，此外还可以针对先进员工，发放奖金和津贴，有利于提高先进员工的忠诚度，也利于企业留住人才。

七、结语

企业面临的市场竞争环境越发激烈，要求企业做好内部管控，建立科学的内部治理机构。同时加大人力资源经济管理力度，在不断提升人力资源经济管理的效率和质量的同时，为企业打造一支创新型、高素质、复合型人才队伍，能够进一步提升企业的竞争优势，利于企业在市场竞争中占据一定市场份额，为企业追求更多的经济效益提供保障。

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（作者单位：日照市委统战部）