内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略研究

王洋

摘 要：人力资源经济管理模式的构建对于企业发展的重要性不言而喻，本文在强调了人力资源管理的重要性的同时，从不同角度出发对内部治理结构进行了阐述，并将其与企业人力资源经济管理模式的构建相结合，提出了一系列的构建策略，目的在于进一步提高企业的人力资源管理水平。

关键词：内部治理；人力资源经济管理模式；构建策略

一、前言

在市场化经济不断发展的今天，企业对人才的需求量开始越来越大，与此同时，人力资源管理也逐渐成为了企业管理工作中的重点。对基于内部治理视角的人力资源经济管理模式的分析能够使企业当前的人力资源管理模式得到进一步的改进，这对于企业的长远发展具有重要意义。

二、人力资源管理的重要性

（一）人力资源管理简介

企业管理工作中包含的内容众多，其中人力资源管理属于十分重要的部分。企业的发展需要大量的人才作为支撑，在企业中工作、为企业的成长发挥价值的人才均属于企业的人力资源，而人力资源管理主要指的便是对这一部分人的管理。在社会对以人为本的理念重视程度不断提高的今天，以员工为本已经成为了人力资源管理工作必须坚持的一点原则[1]。总的来说，人力资源管理主要包括招聘管理、培训管理、报酬管理以及劳动关系管理等诸多方面的内容。企业所展开的员工的招聘与选拔过程是主要管理内容，除此之外，根据员工的表现以及为企业所发挥价值的大小为对其支付的报酬也属于管理中的部分[2]。受种种因素影响，企业中出现劳动关系的产生以及解除的问题较为常见，对此，管理者还需要对劳动管理进行管理。提高上述不同环节的管理水平是提高企业整体人力资源管理水平的关键，因此上述问题必须得到重视。

（二）人力资源管理的重要性

做好人力资源管理工作对于企业的发展具有重要价值，效果较好的人力资源管理工作能够使企业的人力资源数量得到充分的保证、使其素质得到充分的发挥，同时还能够达到充分最大限度的开发外部资源的目的，具体体现在以下方面：

1、保证人力资源数量

保证人力资源的数量是企业人力资源管理重要性的主要体现。在企业的发展与运行过程中，劳动关系解除的问题时有发生，足够的人力资源是企业发展的基础，而人力资源的基础必定会导致企业劳动力的不足[3]。对此，人力资源管理者需要通过招聘的方式及时的为企业补充足够的劳动力，从而使企业能够正常运转，这对于企业的正常发展十分重要。

2、保证人力资源素质的充分发挥

人力资源素质的提高是企业发展得基础，因此，各大企业对于员工的素质均具有较高的要求。在人力资源管理工作中，薪酬制度以及激励制度是保证人力资源素质充分发挥的基础[4]。只有劳动力充分发挥其素质，才能为企业带来更大的价值，同时，企业也才能因此而获得更大的进步的动力。薪酬与激励制度的建立能够有效的提高员工的工作积极性与主动性，对于其素质的充分发挥具有重要价值。

3、最大限度的开发外部资源

企业的发展需要不同类型的人才作为支撑，随着时代的进步，企业对于人才的要求开始越来越高，而企业规模的扩大也要求必须引进不同类型的人才。外部资源的开发是人才引进的主要途径，如仅仅将着眼点放在内部人员的培训方面，其效果定然不会十分良好，人力资源管理者能够最大限度的开发外部资源，因此也就能够及时的为企业的发展注入新的活力，可见其重要性。

三、内部治理结构

内部治理是企业人力资源管理的主要手段，同时也是提高管理水平的一种重要途径。具体而言，企业的内部治理结构主要包括以下几种[5]：

（一）内部人力现货市场

内部人力现货市场是企业人力资源管理内部治理结构中的一种。超市促销人员是内部人力现货市场结构的主要代表。在这一结构下，人力资源不需要具备较高的素质，同时企业也不会为其安排十分重要工作，这一部分员工如离开企业，企业可以随时找到替代资源，同时，员工在离开以后也能够随时找到类似的工作。这样的结构在企业中较为常见，企业员工的合作时间较短是这一结构的主要特点[6]。

（二）初级团队市场

现对于内部人力现货市场而言，初级团队市场中员工的能力相对较强，但在工作中所扮演的角色同样不是十分重要。通过合作的方式完成相应工作的员工组织形式属于初级团队市场的主要代表。在这一结构下，每一个员工所发挥的价值无法得到准确的衡量，只能通过最终团队所形成的效益去评价员工的价值。在这一结构下，团队的思想先于个人思想，因此员工的能力也无法得到充分的发挥。

（三）义务市场

相对于内部人力现货市场与初级团队市场而言，义务市场具有一定的特殊性。在义务市场中，员工的价值往往能够得到非常充分的发挥，同时其为企业所创造的价值也可以准确的衡量。律师属于义务市场劳动者的主要代表。律师事务所对于律师这一员工角色有这强烈的需求，同时，律师也只有在律师事务所这一环境中才能发挥其价值。由此可见，在义务市场下，员工与企业处于一种互相需要的状态。但需要注意的是，基于这一结构的劳动者能且只能在本企业中发挥价值，如处于外部市场当中，其工作环境发生了变化，其价值也就无法得到发挥。

（四）关联团队市场

关联团队市场也是企业人力资源内部治理结构的一个主要代表类型。在关联团队市场下，企业对人力资源专业素质的要求相对较低，员工需要通过团队合作的方式完成工作，员工所具有的节能只能在本公司中发挥，针对这一点，关联团队市场与义务市场基本类似[7]。基于关联团队市场的企业与员工之间能够长期保持合作的关系，企业需要员工的某种能力，而员工则需要企业这一环境。关联团队市场是当前企业与员工关系的主要代表，在这一环境下，通过对相应人力资源管理手段的应用，能够使员工的工作积极性得到极大程度的激发，因此其素质也就能够得到更加充分的发挥，其为企业所带来的价值必定会越来越大。

四、内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略

在内部治理视角下，为充分构建企业人力资源经济管理模式，提高企业的人力资源管理水平，可以从以下角度出发来实现：

（一）建立内部激励机制

内部激励机制的建立对于企业人力资源管理水平的提高十分有利，主要需要应用于关联团队市场当中[8]。员工选择在企业中工作的主要目的在于获得经济利益，如果企业无法为员工提供足够的经济保障，其工作的积极性必定会受到影响，同时其价值的发挥效果也就会大大折扣，从长远的角度看，这对于企业的发展十分不利。建立内部激励机制能够使上述问题被有效的解决。在内部激励机制下，工作态度较好，且工作能力较强的员工能够得到企业经济等方面的奖励，进而使其工作的积极性得到激励，而表现较差的员工则会得到一定的惩罚。这样的激励机制的建立对于员工工作主动性与积极性的提高具有重要价值。就目前的情况看，大多数企业均存在相应的激励机制，其中绩效考核便属于这一机制的主要体现。通过绩效考核，员工不同的工作水平能够体现在管理者面前，通过对其工作水平的对比，管理者能够合理的判断出每一个员工的整体素质，针对在长期考核过程中表现很差的员工以及表现较好的员工，企业均要对其进行合理的处理。

（二）从选拔与培训的角度提高人力资源管理水平

企业人力资源管理水平的提高与选拔与培训过程中存在极大的联系。在内部人力现货市场、初级团队市场、义务市场以及关联团队市场中，都必须重视选拔工作，而相对于前三种内部治理结构中，关联团队市场对于培训的要求更高。为保证人才能够为企业带来更大的价值，必须在内部治理机制下，做好员工的选拔以及培训工作。保证选拔的严格性是提高员工素质的主要途径，企业要根据自身的需要提出相应的选拔条件，具备上述条件的人才会参与到选拔过程中，而企业需要做的则是从理论以及实践两个角度对其素质进行考核，以保证其能够与企业的需求相适应。相对于选拔过程而言，培训过程主要针对现有的员工展开。时代发展速度的加快使得信息与知识的更新速度也在增加，受其影响，企业员工如不及时的更新自身的知识体系，很容易与市场以及企业的要求脱轨，在内部治理机制下，企业必须在固定的阶段内展开对员工的培训工作，这样才能从使员工的素质更加符合企业的要求。

（三）加强企业内部的控制

加强企业内部的控制是提高人力资源管理水平的关键。在内部治理机制下，内部人力现货结构下，企业主要需要加强对员工价值的考核，要通过其工作量来完成对其价值的评价工作，进而使人力资源管理水平能够得到有效的提高。除此之外，在义务市场中，由于企业与员工之间各自需求度均较高，因此两者会呈现一种共同成长的态势，员工的素质会随着其工作时间的延长而达到提高，因此其为企业所发挥的价值也会得到增强，在这一结构下，企业可以通过对员工所作出的成绩对其进行评价。与业务结构类似，在关联团队结构下，企业对员工的评价同样需要以其成绩为主要参考来实现，一般情况下，以关联团队结构为主要内部治理结构的企业，其企业文化往往较为完善，为提高员工的凝聚力以及向心力，人力资源管理者必须通过不同的方式将企业文化渗透到员工心中，这样才能使其更加充分的发挥自身的价值，这对于企业的长远发展十分重要。

五、结束语

综上，在企业的发展过程中，加强人力资源管理工作十分必要。人力资源经济管理模式的实现要从内部治理结构出发完成，不同种类的内部治理结构下，人力资源的管理手段应有所不同，因此，企业人力资源管理者一定要加强对自身治理结构的认识，要以此为基础，从培训与考核以及激励机制的建立等多方面入手达到提高企业人力资源管理水平的目的，这对于企业的长远发展具有重要价值。（作者单位：山东威海农村商业银行股份有限公司）

参考文献：

[1] 艾丽君.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略[A].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——管理科学与工程研究学术研讨会”论文集（上）[C].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院：2016：1.

[2] 杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学，2012.

[3] 肖柯.治理与管理融合视角下上市公司内部监控机制研究[D].山东大学，2014.

[4] 胡鞍钢，王磊.中国转型期的社会不稳定与社会治理[A].国情报告（第八卷 2005年（下））[C].2012：160.

[5] 第一部分 年度报告篇 第2章人力资源服务需求及其新变化[A].中国人力资源服务业白皮书2013[C].2013：40.

[6] 上海市第十二届哲学社会科学优秀成果奖（2014年评）[A].上海学术报告（2014）[C].2015：43.

[7] 蒋健蓉，钱康宁，龚芳，何宗炎，王颖.证券公司核心竞争力及评价研究[A].中国证券业协会.创新与发展：中国证券业2014年论文集[C].中国证券业协会，2014：24.

[8] 申顺更，毛永生，石仁义，司德木，曲鸣钟，张国平，程英豪，龚鹏.优化结构 提高素质——河南能源化工集团创新人力资源结构调整与优化管理模式[A].现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）[C].2013：17.