胜任力模型在医院人力资源管理中的实施路径研究

2023-07-12李慧晶

经济师 2023年6期

摘要：医院进行人力资源管理工作时，对人力资源的结构与数量加以合理分析，结合发展的方向，明确在人力资源方面的具体需求情况，有利于推动医院的长远发展。为了发挥更好的作用，需要将胜任力模型引入到医院的人力资源管理中，以达到既定的管理工作目标。文章通过阐释胜任力模型的概念与内涵，分析了当前医院人力资源管理工作开展的情况，同时提出了胜任力模型在医院人力资源管理中的具体实施路径，进一步增强医院人力资源管理工作的实际成效。

关键词：胜任力模型医院人力资源管理实施路径

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）06-252-02

一、引言

在社会服务体系当中，医院是重要的构成部分。医院在发展的过程中始终将人力资源管理作为管理的重点内容之一。人力资源管理的效果关乎到医院的发展目标是否得以实现。只有落实此项工作，才可以增强医院整体的服务工作质量，带动卫生事业的可持续发展。受到卫生医疗制度改革的影響，医院的人力资源管理工作应该引入先进的管理理念，加大对胜任力模型的运用力度，从而对实际的人力资源管理工作进行科学指导和帮助，发挥出其应有的功效和作用。

二、胜任力模型相关概述

对于胜任力模型而言，主要针对的是在实施任务的过程中，角色应该具备的能力，从中可以看出各个岗位中带给个体影响的具体行为、态度、专业技能以及社会动机等等。笔者认为，胜任力模型指的是某些特定职位，把表现优异的要求组合之后的一种胜任特征结构，说明完成组织工作需要的知识、技能的结合。胜任特征属于胜任力模型当中的主要概念，通常是动机、特质、自我形象、态度和价值观等等，能够被测量、可以区分绩效优异和绩效一般的个体特征。见图1。

从当前的情况来看，在胜任力模型中，以冰山模型、洋葱模型的运用为主。其中，冰山模型把个人的工作表现胜任特征划分成表象、潜在两个构成部分。在冰山之上的部分为知识、专业技能，凸显出外显的特点，便于进行掌握与测定，依靠培训可以增强，因此无法简单地通过冰山之上的部分对优秀与普通进行区别。在内隐的胜任特点方面，则包括自我概念、人格特性等，在冰山之下，增加了测定的难度，无法单纯依靠外部因素进行改变，与个体行为、绩效等方面密切关联。相比之下，根据洋葱模型的要求，胜任力特征能够凸显出明显的动机、自我价值、社会角色以及技能等。通常来说，胜任力特征很难进行改变，与识别的效果之间紧密相关[1]。实际上，很多学者均针对胜任力模型的建立方法提出了各种观点与看法，各种方法的优势与劣势也不尽相同，深入研究与分析胜任力模型的过程中，需要对多种方法进行综合利用，以便确保模型的科学性。

三、当前医院人力资源管理工作开展的情况分析

当前，我国医疗制度改革的速度加快，让人力资源管理工作开展的难度变得更大。进行医院改革工作的过程当中，人力资源相关管理制度的革新属于重中之重。从医院长远发展的角度而言，如何提升员工的满意度是必须面临的挑战，在人力资源管理工作当中发挥出很大的功效和作用。由于国内医院人力资源管理制度的改革时间较短，在人事管理方面，延续了从前的模式，不仅表现出管理方式较为单调，操作十分简单，更加重视结果。从经营成本的角度来说，由于欠缺科学的管理思想，没有达到既定的目标。面对市场经济环境的发展与变化，医院的人力资源管理策略也需要持续进行改进与完善。

一直以来，市场经济发展的过程中以高效率作为目标的思想和医院的公益性特征之间存在矛盾，医院应该加快对人力资源管理机制的改革速度。在国家的扶持与推动下，医疗行业的相关政策得到改变，带给广大医疗工作人员思想上很大的影响。尤其在最近几年，私立医院的数量逐渐增多，受限于经济制度方面的干扰，导致医院的薪酬管理制度无法发挥出其良好的功效和作用。在此过程当中，医院也发生了人才流失的不良现象[2]。

面对此种状况，医院在开展人力资源管理工作的过程中，应该有针对性地改变思想意识。一方面，医院的管理者应该密切关注并掌握当前的市场发展变化，提升把控国家相关政策的能力，改变从前错误的思想意识，引入全新的管理理念，从而增强管理工作的实际成效。另一方面，医院的中层干部应该有效落实自身的职能与责任，体现出一定的创新性优势，不仅深入理解上级领导的决策内涵，而且可以迅速加以落实。除此之外，医院的员工应该彼此之间协同合作，深入掌握人力资源管理工作革新的具体原因和作用，从而配合相关工作的开展，如此，才可以完成既定的工作任务[3]。

四、胜任力模型在医院人力资源管理中的具体实施路径

（一）注重在人才选拔中的科学利用

医院进行人力资源管理工作时，首先面临的难题是人才的选拔。此项工作的效果则与医院的安全性、学科建设效果、竞争力等方面密切相关。一般来说，医院进行人才招聘的过程中，主要参考应聘者的文化学历、工作经验、理论知识等方面的因素，从而进行筛选，人才的挖掘和真正利用受到限制。所以，医院开展人才选拔工作的过程中，可以通过借助胜任力模型，实现对应聘人员专业知识和技能的测试，并且达到挖掘其潜力的目的，最终确保选取人才与工作岗位的匹配性，有利于降低后续在培训方面的支出费用。尤其在选拔一些重要岗位人才时，在应聘者的相关条件近似的情况下，科学应用胜任力模型，提高对绩效预测的准确性，发挥出良好的作用，由此可见，在医院人才选拔中运用胜任力模型具有一定的可行性。当医院进行护理人员招聘时，可以建立全新的护理人员胜任力模型，其中涵盖了年龄、学历、职称、工作岗位、工作经验、专业技能、核心胜任力等各项不同的指标，增强了护理人员招聘工作的实际成效。通过科学运用胜任力模型，能够确保人力资源管理工作的质量达到相关规定，从而发挥出人才的功效和作用，推动人力资源管理改革工作的进程[4]。

（二）确保在员工培训中运用的合理性

从医院的角度，为了获得长远的发展，需要体现出人才的价值与作用。在此过程中，对不同类别的人才需求量也会随之增大。然而，医院进行培训工作的过程中，出现出诸多的问题与不足。比如，培训的需求不够清晰、欠缺较为健全的培训机制等等，由此降低了最终培训工作的效率，难以凸显出专业特征。很多医疗机构所编制出的培训工作内容与措施以临床人员作为主要的对象，而整个医院的运行除了临床还有行政后勤等工作人员，在设置培训内容时应多方考虑受训人员的特征，开设符合其岗位需求的课程，满足不同类别不同层级人员的学习需要，否则难以达到当前发展的需求，由此使一些医护人员只负责自己工作范围内的事务，欠缺综合运用能力，表现出缺少高水平人才的问题。所以，医院应该积极开展胜任力分析工作，使员工明确未来的发展目标。在依据胜任力模型的同时，需要合理编制出针对医务人员的培训方案。一是，开展培训员工专业能力的过程中，应该科学地对医务人员等级进行区分，参考专业技能，完成归类的任务，然后体现出培训策略的科学性。二是，参考所设置的培训宗旨，应该将各类对象的特征加以深入了解，从而明确培训过程当中的重点与难点部分，帮助广大员工设计出未来的成长计划。结合医务工作者的胜任力模型，能够进一步提升相关医务人员的道德素质与专业技能，通过借助不同类型的培训形式，能够完成培训工作内容的设计任务，有利于使员工弥补自己的缺陷，达到既定的培训管理目标[5]。三是，医院应该合理评估当前员工自身能力和理想能力间存在的差别，从而确保培训工作方案的科学性与可行性。鉴于此，医院通过科学利用胜任力理论以后，可以让员工的培训工作变得更加规范化、系统化。

（三）加大在薪酬管理中运用的力度

在胜任力模型得到很大关注与重视之后，使其在薪酬管理当中得到了有效运用。作为人力资源管理工作中必不可少的构成内容之一，薪酬管理的价值和作用是不容忽视，与每一位员工的自身利益紧密关联。只有体现出薪酬管理机制的合理性，才可以激发出员工工作的热情，使其满意度得到提高。通常情况下，员工的薪酬结构应该和胜任力相匹配，体现出人才的作用[6]。并且，基于胜任力下的薪酬，能够让目标激励、示范激励的效果更加明显。所以，医院开展人力资源管理工作中，对各类胜任力能力的医务人员构建差异化的薪酬制度，确保达到按劳分配的要求，有效规避发生同岗同酬的情况。借助先进的胜任力模型，以各种水平的医务工作人员作为主要的对象，制定出具有一定差别的薪酬结构，借助此项措施，一方面，对员工进行一定的鼓励，使其专业能力得到进一步增强，激发出员工的工作热情，综合素质得到增强，带动医院的长远发展。一直以来，原有的薪酬制度和员工的文化学历与职称密切关联，但是没有参考医务工作者的胜任力情况，影响到员工工作能力的评估效果，难以凸显出其应有的作用，妨碍到薪酬激励工作的顺利进行，易于使广大医务工作者形成不公平的心理，不利于正常工作的开展[7]。但是通过对胜任力模型的有效运用，则解决了上述的问题，引入了人本管理理念，让员工能够发挥出其应有的作用，保证薪酬制度的公平性与合理性，真正做到了与时俱进。鉴于此，医院实施薪酬管理工作时，针对医务人员的薪酬方面，需要参考贡献度、劳动参与度等不同类型的因素，依据胜任力水平，从而完成差别化设计的任务[8]。

（四）强化在绩效考核中的应用管理

对比医院从前运用的绩效考核方式，基于胜任力模型下的绩效考核显然和其存在着很大的差别。不仅可以结合员工自身的个性、态度以及价值观等不同的指标，着重考核员工的能力的发挥与自身潜力等，而且还借鉴了员工的职业生涯、医院的发展战略等加以科学评价，有效规避发生评价过于片面的情况，提高了员工对医院的满意度，发挥出一定的导向性作用[9]。与此同时，在基于胜任力模型下，建立科学的临床医生绩效评价制度，一方面，实现有效培养临床医生的专业能力；另一方面，也结合了未来发展的潜力因素，凸显出评价的全面性优势。在规范医生工作行为的基础上，加大对胜任力模型的运用力度，把胜任力指标转变为能够测定的绩效指标，并且让此项工作的客观性、公正性变得更加明显。对于部分胜任力特征而言，内隐胜任力模型具体在绩效评价过程中的应用有待深入探究和分析[10]。

五、结束语

综上所述，医院在开展人力资源管理工作的过程中，可以将胜任力模型当作主要的理论根据，为实际工作的开展带来帮助，进一步提升医院人力资源管理服务的效率。然而在具体应用的过程中，部分工作人员难以深入理解和掌握胜任力模型的内涵与作用，需要加以改进，在重视的同时，采用科学的方式，推动人力资源管理工作的落实，激发出员工的工作热情和积极性，增强其工作责任感，有助于医院各项工作的顺利开展，增强整体的管理能力与效果。

参考文献：

[1] 干雄飞.公共资源交易中心岗位胜任力模型在人力资源管理实践中的应用[J].山东人力资源和社会保障，2021（10）：34-35.

[2] 张旭东.胜任力模型在建筑企业人力资源管理中的应用研究[D].华北理工大学，2020.

[3] 陈丹.青年教师胜任力模型在人力资源管理中的应用[J].学理论，2019（03）：133-134.

[4] 周安萍.胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用策略探究[J].中国集体经济，2019（03）：124-125.

[5] 李静.初探胜任力模型在医院人力资源管理應用的意义[J].现代经济信息，2019（01）：19-20.

[6] 曾雅琪.胜任力模型在人力资源管理中的应用[J].科技创业月刊，2018，31（07）：158-160.

[7] 任维.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].环渤海经济瞭望，2018（06）：85.

[8] 吴雯倩.胜任力模型在人力资源管理中的应用[J].大众投资指南，2018（10）：132.

[9] 邓彦.胜任力模型在连锁企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2017（24）：65-66.

[10] 徐毅.胜任力模型在人力资源管理中的应用[J].中国商论，2017（27）：95-96.

（作者单位：遵义医科大学第五附属（珠海）医院广东珠海 519000）