深化改革视角下的人力资源管理策略分析

刘莎 安宁

摘 要：近年来，我国的社会经济取得了较为迅速的发展。在此背景下，人力资源的重要性逐渐突显，日益为企业所重视。经济的发展、社会的进步都需要人力资源的支持。同时，深化改革视角下，要求人力资源管理做出新的转变，适应新的发展形势。基于此，深化改革视角下，应制定出更加科学、更加有效的人力资源管理策略，提高人力资源管理水平，激发企业的发展活力。

关键词：深化改革 人力资源 人力资源管理

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）06-254-02

一、引言

深化改革提出以前，人力资源管理存在着管理效率不高以及管理模式落后等问题，进而使得人力资源的效能难以充分发挥，在一定程度上阻碍了企业的发展。因此，深化改革视角下，要重视人力资源管理的改革工作，提出符合新发展形势的人力资源管理策略，进而调动人力资源的工作积极性，充分发挥人力资源的效能，推动企业不断向前发展。

二、深化改革视角下进行人力资源管理改革的必要性

深化改革视角下，要求人力资源管理工作更加高效、更加公正。基于此，深化改革对人力资源管理的要求能够在一定程度上促进人力资源管理工作的进步，为人力资源管理工作注入新的活力[1]。

1.深化改革视角下的人力资源管理工作具有更高的效率。深化改革视角下的人力资源管理工作在人力资源主体选聘以及录用等环节的水平会得到一定的提高，帮助企业选聘出更为优质、更为契合的人力资源主体，进而切实提高企业的用人效率，促进企业工作岗位的合理配置。

2.深化改革视角下的人力资源管理能够切实提高企业领导层的决策水平。“论资排辈”等现象在企业中较为明显，这些现象在一定程度上桎梏着企业人力资源管理工作的开展，也严重影响着企业发展决策的严谨性以及科学性，限制着企业的长远发展。基于此，深化改革视角下，能够有效遏制“论资排辈”等现象的发生，进而有效提高企业发展决策的科学性和用人效率，进而推动企业的长远发展。

3.深化改革视角下的人力资源管理能够为人力资源主体提供更为公平、适宜的工作环境。深化改革视角下，企业的人力资源管理机制会有所创新，针对人力资源主体的培训、晋升、激励、薪酬以及职业规划等都会趋于规范，进而为人力资源主体创造更为适宜的工作环境。除此以外，更为完整、透明的晋升制度也会切实激发企业人力资源主体的工作积极性，提高人力资源主体对企业的忠诚度，进而促进人力资源管理工作的顺利开展。

三、深化改革视角下人力资源管理应采取的相关策略

（一）深化改革视角下要密切党建与人力资源管理的融合

坚持党的领导、加强党的建设应是人力资源管理在深化改革视角下的基本原则[2]。深化改革视角下，人力资源管理必须要循着正确的政治方向，谋求自身的更优、更好发展，并将党的领导融入到管理策略中去。人力资源管理既是维持企业发展的重要支撑，也是企业开展党建工作的重要凭借。基于此，深化改革视角下，要将党建工作和人力资源管理改革联系到一起，密切党建与人力资源管理的融合。二者有机融合在一起，人力资源管理就能借助党的政治优势以及组织优势有效提高人力资源管理的效能。

当前发展阶段下，人力资源市场的主体价值观有所转变，他们更关注能否实现自我价值、能否被尊重、能否被认可。党组织的纽带作用能够将党建工作和人力资源管理整合到一起，实现二者的协调统一，进而充分发挥党组织所具有的民主集中制优势，明确人力资源主体的诉求，为人力资源主体提供管理平台，使人力资源主体由“被管理者”转变为“管理者”。二者融合下，还可以以组织工会活动的形式增强人力资源主体的团队意识以及凝聚力，进而为人力资源主体创造更为适宜的工作氛围。除此以外，在人力资源管理中，还应切实发挥党员的模范带头作用，激发人力资源主体的积极性，进而塑造出具有活力、敢于超越的企业文化以及企业发展价值观，进而有效提升人力资源主体的责任感、工作效率以及工作质量。党组织还具有一定的监督职能，能够有效填补人力资源管理在监督以及约束机制上的空缺。

（二）深化改革视角下要制定科学的人力资源管理战略

深化改革视角下，制定科学的人力资源管理战略，就是要充分发挥人力资源管理战略的作用，提升人力资源管理水平。基于此，深化改革视角下，要协调好人力资源管理和企业发展战略之间的关系[3]。企业发展战略是企业发展经营中较为重要的一部分，关系着企业能否实现长远发展；而人力资源管理又是企业发展战略中重要的组成部分之一。

因此，人力资源管理战略的制定要从企业的发展战略出发，将企业的发展战略作为自身的制定依据。人力资源管理战略要随着企业发展战略目标的变化而变化。除此以外，人力资源管理战略还应担负起组织企业结构设计以及组织企业文化建设等功能，为企业的发展提供整体的架构设计，支撑企业的发展。从企业的发展战略目标以及发展需要出发，制定出符合企业发展战略目标和发展需要的人力资源管理战略。制定人力资源管理战略的过程中要综合考虑企业实际上应该招聘、储备什么类型的人力资源，怎樣挖掘出人力资源的价值以及如何设计合理的考核标准和分配体系等。问题的出发点和落脚点都应归于企业的发展战略，即如何在有效解决这些问题的同时，实现企业的战略目标。

（三）深化改革视角下要充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用

人力资源管理最为主要的作用之一就是充分挖掘人力资源的创造价值。而人力资源的创造价值能够促进企业发展目标的实现，进而实现人力资源主体与企业绩效的共同发展和共同提高。基于此，深化改革视角下，就应充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用。

1.绩效考核管理体系应让人力资源主体明确自身工作所具有的价值。绩效考核管理体系应让人力资源主体明晰自己的工作内容会对企业产生的促进作用、企业是否肯定他们的工作价值，进而为人力资源主体的工作内容起到价值导向作用。而要想充分发挥以上作用，就要将企业的发展战略目标细分为一个个可供执行的工作内容，并根据工作内容设定一定的考核标准，进而帮助人力资源主体明确自身创造出了多少价值。

2.绩效考核的管理体系应健全且高效。绩效考核管理体系的建设在很大程度上影响着企业文化和企业价值理念的建设，是检验人力资源管理效果的重要环节。基于此，深化改革视角下，应建立健全高效的绩效考核管理体系，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用。要想建立健全高效的绩效考核体系，首先就要明确企业的发展目标，并从中提取出最为核心的引领指标。其次要根据企业的发展目标进行考核指标的分解设计，并且考核指标还要根据发展目标的变化而变化。最后是负责人力资源管理的相关人员要客观、准确地衡量各工作岗位对企业发展做出的贡献，确保考核结果的公正、有效。要想切实保障考核结果的客观性和公众性，企业可以在绩效考核中引入外部机构，由自身的人力资源管理部门和外部机构共同构成绩效考核委员会，最大限度地促进绩效考核管理体系的独立，保障绩效考核结果的公正性以及真实性。同时，绩效考核的公正、客观还能切实激发人力资源主体的工作积极性，进而为企业发展带来更强的推动力。

（四）深化改革视角下要建立更为公正的分配体系与选人用人导向

薪资、奖励对人力资源主体来说是最为直接、最为有效的物质激励[4]。同时，薪资、奖励也展现了企业对人力资源主体劳动成果的认可。基于此，深化改革视角下，要建立更为公正的分配体系与选人用人导向，进而提升人力资源管理水平，促进企业的长效发展。

1.对企业内的工作岗位进行分类管理。人力资源管理部门在进行薪资和奖励分配时要以岗位价值以及业绩贡献为参考，按照人力资源主体所在岗位及其所做出的贡献分配相应的薪酬。

2.在企业内建立虚拟股权。企业内的虚拟股权通常情况下只具有分享企业部分增长利润的作用，并没有实际的经营表决权。建立虚拟股权时要将合同周期与利润分享期联系在一起，进而提升对关键技术人力资源主体和优秀管理人力资源主体的吸引力。

3.企业内应建立人力资源主体发展通道。企业内大部分的工作岗位均应通过市场化选聘、内部培养以及外部引进等方式引进优秀的人力资源主体[5]。同时，企业还应为人力资源主体提供完整、透明的晋升途径，激发人力资源主体的工作积极性，进而促进企业的长远发展。

4.企业要强化、监督分配体系的执行。企业要真切落实以上分配体系，对薪酬的分配情况进行监督。同时，企业要切实将人力资源主体的能力、业绩以及价值贡献等作为人力资源主体的晋升依据。

（五）深化改革视角下要发展具有特色的企业文化，挖掘人力资源价值

积极向上、富有特色的企业文化能够在一定程度上减少人力资源的管理成本，影响人力资源主体的价值取向，最大限度地发掘出人力资源主体的价值；进而形成促进企业发展的强大合力，切实提高企业的核心竞争力。基于此，深化改革视角下，要发展具有特色的企业文化，尽可能地挖掘出人力资源的价值，进而实现人力资源的高效管理。

1.企业要深刻掌握自身的发展属性。深化改革视角下，企业应建设出竞争、服务、效率以及创新的文化意识，进而有效提升人力资源主体对企业发展的责任感以及使命感，进一步实现企业的蓬勃发展。与此同时，这样的企业文化也能够在一定程度上消除人力资源主体的消极思想，促进人力资源管理工作的有效开展[6]。

2.企业要具有一定的家国情怀以及大局意识。企业是国家经济发展中不可或缺的一部分，是社会主义经济发展的重要前提。基于此，企业在建设企业文化时应具备一定的家国情怀和大局意识，加强对人力资源主体的思想理论建设，强化人力资源主体助力国家发展和服务人民的担当精神。

（六）深化改革视角下要创新人力资源的管理机制

创新人力资源的管理机制既可以有效提升人力资源主体的凝聚力，也可以充分调动人力资源主体的主观能动性，在一定程度上保障企业的可持续发展。基于此，深化改革视角下，要创新人力资源的管理机制。企业的人力资源管理部门要从深化改革这一角度出发，转变人力资源管理理念。

在开展人力资源管理工作时，人力资源管理人员要重视人力资源主体的职业规划，尊重人力资源的主体价值，为人力资源主体营造出愉悦、和谐的工作氛围。除此以外，人力资源管理部门还应加强与企业其他職能部门的联系、交流，进而建立更全面、更科学的人力资源管理制度。人力资源管理部门在进行人力资源管理时，应对人力资源主体进行动态考核，综合人力资源主体的终结性评价以及过程性评价，全面评估人力资源主体的工作态度、组织观念以及服务意识等[7]。在奖励方面，人力资源管理部门还应实行物质奖励与精神奖励相结合的奖励方式，有效激发人力资源主体的工作积极性，便于人力资源管理工作的开展。与此同时，人力资源管理部门还应严格遵守“以人为本”的管理理念，进而增强人力资源主体对企业的归属感，推动企业的可持续发展。

四、结论

综上所述，深化改革视角下应寻求更为有效、更为恰当的人力资源管理策略，进而充分发挥出人力资源的效能，推动企业向前发展。基于此，本文从深化改革视角下进行人力资源管理改革的必要性、深化改革视角下人力资源管理应采取的相关策略这两个角度出发，对深化改革视角下的人力资源管理策略进行了分析，希望能对深化改革视角下的人力资源管理工作提供一些帮助。

参考文献：

[1] 尚航标，杨学磊，李卫宁.战略人力资源管理策略如何影响组织惯例更新——基于员工情感反应视角的解释[J].管理世界，2022，38（03）：162-182.

[2] 徐京平，程书杰.人力资源绩效审计的功能分化、理论解构与博弈分析[J].财会通讯，2021（11）：115-120.

[3] 赵若男，贾建锋，闫佳祺.人力资源管理强度对员工创造力的影响机制研究——基于能力和意愿的双中介检验[J].当代财经，2020（12）：75-85.

[4] 彭娟.动态环境与生命周期视角下人力资源管理策略对组织绩效的影响：基于模糊集定性比较分析[J].中国人力资源开发，2020，37（01）：98-112.

[5] 白玉.互联网时代下国企人力资源管理改革策略[J].中国中小企业，2021（05）：156-157.

[6] 孟强.浅析国有物业企业人力资源开发的意义[J].人才资源开发，2017（12）：215-216.

[7] 王清绪.绩效管理在企业人力资源管理中的高效应用[J].财经界，2021（07）：171-172.

（作者单位：北京航天动力研究所 北京 100076）（责编：建峰）