新就业形态劳动者的权益维护

策划_谭子

当前，新就业形态已成为劳动力市场就业岗位的重要来源，越来越多的劳动者受益于新就业形态。根据中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查数据显示，目前全国职工总数为4.02亿人左右，其中新就业形态劳动者达8400万人，占职工总数的21%。

随着平台经济迅速发展，新就业形态劳动者人数增多，维护劳动者权益面临着新情况新问题。唯有不断完善法律法规，引导相关企业提供良好保障，平衡好社会成本和社会收益，才能促进新业态健康有序发展，持续发挥促经济、稳就业的重要作用。

本期策划将透过各地法院公布的典型案例，看法院是如何抽丝剥茧，厘清新就业形态的各种法律关系，也通过专家的分析，了解当前新就业形态劳动权益现状，并为未来形成更加全面的保护制度提供建设性意见。

案例篇

面纱：外卖骑手注册设立工作室，但实际以个人身份提供劳动。

01 外卖骑手与餐饮公司及网络平台劳动关系案

【案情回顾】

2019年4月，蒋某某到江苏连云港某团外卖利群站从事外卖骑手工作。随后不久，某餐饮公司接手该站点。11月5日，蒋某某注册设立工作室。11月15日，第三人与该工作室签订《项目转包协议》，约定双方系独立民事主体承包关系，不存在劳动关系，工作室为“接活方”，承接某餐饮公司在第三人网络平台上发布的送餐业务。12月6日，某餐饮公司与网络平台签订《平台服务协议》，约定平台提供网站及APP开放平台，某餐饮公司为“发活方”，系该平台发布“送餐”项目的用户，蒋某某注册的工作室为“接活方”，从事该平台发布的某餐饮公司的送餐业务。

工作过程中，蒋某某按要求身穿“某团外卖”工作服，使用“某团外卖”头盔，按APP订单要求送餐，接受某餐饮公司考勤打卡等管理。报酬由案外人代发，但要标注付款单位系某餐饮公司连云港站。

2020年4月21日，蒋某某驾驶电动车与他人发生交通事故受伤。后蒋某某提出确认与某餐饮公司之间存在劳动关系的仲裁申请，仲裁委裁定双方不存在劳动关系。蒋某某不服诉至人民法院。一审法院判决确认双方2019年9月至2020年4月21日期间存在劳动关系。一审宣判后，双方均未上诉，判决依法生效。

【典型意义】

随着社会的发展，劳动用工形式日趋多样化、新颖化。相对传统劳动争议，该类案件社会关注度较高，挑战性较强，对和谐劳动关系的建立影响较大。如对平台企业引导劳动者注册成为个体工商户，发生争议后以劳动关系主体不适格为由辩称双方不存在劳动关系，如何进行认定即受到广泛的关注。

本案中，劳动人事争议仲裁委员会根据有关协议，裁定蒋某某与某餐饮公司之间不存在劳动关系，支持了企业的抗辩意见；人民法院则不仅对劳务提供方名称、各方所缔结的协议进行形式性审查，而且根据劳动关系法律特征，从主体资格合法性、人身隶属性、经济依赖性等方面进行实质性审查，查明蒋某某未以个体工商户的名义承揽外卖业务并对外自主经营，某餐饮公司对蒋某某进行了用工管理，并委托其他平台向蒋某某支付劳动报酬，刺破伪装协议的面纱，准确认定了双方存在劳动关系，依法维护了劳动者的合法权益。本案判决对于同类案件的裁审具有较强的指导、借鉴作用。

面纱：签订平台使用协议，呈现商业合作形式表象。

02 快递员与平台公司劳动关系案

【案情回顾】

L公司是“M平台”开发运营主体。2019年10月24日，D公司与L公司签订《服务外包合同》，约定在D公司业务覆盖区域内，由L公司安排符合D公司要求的服务人员至指定场所提供收派、装卸搬运、派送项目、综合物流辅助等服务，D公司根据L公司提供的服务支付费用。

2019年12月24日，陈某与L公司签订《M平台使用合同》，约定陈某固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作，接受D公司的监督管理；在派送中不可撤销订单，严格按照相关配送服务规范进行配送服务。L公司每月根据陈某的工作量向其发放平台佣金。2021年11月7日，陈某在进行派送时，发生工作事故致其右脚趾骨折。陈某申请劳动仲裁，要求确认其与L公司之间存在劳动关系，仲裁委员会对陈某仲裁请求予以支持。L公司不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，在双方没有签订书面劳动合同时，是否存在事实劳动关系，可以参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定进行认定。

L公司为了便于履行与D公司《服务外包合同》，要求陈某注册成为M平台用户，并与L公司签订《M平台使用合同》。陈某根据L公司要求，固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作等劳动，并受其管理制度约束，实际上是完成合同约定的服务工作。《M平台使用合同》能够证实陈某服从L公司制定的协议和各项规章制度，在一定程度上受L公司的支配，对劳动内容不享有自主决定的权利。L公司根据陈某在D公司的工作量，每月固定向陈某发放的平台佣金，实质是其劳动报酬。法院判决确认双方之间存在劳动关系。

【典型意义】

互联网经济的发展，催生了快递员、外卖骑手等新就业形态，这类职业具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强等特点，同时也给劳动关系认定带来困难。新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于用人单位与劳动者签订平台协议、商业合作等协议的，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。本案通过厘清劳动关系的本质特征，有效维护了新业态劳动者的合法权益。

面纱：身份关系由快递员转化为独立承包经营。

03 劳动者独立承包经营不构成劳动关系

【案情回顾】

郭某2013年2月前在某快递公司从事快递员工作。2013年3月，快递公司通过协议将区域快递业务承包给郭某，约定郭某自负盈亏并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用。2020年4月10日，郭某通过协议将部分承包区域转包给郑某经营。后郭某请求确认与快递公司2013年3月至2021年8月存在劳动关系，经仲裁程序前置后，郭某起诉至张家港市人民法院。

法院认为，郭某无须亲自提供劳务，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，郭某、快递公司之间人格从属程度弱，且其签订协议后将部分区域转包，不符合劳动关系本质特征。郭某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。实践中，快递行业中的层层转包、分包、承包、承揽等经营形式导致快递公司与快递员之间的法律关系不够明确。本案中，郭某由快递员提供劳务转化为自主承包经营，法院以是否符合劳动关系本质特征为出发点，着重考量双方之间协议内容及履行情况、劳动者提供劳动是否系以自主经营为目的、是否须亲自提供劳动等因素，认定双方不符合劳动关系人格从属性的本质特征，进而认定双方不存在劳动关系。本案对依法审慎处理新就业形态用工模式下劳动关系确认纠纷具有示范意义。

面纱：外包公司核定骑手的工资上报给外卖平台，外卖平台再委托合作企业代为支付骑手工资，且外包公司与骑手签订了《劳务合同》。

04 外卖骑手与外包公司劳动关系案

【案情回顾】

2020年12月，姜某通过外卖平台的某服务外包公司站点负责人的协助，成为外卖骑手并被安排从事外卖配送工作。服务外包公司向姜某提供服装、头盔、餐箱等，姜某自己提供骑乘代步工具。

2021年2月27日，双方签订《劳务合同》，约定服务外包公司协助姜某注册外卖平台APP骑手账号、保证在平台正常获取订单信息及根据完成订单、消费者评价等核算姜某的劳动报酬等内容。同时，服务外包公司通过《2020年XX分区XX外卖骑手报酬与奖惩考核办法》等制度对姜某进行管理，服务外包企业导出骑手在APP上的数据核定工资额后上报外卖平台，外卖平台委托合作企业代为支付给姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受伤。后姜某提起仲裁，请求确认与服务外包公司之间成立劳动关系，仲裁裁决予以支持。服务外包公司不服并诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，直接接受服务外包公司安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于服务外包公司的业务范围。服务外包公司通过制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征，明显与双方签订的格式化《劳务合同》载明的劳务关系外观不符。故判决确认双方自2020年12月24日起存在劳动关系。

一审判决后，某服务外包公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

外卖骑手是平台经济下产生的一种新型就业形态，灵活就业模式使得骑手可以自由地选择工作时间，且可获得不低的收入，因而获得蓬勃发展。但外卖骑手与用人单位之间是否存在劳动关系，如何保障外卖骑手的合法权益也成为社会普遍关注的新问题。

本案中，对于用人单位利用涉平台企业用工关系复杂的特点，通过订立“承揽协议”“合作协议”“劳务协议”等方式规避劳动关系的情形，法院跳出简单外观主义的窠臼，通过查明案件事实，揭开隐蔽劳动关系的“劳务面纱”，厘清姜某与服务外包公司之间存在较强的人格从属性与经济从属性，进而认定双方存在劳动关系。

面纱：网络主播与艺人公司约定工资底薪+提成，实际报酬依靠平台粉丝打赏，与艺人公司未形成从属性特征。

05 网络主播与艺人公司劳动关系案

【案情回顾】

某艺人公司在招聘平台发布电商主播招聘信息，郭某随后前往某艺人公司面试，被告知其薪资构成为5000元/月+40%的提成，试播3天后便可正式直播。

郭某正式工作之后，工作方式为通过艺人公司在第三方网络直播平台进行注册开展直播。获得报酬的方式主要是通过网络直播平台吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。艺人公司依据与郭某、直播平台之间的三方约定，按照比例进行收益分配。郭某在家从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时之间，其作为网络主播可以自主决定直播内容、形式、时间、场所等。后郭某提起仲裁，请求确认自2019年12月至2020年4月期间与艺人公司建立劳动关系，仲裁裁决不予支持。郭某不服诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要通过网络直播平台取得，艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅按照约定比例进行收益分成；郭某自主决定直播内容、形式、时间、场所，无需遵守艺人公司的规章制度和劳动纪律，艺人公司对郭某的管理和控制明显较弱，双方在人格上和经济上未形成从属性的劳动关系特征，不构成劳动关系。

【典型意义】

当前，数字经济快速发展，网络主播已成为一个快速发展的职业群体。如何准确界定网络主播等新就业形态劳动者与用人单位之间的关系，如何平衡行业发展与个人合法权益保护之间的关系，成为司法机关必须回答的时代命题。

本案中，法院运用穿透性审判思维，对郭某与艺人公司的直播合作方式，包括郭某的工作时间、工作内容、工作形式、收入获取方式以及艺人公司对郭某的考勤管理、是否存在监管、是否存在控制关系等进行实质性判断，由此认定双方关系不具有人格和经济上的从属性特征，不符合劳动关系成立的实质性要件。

面纱：人社局未查实闪送员与平台是否具有劳动关系，认定闪送员在配送任务结束后意外死亡属于工伤。

06 某公司与人社局工伤认定纠纷案

【案情回顾】

某平台企业主营网络信息服务，开发了“闪送”APP。张某于2020年1月下载APP、阅读平台发布的《合作协议》后，注册成为闪送员从事配送工作。平台《合作协议》明确，闪送员的劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量，闪送员在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配，平台企业亦不提供劳动工具，但为其购买了人身意外伤害保险。

2020年5月14日，张某登录“闪送”APP 后于上午8时完成一单派送业务。当日11时9分左右，张某在步行横穿街道时被杜某驾驶的小轿车撞伤，经抢救无效死亡。交警部门对此次事故作出责任认定，认定杜某承担主要责任，张某承担次要责任。杜某及保险公司向张某家属支付了六十余万元赔偿款。

张某之母刘某随后以平台企业为用人单位向某人力资源和社会保障局申请工伤认定。人力资源和社会保障局受理后作出《认定工伤决定书》，在未对劳动关系予以认定的情况下认定张某之死为工伤。平台企业不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

【裁判结果】

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款的规定，对于非劳动关系而应承担工伤保险责任的情形仅限于“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡”以及“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡”两种，所以本案工伤认定的前提仍然是劳动关系的成立。

张某通过手机APP注册成为闪送员，其劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量，而且张某在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配，平台企业对张某工作的管理措施是对张某完成闪送业务的工作标准、质量、时限等要求的具体化，不具有相当强度的人格从属性和经济从属性。因此平台企业与张某之间不成立劳动关系，张某之死不应认定为工伤，故判决撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

【典型意义】

本案为一起互联网平台用工引发的工伤认定典型案件，其中的核心仍是劳动关系的认定问题。在灵活用工模式下界定企业和个人之间是否存在劳动关系，应坚持“强从属性”的核心原则，即以从业人员在从业期间的人格从属性、经济从属性、是否存在管理与被管理关系作为把握劳动关系认定的核心要素。不具备核心要素的，不应认定为劳动关系。本案裁判合理确定了平台企业承担责任的边界，给劳动者合法维护自身权益指明正确途径，以司法裁判助力行业良性发展。

面纱：快递员与A公司签订项目转包协议，按要求注册为个体工商户后开展快递业务，通过B平台接单。C公司将快递员的工资等信息上传B平台，通过D平台、E小程序进行考勤，工资最终通过支付宝支付。

07 快递员与广州某公司劳动关系案

【案情回顾】

2020年5月13日，案外公司（委托方）与张某某（承揽方）签订《项目转包协议》。2020年5月18日，张某某根据《项目转包协议》的要求注册为个体工商户，经营范围为外卖递送服务等，开始从事快递派送工作。

张某某工作时通过蜂鸟APP接单，接单后必须在规定时间内完成派送，超时扣款。饿了么系统向张某某发送的短信显示，张某某在广州某某公司2021年3月、5月、6月的薪资信息已上传至蜂鸟APP。酷跑APP显示，2021年7月，张某某请假一天，直接主管杨某某审批后抄送广州某某公司。好活小程序“考勤排班”页面显示，张某某每月均有排班；“薪资账单”页面显示，张某某为全职骑手，2021年7月6日项目服务费为5121元，项目单位为广州某某公司。张某某的银行账户明细显示，前述款项系通过支付宝支付，摘要为代付。后张某某起诉请求确认与广州某某公司存在劳动关系。

【裁判结果】

虽然张某某与案外公司签订《项目转包协议》，并注册为个体工商户，但该行为不必然阻碍劳动关系的建立，仍需审查张某某是以何种身份在接受广州某某公司的工作安排。现无证据证明《项目转包协议》已实际履行，相应APP及小程序“假勤管理”“考勤排班”页面显示，张某某根据排班表上班，请假需审批后抄送广州某某公司等。系统发送的短信以及小程序“薪资账单”页面显示，张某某为广州某某公司的全职骑手，张某某的薪资信息已上传系统。故法院认定张某某是以劳动者身份接受广州某某公司的劳动管理，且广州某某公司向张某某发放了劳动报酬，遂判决确认张某某与广州某某公司存在劳动关系。

【典型意义】

劳动者按照公司要求签订转包协议，注册个体工商户，并不必然阻碍双方劳动关系的建立。若双方未实际履行转包协议，劳动者实际仍是以个人身份在接受公司的劳动管理，为公司提供劳动，公司也向劳动者发放了工资，仍应认定双方存在劳动关系。

面纱：网络主播与公司签订《合作协议书》。

08 网络主播与二手车公司劳动关系案

【案情回顾】

2021年，邓某入职韶关某二手汽车公司从事主播工作，与公司签订《主播合作协议书》，约定公司有权对邓某监督管理，待遇由底薪4000元、提成、奖金构成。

入职后，邓某通过网络视频形式为公司销售二手车，公司通过微信工作群对邓某进行工作安排，并要求邓某通过钉钉考勤打卡，考勤显示邓某为固定上下班，默认班次10：00-18：00。

2022年3月16日，邓某向公司提出离职，并从当天起未再回公司上班，双方均未办理相关离职手续。随后，邓某先后以提起劳动仲裁、诉讼等方式，主张确认公司与其存在劳动关系，要求公司支付所拖欠的提成。

【裁判结果】

法院认为，邓某与公司虽未签订书面劳动合同，但从《主播合作协议书》等约定及双方实际履行来看，该公司决定邓某的工作时间、地点和方式，邓某服从公司用工指挥，且《主播合作协议书》规定邓某需履行严格的竞业限制义务，双方的用工关系具有人格从属性特点。公司每月向邓某发放相对固定的底薪，其获取的劳动报酬并非完全参与利润分配的结果，双方用工关系具有经济从属性特点。综上，法院依法认定公司与邓某之间存在劳动关系，应向邓某支付相应提成。

【典型意义】

网络主播作为一种新型就业形态，司法实践中对其用工关系的认定不尽相同。用工单位对网络主播的用工模式也日趋多样化，双方是否存在劳动关系不能一概而论。本案抓住人身隶属性这一劳动关系的根本特征，并综合考量当事人合意、用工管理情况、收入分配等因素，对网络主播与用工单位之间的用工关系作出认定，对用人单位在实际用工中正确认识其用工性质及相关权利义务具有指导意义。

面纱：因车辆发生事故，网约车司机7日未上班，属于无故旷工？

09 网约车司机“被炒”后索赔

【案情回顾】

2021年11月，许师傅与某公司签订劳动合同，从事网约车驾驶业务。12月1日至7日，因车辆发生交通事故，许师傅未到岗出车。12月8日，公司向许师傅寄出《返岗通知书》，许师傅继续出车。次年2月，公司以许师傅无故旷工7日、严重违反公司规章制度为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。许师傅认为，其不存在违规行为，起诉要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【裁判结果】

法院审理认为，虽然劳动合同载明“若劳动者无故缺勤当月累计3天或三个月内累计4天的，公司可立即解除合同”，但公司所主张的违规缺勤，系因车辆故障，并非劳动者本人所致。车辆修好后，许师傅返岗上班，公司亦未提出异议，且继续支付劳动报酬。因此，公司在2个月后又以该次旷工为由解除劳动合同，系违法解除劳动合同，遂判决公司依法支付赔偿金2万余元。

面纱：不定时工作制，“工作时间自由安排”“不打卡不坐班”。

10 “双11”快递员加班工资怎么算

【案情回顾】

老周是某物流公司的快递员，2022年“双11”期间，快递业井喷，老周“5+2”“白加黑”成了常态。但是，每当老周要加班费时，公司便以“工作时间自由安排”“不打卡不坐班”等为由拒绝支付。老周将公司诉至法院，请求支付法定加班工资，并将公司送单任务单和出工明细表作为证据提交法院。

【裁判结果】

法院审理认为，虽然案涉公司相关岗位实行不定时工作制，但根据《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能按照法定工作或休息办法实施的，也应当实行其他工作和休息办法。本案中，公司既未安排轮休、调休等其他休息办法，亦未支付加班工资，侵犯了劳动者的休息权，判决公司依法支付老周加班工资1.7万元。

【法官说法】

不定时工作制并不意味着“无时限工作制”。即使公司实施不定时工作制，也应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者的休息休假权利和生产工作任务的完成。超过标准工时部分应视为延长工作时间，企业应按不低于工资150%（法定节假日不低于300%）的标准支付加班工资。

面纱：承包协议具有书面劳动合同的基本要素。

11 将“承包协议”认定为劳动合同

【案情回顾】

2021年3月，某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》，协议约定某物流公司将某多多平台城南地区配送任务发包给冯某，并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的多多买菜北碚网格仓从事物流配送工作，期间先后受李某和第三人徐某某的管理。

2021年7月，包括冯某在内的10名司机签署《多多平台北碚仓承揽配送协议》，协议约定不同路线的起步价和单价，协议甲方落款处无签章。2021年8月，某物流公司向冯某作出《处罚决定书》，以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。2021年9月，冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书。后冯某在本案中请求判决某物流公司支付未签合同二倍工资差额。

【裁判结果】

冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素：冯某需根据某物流公司要求的配送线路配送物资，并需完成一定配送量；遵守公司为其制定或者与其约定的工作规则；冯某从某物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源，故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素，法院认定冯某和某物流公司已签订了书面劳动合同，冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据，不应支持。

【法官说法】

劳动关系认定属于法定范畴，平台用工企业与从业人员之间是否存在劳动关系，仍应从“人身从属性”和“经济从属性”等方面综合判断。需要注意的是，在认定双方签订的承揽协议、服务合同等系劳动合同后，在保护劳动者合法权益的同时，也应认定这类合同即为劳动合同，对劳动者提出的未签劳动合同二倍工资差额的请求不再支持。

面纱：某公司的外卖业务经过其他主体承揽、外包后，其他主体又与配送员签订承揽协议。

12 外卖配送员与外包服务公司劳动关系案

【案情回顾】

某配送公司承揽了某科技公司在新惠地区的外卖派送业务，该配送公司将外卖配送业务外包给某服务公司，该服务公司又与姜某担任经营者的服务工作站签订外卖配送服务协议，姜某在该配送公司新惠站从事外卖配送工作。

在实际配送工作中，姜某接受系统派单，其上下班时间以及出勤天数需遵守配送公司的规定，下班需经后台配送公司的调度员批准后才能下线，按件计酬每月发薪，薪资账单显示姜某系该配送公司新惠站的全职骑手。在一次外卖派送中，姜某发生交通事故受伤。姜某申请仲裁请求确认与配送公司存在劳动关系，经仲裁前置后诉至法院。

【裁判结果】

法院认为，姜某在某配送公司新惠站从事外卖配送工作，其上下班接受该配送公司的管理，双方签订承揽服务协议并未实际履行。法院根据双方的实际用工情况，综合考虑用人单位与外卖配送员之间的劳动成果归属、人身依附程度、劳动报酬核算等事实，依法认定双方存在事实劳动关系。

【典型意义】

外卖配送公司将业务外包给第三方，由第三方与“包装”成个体工商户的外卖骑手签订承揽协议，试图通过一系列隔离手段掩盖真实的劳动关系，从而剥离配送公司应承担的劳动法上的义务。对此类新就业用工形态，司法将适当进行穿透性审查，根据派送公司与外卖骑手之间的上下班管理模式、出勤请假规定、劳动报酬发放方式予以综合认定，保障新就业形态劳动者的合法权益。