高质量发展背景下国有企业人力资源弹性管理路径探析

摘要：国有企业作为独立市场主体，要在激烈的市场竞争中发展壮大，必须不断提高经营效率。人力资源是企业维持竞争优势的战略性资源，要保持人力资源管理的先进性和灵活性，使企业保持管理弹性、激活内生动力，实现经营效益最大化和成本最小化。需要把握人力资源弹性管理的四种形态，科学设计国有企业人力资源弹性管理机制，从弹性雇佣机制、弹性工作机制、弹性薪酬机制三个维度来推进国有企业人力资源管理的科学性，激发国有企业发展活力。

关键词：人力资源；弹性管理；管理机制

作者简介：王琨，山东福瑞达医药集团有限公司人力资源部中级经济师（邮政编码 250000）

中图分类号：F276.1      文献标识码：A      文章编号：1672-6359（2023）01-0076-03

党的二十大报告指出：“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。”而要推动高质量发展，必须深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的市场经济主体。完善企业人力资源管理体系、激发国有企业内在发展动力对于深化国企改革、建立现代企业制度、提高国有经济发展质量与效益至关重要。弹性管理模式对于增强国企活力、提升高质量发展内功意义重大。

一、高质量发展背景下探索实施人力资源弹性

管理模式的现实性和必要性

让组织拥有开放的属性并为个体营造创新氛围，是企业保持竞争力、推进高质量发展的关键。[1]弹性管理运用于国有企业的管理实践，可以使国有企业从人性化的角度科学地加强人力资源专业化管理，保持人力资本的持久竞争力。这对于巩固并提升国有企业自身的核心发展能力，实现企业与人才的长远稳定和共赢发展，有着极其重要的理论意义和实践意义。

（一）实施人力资源弹性管理有助于国有企业有效应对外部变化

弹性管理是一种建立在相对规范的企业管理制度之上、灵活机动的管理方法，强调灵活性与原则性的统一，能使企业内部的所有环节随着外部条件的不断变化作出自我调整。弹性管理对于有效部署企业发展战略、及时调整组织结构、协调完善工作管理，以及帮助企业及时应对各种可能出现的波动和风险具有十分重要的作用。

（二）实施弹性管理有助于激发国有企业内在发展动力

一是可以提高员工积极性。弹性管理与刚性管理不同，它更强调的是员工的自我管理，满足员工个性发展的需求。[2]二是可以降低企业用工成本。弹性理论倡导的灵活用工模式可以有效提升整个企业劳动力的灵活性，企业可以根据各部门的工作需求和服务内容实施灵活的雇佣策略，优化劳动资源配置，降低企业用工成本，进而提升企业的经济效益，促进企业经营目标的实现。三是可以提升企业运营效率。弹性管理是在刚性管理的基础上进行的，通过方式的调整可对不同的情况进行灵活处理，使得弹性管理与运营管理结合在一起，互相弥补，提升企业整体工作效率。

（三）实施弹性管理有助于完善国有企业激励约束机制

弹性管理背景下的薪酬激励方式体现了企业“以人为本”的管理理念，即以能力和绩效为导向，企业效益与员工工资收入紧密挂钩。富有弹性的激励方式在创造平等竞争环境的同时，更有利于组织薪酬体系的可持续发展。弹性管理可以使国企合理有效地利用有限的人工成本资源，来最大限度地开发与利用人力资源，按岗取薪、优绩优酬，增加员工的工作投入度，进而提升个人工作绩效。

二、人力资源弹性管理的四种形态

人力资源弹性管理是指在人力资源管理中，通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足组织对不同层次、不同水平、不同情况下的人力资源需求，以便人力资源在一定条件的约束下，能够灵活地进行自我调整和自我管理，以不斷适应环境变化的人力资源管理方式。人力资源弹性管理有四种形态。

（一）数量弹性

数量弹性是组织为配合市场和业务的变化，灵活地调整人力资源投入的数量和类型，以满足实际需要的能力。数量弹性的主要目的在于平衡组织的人力资源需求和雇佣量，以免组织因受制于长期雇佣的承诺而增加人工成本。在数量弹性方面，可通过提高创新型人才的占比来提升国有企业整体知识水平。[3]

（二）职能弹性

“职能弹性指赋予员工更大的自主权，让其工作或任务具有可轮调性或可适应性。”[4]职能弹性一般需要通过员工培训、岗位轮换等方式来提升员工的技能，同时使员工的工作内容丰富化。在这种弹性制度下，组织内部员工可以根据工作需求或者技术要求的变化及时作出回应，使人力资源尽快实现角色转换。

（三）时间弹性

时间弹性是指在遵守劳动法规的前提下，通过灵活调整工作时间或工作时数来满足组织实际运营的需要，以应付业务需求的变动和员工个人需要而采取的弹性工作时间。具体而言，可分为以下两种情况：一是在遵循劳动法规的前提下，合理利用轮休、加班、调整休假等方式弹性地处理工作时间；二是员工可以在保证完成规定工作任务或在固定工作时间下，对具体的工作时间进行灵活安排，以代替传统的固定工时制。

（四）薪酬弹性

薪酬弹性是指通过实行多样化的薪资结构来支付工资，以改变统一固定的薪资结构，实现以个人绩效为中心的薪酬支付体系。这种薪酬支付体系可以充分考虑员工之间的差异性和相对性，根据个人绩效来发放工资、奖金、福利等，能较好地让员工产生公平感，增加工作投入度和产出。薪资弹性可以有效激发员工主动学习的意愿，促进弹性职能的发挥。

三、国有企业人力资源弹性管理机制设计

人力资源弹性管理追求知识的学习和更新，重视管理手段的不断创新，以新的、灵活性的策略适应组织内外部环境的变化，提高管理的效能。可基于以下几个维度探究国有企业人力资源弹性管理机制。

（一）人力资源数量弹性管理——彈性雇佣机制

数量弹性涉及组织员工的灵活雇佣，它要求组织依据工作需求的变化迅速调整人力结构、员工数量以适应实际的需要。可以通过灵活调节外围员工来达到人力资源的数量弹性，如临时性、季节性、短期合同制等雇佣形态的员工，这些灵活的雇佣方式可有效减少人员固化带来的额外成本。

国有企业要建立人岗匹配、形式多样的弹性雇佣机制，有效控制人工成本、提高核心竞争力。一方面，要革新劳动用工方式和人员编制管理，建立动态用人机制。对于人员的任用，可设计由一部分核心员工负责内部关键性工作，而大量事务性的工作交由外围员工完成。另一方面，加强用工自主权和轮岗管理，进一步规范员工抽调借调、跟班学习等方式，推进跨区域、跨时间优化人员配置，增强国企用人的机动性和人员的适应性，逐步形成一个不断补充、日臻完善的用工体系。

（二）人力资源工时与职能弹性管理——弹性工作机制

工时弹性是在员工的工作时间上进行灵活的调整，以实现工作和闲暇的有效平衡。职能弹性是培养员工具备多样化的技能，增加工作的多样性和挑战性，减少单调乏味感，赚取更高的边际收入或额外收入。国有企业可结合不同业务领域的特殊性，有选择地引入弹性工作制。

1.弹性工作时间。弹性工时制度是相对于当前的固定工时制而言的。新生代员工更在意工作是否具有自主性、独立性、刺激性和挑战性。这就要求企业应该更多地从管控走向赋能，信任授权并为员工配置资源，帮助员工实现绩效目标。弹性工作制这种“人本管理”的方式更好地契合了数字化时代国有企业管理的需求。可在保证每天工作时间不减少的情况下，实施轮班和错时上下班制度；也可以在保证完成规定的工作任务或在固定的工作时段内，对具体的工作时间进行灵活的安排。这种方式必然带给员工更好的组织人性化体验，有效满足新时代员工的个性需求，改善组织的信任氛围和员工的情感诉求，对工作绩效将产生积极影响。

2.弹性工作内容。在人员管理上，要通过多样化的工作内容和工作方式激发员工工作热情和创新活力，使其更好融入企业经营创效。工作内容的丰富可以通过轮岗、人员交流、项目式运作、虚拟团队等方式实现。首先，进一步扩大轮岗和人员交流的范围，注重为基层员工提供更多轮岗和交流的机会。通过轮岗可使员工从事不同的工作，掌握不同的工作技能，提升工作的新鲜感。其次，加强工作任务的项目式运作，由掌握不同技能的员工构建项目工作团队，以完成部门内部的特定任务，丰富每个人员的工作内容和角色。第三，对于部门内部的一些高技术难度的工作任务，可在机构内部征集有能力的“专家或骨干”来完成，这样既可以使内部人员有机会获得挑战性的工作，同时也给予员工展现自我和获得奖励和晋升的机会，激发他们的工作热情，为企业注入更多活力。

（三）人力资源薪资弹性管理——弹性薪酬机制

弹性薪酬机制强调顶层设计，力求改变以往国有企业相对统一固定的薪酬支付体系，建立以个人绩效为基础的薪酬管理模式，更加注重员工的能力，具有很大的弹性浮动空间。

第一，加强薪酬的外部调整机制。要关注同行业同岗位等级的水平、本地区行业企业的收入水平，还要注意企业内部是否存在同工不同酬情况。要积极引入宽带薪酬机制，即在保证基本工资水平相对公平的基础上，浮动工资在绩效不同的情况下可适当拉开差距，低一等的薪酬高级别可高于高等薪酬的低级别，形成一定的重复度。

第二，加强薪酬的内部调整机制，构建员工与企业共享价值的平台，设计多元的分享价值激励方案。将绩效结果与员工的收入和激励关联，建立“多劳多得、论功行赏”的制度规则；加强国企绩效考核管理，根据企业经营成果，实施超额利润奖励分配、股权激励分配；或者采取合伙人激励机制，根据个人贡献积分实施固定奖金包的积分贡献值分配。

第三，设计弹性福利制度，打破单一的福利形式，实施弹性福利/自选福利。在国企管控总额允许的情况下提供多样化选择，满足不同员工对福利的不同偏好和需求，真正让员工与组织共享收益成果，形成共生态、共赢体。

参考文献：

[1]陈春花.价值共生：数字化时代的组织管理[M].北京：人民邮电出版社，2021.193-195.

[2]黄琼，弹性管理在事业单位人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2022（3）：43-44.

[3]焦静.人力资源弹性研究述评与展望[J].山东广播电视大学学报，2020（3）：61.

[4]Blyton P.Workforce Flexibility[M].The Handbook of Human Resource Management.Oxford：Blackwell，1996.52-57.

（责任编辑 何爱云）