“双高”院校师资队伍建设的成效、问题与建议

罗希　刘松林

［摘要］2022年“双高计划”迎来了中期检查，通过对185家“双高”院校中期绩效的自评报告进行汇总分析来看，在师资队伍结构、专业带头人、骨干教师、技术技能大师、教师发展中心及培训体系、教师评价及分配机制的建设中，学校类比专业群类院校建设成果表现得更好，尤其是学校A类、B类的建设成果较为突出，但在行业领军人才、大师名匠的建设中专业群类院校表现更佳。同时，也发现“双高”院校师资队伍建设存在缺乏系统规划、师资结构失衡、专业能力和技术研发水平较弱等问题。因此，应加强顶层设计，健全发展规划；瞄准建设目标，完善师资结构；强化能力提升，完善培育体系；深化校企合作，突出实践能力；完善激励机制，激发持续动力。

［关键词］双高计划；中期绩效；自评报告；“双高”院校；师资队伍

［作者简介］罗希（1985- ），女，福建宁德人，福州职业技术学院，助理研究员，硕士。（福建  福州  350007）刘松林（1961- ），男，江西永丰人，福州墨尔本理工职业学院副校长，研究员，博士。（福建  福州  350108）

［基金项目］本文系2019年度国家社会科学基金教育学一般课题“高职院校教师教学创新团队研究”的阶段性研究成果。（项目编号：BJA190096，项目主持人：刘松林）

［中图分类号］G715    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）12-0092-09

2019年，《教育部 财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》印发，中国特色高水平高职学校和专业建设计划（以下简称“双高计划”）正式启动。2022年，《教育部办公厅 财政部办公厅关于开展中国特色高水平高职学校和专业建设计划中期绩效评价工作的通知》（以下简称《通知》）印发，“双高计划”中期绩效评价工作启动。师资队伍建设是“双高计划”十大建设任务之一，是支撑高水平高职学校和专业群的重要因素，基于“双高计划”中期绩效自评报告研究三年来“双高”院校师资队伍建设的成效，找出存在的问题，为后续的师资队伍建设提出合理化建议非常有必要。

一、研究的准备

（一）研究对象

本研究拟以2019年教育部、财政部遴选的197所“双高”院校为研究对象，研究文本選取“双高”院校上传至现代高等职业技术教育网的“双高计划”中期绩效自评报告。但其中有12家“双高”院校上传的绩效自评报告存在无法下载或无法正常显示的问题，所以本研究最终选取了185所“双高”院校作为研究对象。

（二）研究内容

“双高计划”要求“双高”建设纵向有学校和专业群两个层面的建设任务，横向涵盖“加强党的建设”“打造高水平双师队伍”等十大建设内容的多个方面。《通知》明确了此次中期绩效评价的重点是“各建设单位的建设方案和任务书的落实情况；承担改革发展任务和发挥引领作用的成果成效……项目管理制度与机制建设，资金到位和执行情况等”。根据以上两个文件的要求及研究需要，本研究通过分析185所“双高”院校提交的中期绩效自评报告，围绕建设方案与任务书的落实，重点检视了三年来学校层面高水平师资队伍建设的成效。

（三）理论依据

公共政策评估的理论比较成熟。德国学者韦唐（Evert Vedung）在《公共政策和项目评估》一书中提出了政策评估模式的系统分析框架，将评估模式分为效果模式、经济模式和职业化模式。其中，效果模式是比较常用的评估模式，包含目标达成模式、附带效果模式、无目标评估、综合评估。本文采用效果模式中的目标达成模式为评估模式。目标达成模式首先要明确政策的含义，将政策目标转化成可测量的客体，然后再测定这些目标的实现程度。这种模式以政策目标作为评估的标准，来评估政策目标的实现程度。

（四）研究方法

1.建立分析框架。根据“双高计划”要求，将“打造高水平双师队伍”分解为七个方面的内容，即师资队伍结构、专业群带头人、骨干教师、技术技能大师、高水平兼职教师、教师发展体系、教师评价机制建设，每一方面选取若干能反映其建设成就的观测指标。

2.数据采集。数据采集以自评报告中学校层面关于“打造高水平双师队伍”任务及绩效指标完成情况的数据资料为主，同时挖掘分散在党的建设、人才培养高地、创新服务平台等其他九大任务及贡献度中，能反映高水平师资队伍建设成效的数据资料。对数据资料不全的部分，通过查阅该学校网站获取数据资料予以完善。

3.分类比较。由于学校样本数量太大，本研究对观测指标的统计数据进行了加权平均，从以下三个层面来比较分析：一是学校类与专业群类院校比较；二是学校类、专业群类院校内部各类别比较；三是高水平“双师”队伍建设特别突出的学校与问题比较严重的学校比较。

二、“双高”院校师资队伍建设成效

（一）师资队伍结构建设成效

1.生师比。从自评报告看，北京电子科技职业学院和唐山职业技术学院的生师比分别为12.55∶1、14.7∶1，高于教育部提出的优秀生师比16∶1的标准；深圳职业技术学院和河北化工医药职业技术学院的生师比分别为16.3∶1、16.81∶1；河北工业职业技术学院、石家庄铁道职业技术学院、辽宁交通职业技术学院等院校的生师比为17∶1～18∶1；还有相当一部分院校没有报告本校的生师比。

2.高级职称占比。北京农业职业学院、深圳职业技术学院和天津轻工职业技术学院教师高级职称占比分别为59.1%、49.3%、45%，内蒙古建筑职业技术学院、天津市职业大学、北京电子科技职业学院教师高级职称占比分别为43%、42.3%、40.2%，还有一大部分院校教师高级职称占比在40%以下，甚至有的占比只有33%。

3.硕博士占比。深圳职业技术学院、北京工业职业技术学院、北京电子科技职业学院、北京农业职业学院教师硕博士占比分别为 91.7% 、89% 、87% 、85.2%，广州民航职业技术学院、广东食品药品职业学院等院校教师硕博士占比为80%～85%，还有一大部分院校教师硕博士占比为70%～80%，甚至有的低于60%。此外，部分“双高”院校的博士占比达到了比较高的程度，如深圳信息职业技术学院教师博士占比为63.46%、深圳职业技术学院的为36.3%、徐州工业职业技术学院的为13.26%。

4.“双师型”教师占比。“双师型”教师占比为90%以上的院校有20所，占比为85%～90%的院校有18所，占比為80%～85%的院校有11所，占比为75%～80%的院校有3所，占比为70%～75%的院校有5所，占比为65%～70%的院校有5所，占比为60%～65%的院校有1所，占比为51%～60%的院校有3所。

（二）专业群带头人建设成效

专业群带头人是专业群建设的核心人员。“双高计划”也提出要“培育引进一批行业有权威、国际有影响的专业群建设带头人”。根据自评报告，本研究选取了国家级名师、优秀教师、国务院政府特殊津贴获得者、“黄大年式教师团队”、教育部行指委委员等作为体现专业群带头人的行业权威、国际影响指标，运用加权平均法比较各类“双高”院校专业群带头人建设成效（如表1所示）。

从表1可以看出，学校类专业群带头人中“黄大年式教师团队”、国家级名师、优秀教师、国务院政府特殊津贴获得者及教育部行指委委员的加权平均数是高于专业群类院校的，这表明学校类专业群带头人的建设成效比专业群类院校好。同时，学校A类、B类的专业群带头人的建设成效明显优于学校C类和专业群类院校，学校C类与专业群A类院校该项均值相差不大，但在“黄大年式教师团队”及国家级名师、国务院政府特殊津贴获得者关键指标上，还存在较大的差距。

依据自评报告，专业群A类的黑龙江农业经济职业学院、河南工业职业技术学院在这个指标上表现优秀，专业群A类的成都航空职业技术学院、苏州工业职业技术学院也有不错的成绩。但学校A类有4所、学校B类有14所、学校C类有21所缺少关键指标，专业群类院校关键指标信息缺失更多。

（三）骨干教师的建设成效

《国家职业教育改革实施方案》指出，高职院校要“重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级”。作为落地的措施，“双高计划”提出要“着力培养一批能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师”。这是职业教育作为类型教育“立”起来的关键所在，也是高职院校在这一类教育中区别于中职教育的关键所在。根据自评报告，本研究以国家级纵向课题、专利、发明专利、省级以上科技进步奖数量，以及专利转化收入、横向课题（含技术服务）与科研经费到账数量为主要指标，运用加权平均法统计得出各类院校骨干教师建设成效相关指标的平均值（如下页表2所示）。

从整体上看，从学校A类到专业群C类院校的国家级课题、专利、获省级以上科技奖加权平均数基本呈现出从高到低的分布形态，特别是学校A类、B类的院校大大优于专业群类院校。同时也可看出，学校C类与专业群A类院校相比，没有明显优势，甚至在一些指标上明显低于专业群A类院校。

从科研与技术服务收入看，整体趋势基本呈现出从多到少的分布特点，学校A类院校校均收入达到4280.85万元，而专业群C类院校校均收入只有1127.69万元，相差很大。学校类院校科研与技术服务总收入高于专业群类院校，体现了学校类院校骨干教师在技术研发、解决企业技术难题方面的能力更强。

（四）技术技能大师的建设成效

2013年，《国家级技能大师工作室建设项目实施管理办法（试行）》指出，“技能大师工作室的主要功能是发挥高技能领军人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用”。技能大师工作室是高技能人才培养的重要载体，是高职院校高技能人才培养的重要途径。“双高计划”提出要“合力培育一批具有绝技绝艺的技术技能大师”，这也体现了高职类型教育的重要特点。根据自评报告，本研究以国家级技能大师工作室、国家级技术能手及大师数量为主要指标，运用加权平均方法计算得出各类学校技术技能大师建设的平均数。在国家级技能大师工作室创建和国家级技术能手、大师指标上，学校B类成绩突出，加权平均数分别为1.5；学校A类仅次之，加权平均数为1.3，学校C类、专业群A类为0.56，专业群B类、C类为0.51。

（五）行业企业领军人才、大师名匠兼职任教建设成效

《国家职业教育改革实施方案》指出，“要建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。“双高计划”指出，要“聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教”，这是高职院校教师队伍的重要补充，也是职业教育作为类型教育重要特点产教融合、校企合作的重要体现。根据自评报告，本研究以聘请省级以上产业导师、产业教授、技术能手、首席技术、高技能领军人才、青年工匠、杰出工匠等作为行业企业领军人才、大师名匠为主要指标，运用加权平均法统计各类院校行业企业领军人才、大师名匠兼职任教的平均数。学校A类为0.9、学校B类为2.4、学校C类为0.7，专业群A类为2、专业群B类为1.48、专业群C类为2.62。

由此可见，专业群类院校在聘请省级以上行业企业领军人才、大师名匠等校外教师方面比学校类院校的平均分高，说明专业群类院校在聘请优秀兼职教师上做得更好。另外，结合师资队伍结构情况可得出一个合理的解释，即专业群类院校师资数量不足，专业群带头人及骨干教师培养不尽如人意，因此，积极通过聘请校外兼职教师达到教师数量与质量上的平衡。从两大类院校的内部看，学校B类、专业群C类院校在聘请行业企业领军人才、大师名匠方面较其他类别做得更好。

（六）教师发展中心及教师培训体系的建设成效

“双高计划”把建设教师发展中心作为提升教师教学和科研能力、促进教师职业发展的一个重要举措，并提出要“建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修体系”，搭建教师发展中心，产教融合、校企合作共同建立教师发展体系，推动教师教学能力、实践能力、科研能力的整体提升。根据自评报告，本研究以教师发展中心、“双师型”教师培训基地、国家级教师教学创新团队等培养平台数量及国家级教师教学能力相关竞赛获奖人次作为考核指标，并运用加权平均法得出他们的平均数（如下页表3所示）。

从总体来看，学校类院校教师发展中心、教师团队、培养平台及国家级教师教学能力竞赛获奖的平均数较高，表明其重视教师的培养与发展。特别是学校A类、B类的平均分明显高于其他类院校，说明这两类院校的教师发展平台与成绩相比其他院校更优。同时，也发现学校C类和专业群A类院校有一个指标相同，而专业群A类院校国家级教师教学能力竞赛获奖平均分明显高于学校C类，这也说明学校C类与学校A类、B类成绩相差较大，专业群A类院校追赶得紧，面临“前有标兵，后有追兵”的局面。从“双师型”教师培训基地、企业实践基地等平台建设看，两大类院校虽有差距，但差距不大，这也从侧面反映了“双高”院校在校企合作、培养教师实践能力方面的成效相差不大。

从两大类群体内部看，学校B类在国家级教师教学创新团队、教师成长平台建设方面表现较突出；专业群A类院校在国家级教师教学能力竞赛方面表现最为突出，但该类别的学校均未提及学校是否建设有教师发展中心。

（七）创新教师评价和绩效分配机制建设成效

“双高计划”提出“创新教师评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬”，明确了教师评价和绩效分配制度要以教师业绩为出发点，充分调动教师创新的积极性。根据自评报告数据统计，共有50%学校A类、27%的学校C类、25%的学校B类和专业群C类、23%的专业群A类和专业群B类院校创新了教师评价机制；20%的学校A类、18%的专业群C类、15%的专业群A类、14%的专业群B类、11%的学校C类院校完成了绩效工资动态调整机制。学校A类院校在教师评价和绩效分配机制改革的表现中最为突出，其他类别院校在该项上的差距不大；部分院校的绩效改革和分配制度改革获得肯定。

三、“双高”院校师资队伍建设存在的问题

（一）缺乏系统规划

师资队伍建设不仅要有完善的规划，同时还要有行之有效的具体计划及措施。规划、计划、措施是一个有机的整体。从自评报告来看，虽然有72所院校根据“双高计划”要求制定了师资队伍建设的计划，但其中制定了“双高”院校师资队伍建设规划的仅有2所。重计划、轻规划导致了“双高”院校师资队伍建设重视短期任务的完成，忽视长期队伍建设的需求，由此而进行的政策制定、建设项目的推进偏重短期利益的实现，缺乏对师资队伍整体发展长远的考虑。此外，共有91所院校为推动“双高”建设制定了具体措施，但其中54所院校仅采取了1项措施，而且对师资队伍建设任务的理解较为直观，措施多数照搬上级文件或参考其他相关高校，并未针对自身需求制定行之有效的措施。以教师企业实践为例，多数高职院校采用通过寒暑假企业实践推动教师实践能力的提升，但从企业实践的政策实施情况来看，各院校均以教师赴行业企业实践的天数来呈现该措施的成果，少有能证明教师实践能力提升的佐证。

（二）师资结构失衡

1.專任教师数量不足。一是对生师比的理解有偏差。目前，大多数高职院校生师比的计算是参照《人才培养工作状态数据采集平台》的计算公式，教师总数涵盖了校内兼课教师、校外兼课教师和行业导师，这三类教师按照160课时折算1个专任教师计入总数。因此，从数据平台的数据来看，大部分院校的生师比达到了18∶1，而实际上大多数院校的专任教师生师比达不到要求。二是聘请兼职教师有利于节约办学成本。兼职教师的报酬可不计入绩效工资总额，只享受课时津贴，没有其他报酬和福利。绝大部分院校在配备一定比例的兼职教师的同时，减少了专任教师的配备。但是，兼职教师难以承担教学工作之外的其他工作，专业建设、教学改革、课程资源库建设等多项工作主要由专任教师承担，专任教师数量不足的问题更加凸显。三是编制核定不及时。编制核定不及时造成了高职院校编制数无法满足现有学生数增长的需要，制约了师资规模的扩大。

2.高职称与高学历地区发展不平衡。经济欠发达地区的教师高职称与高学历比与经济发达地区相差较大。例如，有的院校教师高职称占比只有33%，而经济相对发达的北京、天津、深圳则要高得多，如北京农业职业学院高达59.1%，二者相差26.1个百分点。同时，职称越高意味着教师的工资收入越高，这也影响着教师的工作积极性。另外，经济欠发达地区教师硕博士比例偏低，如西部某高职院校的硕博士比只有51.3%，而北京工业职业技术学院高达89%。不仅如此，北京、上海、深圳高职院校拥有博士学历的教师比例也相当高，如深圳信息职业技术学院高达63.46%。

（三）专业能力和技术研发水平较弱

1.专业群带头人的专业能力与“双高计划”要求还有差距。根据“双高计划”的要求，专业群带头人应达到行业有权威、国际有影响的标准。在教学上，专业群带头人应成为本专业教育教学理论与实践方面的权威，具有在国际上和全国都有影响力的理论与实践成果。在实践能力上，专业群带头人在技术研发、产业升级、技能积累、管理创新等方面应卓有成效，如拥有专利和掌握新技术、新工艺、新设备、新业态、新规范、新标准、新模式等，在国内外产业界有威望和地位。但从自评报告看，绝大多数的专业群带头人离这个标准还有较大差距。

2.骨干教师的技术研发与服务仍是弱项。获省级以上奖项、成果转化及横向项目收入是检验高职院校科技研发目标定位、校企合作深度、教师实践能力水平、社会贡献度的重要评判工具。而目前“着力培养一批能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师”任务取得的进步并不大，在技术研发方面，获省级以上奖项少、成果转化少、横向项目收入少，直接影响了技术研发与服务的成效。从自评报告看，获省级以上奖项与成果转化收入具有较强的关联性，获省级以上奖项少，成果转化收入也少。

（四）教师发展的体系和平台不完善

从自评报告看，学校A类只有40%的院校建立了教师发展中心。专业群A类院校建设教师发展中心的为0所，只有3%的专业群B类院校建设了教师发展中心，且只有2所院校反映了教师发展中心的场地、运行机制。即便在产教融合、校企合作已经成为高职教育特色的当下，校均搭建的高质量“双师型”教师培养培训基地、企业实践基地等平台仍很少，仅学校B类院校达到校均1家。从自评报告看，各院校均已开始重视教师的发展，但并未有针对性地开设相应的培养课程，尤其是在骨干教师和专业带头人的培养上，未能形成系统科学的培训体系。

（五）教师评价及绩效分配体系改革不够深入

从自评报告看，仅有46所院校推行了教师评价方面的改革，40所院校推行了绩效分配方式的改革，在教师评价和绩效分配均进行了改革的学校仅有21所。教师评价及绩效分配体系改革的滞后导致了教师业绩无法科学衡量，教师参与“双高”建设的自主性和自愿性不足，“双高”建设的各项政策执行困难，多采用行政指令摊派的形式。

四、“雙高”院校师资队伍建设的优化路径

（一）加强顶层设计，健全发展规划

1.检视师资队伍建设，总结成绩与不足。对标相关政策文件及院校“双高”建设方案和任务书提出的要求，总结师资队伍建设的经验与成绩、问题与不足，以及师资队伍建设对实现教育强国的贡献度；反思“打造高水平双师队伍”建设过程中影响建设成效的深层次原因，反思学校层面“双高”建设的整体成效，分析师资队伍在其他九个任务中的影响因素与影响程度。

2.重新审视高水平“双师型”师资队伍建设，调整完善发展规划。“师资规划是实现师资科学管理的一个重要方面，是预测未来、确定目标、决定政策、选择方案和指导科学管理的行动指南。它对一个时期的师资数量、质量、结构等方面进行总体的战略设想，确定实现的计划，为师资队伍建设明确奋斗目标。”①根据上面的反思、分析与总结，重新审视师资队伍发展规划，完善师资队伍发展的目标、内容、措施与保障，规划建设一支行业有权威、有地位，国际有影响，能服务企业技术研发、产品升级，培养高素质技术技能人才的高水平“双师型”师资队伍。

（二）瞄准建设目标，保障队伍数量和质量

1.创新招聘、引进机制和形式。一是要探索灵活的用人机制，创建以编制内岗位为主体、特设岗位（高层次人才、特殊专家）、校聘岗位、劳务派遣岗位为补充的多样化的岗位体系，并完善对各相关岗位的管理，做到同岗同酬，弥补编制不足对教师队伍的影响；二是创新人才招聘的形式，不仅重视招聘人才的企业实践经历，同时要构建专业课教师“面试+实际动手能力”考核相结合的招聘模式；三是推进与行业企业共享人才机制的建立，通过学校提供编制、行业企业提供年薪共享高层次人才的方式，促进高校与企业的深度融合，解决高职院校人才经费短缺的问题。

2.加大力度引进博士人才。拓宽博士人才引进渠道，及早与博士建立沟通联系，通过博士攻读资助、职业规划指引、高职院校介绍等方式，吸引在读博士人才了解高职院校，促进其毕业后到高职就业的信心，在提供各项生活补贴的同时，要加强校内科研平台的建设，帮助博士投入科技研发。

3.重视“双师型”教师队伍的内涵建设。由现行的实践教学主要由企业教师为主的“双师结构”，逐步转化为实践教学由学校教师与企业教师并重的新型“双师型”结构。不仅要求教师具有中高级的职业资格证书，同时还要强调教师在技术研发、竞赛指导、发明创造等方面产生的经济效益和社会效益。

4.重视兼职教师队伍的质量。选聘兼职教师要以学校的总体实力提升为主要的出发点，将兼职教师队伍的规划纳入学校师资队伍建设的规划。通过网络招聘、媒体报道、合作企业推荐等方式广开招聘渠道，明确兼职教师考核和选用标准，聘请企业一线的高级技师、能工巧匠到高职院校讲授课程，建立完善的兼职教师“考核评审—岗位试用—正式上岗”程序，确保兼职教师队伍聘任质量。完善兼职教师教学能力的培养，定期开展兼职教师教学能力提升培训，鼓励兼职教师参与学生竞赛指导等工作，对兼职教师取得的教学科研成绩要与校内教师享受同等的奖励。

（三）强化能力提升，完善培育体系

1.建立教师个人职业生涯发展规划制度。新入职教师依据学校发展目标和学校师资发展规划，制定个人职业生涯发展规划和阶段计划。每完成一个阶段目标，学校师资管理部门和专业机构组织教师对个人发展进行总结，并指导教师调整后续发展规划；学校对教师个人职业规划的统计分析结果纳入学校师资发展规划，筹划师资发展路径、方法与资源支持。

2.明确各层级教师职业标准。“双高”院校要根据“双高计划”要求，制定新入职教师、骨干教师、技能大师、专业带头人、名师的职业标准，形成一个教师专业发展的梯次标准体系，为教师发展提供参照标准。骨干教师可分为技术型教师与技能型教师，为后续有身怀绝技的技能大师培育提供路径。

3.完善教师培育内容。丰富图书馆的图书与电子资源，建立学校智慧教育平台，累积高职教育与专业资源，合理整理运用国家、高校与专业机构的平台资源。为有需求的教师配备高校及科研院所的教授+行业企业专家的双导师，精心选聘高校、科研院所、行业企业的教授、专家、高管、技能大师为学校教师创建导师库；健全教师学历提升、国内外大学访学制度以及赴企业、科研院所与高校实验实训平台（中心、所）实践制度，选择符合条件的企业、科研院所的实验中心（平台）作为教师实践基地，精选部分国内外高校作为“双高”专业群及重点建设专业群教师的访学、学历提升基地，完善教师参加国内、国际重要学术会议制度。

4.加强教师发展平台建设。一是切实推进教师发展中心建设，将教师发展中心建成推动教师成长的家园，为教师发展、教学活动提供帮助和支持平台。二是搭建多元教师发展平台。充分调动政府、企业、高校资源，共同搭建国家级、省级、市级、校级的学术交流平台、教学展示平台、科技研发平台、教学竞赛平台，健全各种平台职责，完善平台制度，消除身份、地域与管辖差别与歧视，特别是专业行业协会、学会公平公开向高职院校教师开放，确保所有教师得到公正对待，为教师参与各种教学、学术、研发活动提供必要的支持。扶持“双高计划”建设单位教师加入各级科研平台，热忱吸收教师到各类应用型研发中心、院所进行访学研究。

（四）深化校企合作，突出实践能力

1.搭建校企人才共育平台。加强与产教融合型企业、省内外行业巨头、500强企业的交流合作，共同创建“双师型”教师培训基地，投入资金在企业创建教师“企业实践流动站”，为青年教师提供场地、配备企业导师。政府部门要对参与校企人才共育平台的企业提供一定的经费支持，通过税收减免、资金支持等方式鼓励企业参与职业教育教师培养。

2.推行长短期相结合的企业实践方式。在继续推行寒暑假企业实践制度的前提下，放宽教师参与企业实践的时间限制，参照访问学者推行“访问工程师”等长期企业实践项目，逐步实现每2～3年派出20%～25%的专业教师到企业开展访问工程师项目，访问时间可为1～2年，教师可根据企业研发项目的时间要求适当调整企业实践时间。教师企业实践期间以企业研发工作为主，适当兼顾学校的工作。

3.强化教师企业实践成果。以项目制的方式开展企业实践，制定教师企业实践的目标、内容、期限与实践方式，破除教师企业实践流于形式的问题。重视考察教师在企业实践期间的科研产出、研究学习成果以及产生的经济效益和社会效益，建立教师赴企业实践的学习日志、学习报告等制度，将教师企业实践的业绩成果纳入企业实践考核的内容要求，考核优秀的教师可认定为校级优秀，并作为教师职称评聘的重要指标之一。

4.建立教师紧密联系企业制度。赴企业实践是加强教师与企业沟通的桥梁。教师企业实践结束后，要保持与企业的实质性联系，了解企业该岗位工作的进展，承担企业的横向项目研究，提高教师与企业岗位的黏合度。

（五）完善激励机制，激发持续动力

1.完善评价标准。从评价的范围看，完善评价标准涵盖高职教师专业技术职务评聘标准、聘后考核标准、教育教学科研服务绩效考核标准、“双师型”教师标准等涉及教师发展的各个维度。从评价的内容看，聚焦“双高计划”师资队伍建设任务，把师德师风、立德树人、履行教育教学职责和取得的实绩、专业建设及所取得的成绩、专业实践经历和能力、科研能力和技术服务业绩等作为评价的重要内容。从评价的要求看，既注重理论知识、履历，更强调实际成果、履职能力、实践能力和服务绩效；既注重教育教学的实绩，也注重专业建设、解决社会企业实际问题、引领行业发展的能力和实绩；既要有统一性和共性要求，也要發挥教师专长。总之，评价标准要体现可操作性、公平性、导向性、时代性，简单易执行，让所有教师都有选择的路径和发展可能，充分体现“双高计划”对教师发展的目标要求，并能随着“双高计划”的推进、科技的发展、产业的转型升级等及时修订。

2.建立以业绩为导向的绩效分配体系。一是绩效分配要坚持“多劳多得、优劳优酬”，向在立德树人、人才培养、专业建设、课程建设、“三教”改革、校企合作、科研服务等“双高”建设任务中成果突出的教师倾斜，特别是要向获得国内国际一流水平的技能大赛、教学成果、科技成果等标志性成果的教师，以及为企业解决产品与技术难题取得显著效果、传承技术技能、有绝技绝活的教师倾斜。二是地方政府要正确理解“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，“双高”院校的人均绩效总额应不低于普通本科院校。三是省级政府建立“双高计划”评估制度，根据评估结果，并结合国家“双高”建设验收情况，在不低于普通本科院校的基础上，给予建设有成效的院校绩效工资奖励。

3.建立激励教师成长的校园文化。一是激励制度应具有完整性。教师的专业技术职务评聘、聘后考核管理、教育教学科研服务绩效考核、绩效分配制度、“双师型”教师等制度要形成一个完整的体系，体系内部相互衔接、相向互补、共同作用于激励教师发展。二是激励制度应具有最大激励效用。将最终目标分解成阶段性目标任务，并以此为依据制定专技职务评聘、聘后管理、学年工作考核、实践能力考核等需要经过一定努力才能达到的标准；制定绩效分配、评先评优等奖罚制度，促使学校形成“坐不住、慢不得、等不起”“撸起袖子加油干”的生动局面。三是激励制度应具有阶段的稳定性。随着一期“双高计划”的完成，新一期“双高”建设要修订、新增新阶段要完成的目标和任务，形成一种从容、有序、顽强实现“双高计划”总目标的风气。四是激励制度应具有公平性。公平是激励教师发展校园文化的关键。公平性不仅要求制度本身公平，而且要求制度的执行、结果的运用也是公平的，以形成教师最信赖的文化环境。

［注释］

①曾绍元.高等学校师资管理概论［M］.北京：职工教育出版社，1990：80.

［参考文献］

［1］陈振明.公共政策分析［M］.北京：中国人民大学出版社，2003.

［2］陈振明.公共政策学——政策分析的理论、方法和技术［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

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