企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策

摘 要：绩效考核是企业人资管理工作的重要内容之一，绩效考核管理在明确员工的薪酬福利、促进员工发展以及保证企业的经济效益等方面发挥着重要的作用。本文通过对华为、格力等大型企业的绩效管理工作进行研究，发现目前部分企业的绩效管理工作存在对绩效管理缺乏正确认识、考核标准系统化不足、考核评估方法匮乏以及考核结果利用程度低等问题，针对以上问题，本文指出应该通过重视企业绩效考核、制定科学合理的绩效考核标准、完善考核评估方法以及深化绩效考核结果的利用程度等。通过本文的研究促进企业的绩效考核向更好的方向发展。

关键词：人力资源管理；绩效考核；薪酬

随着企业绩效考核管理工作的不断深化，绩效考核管理工作的问题逐渐暴露，在这一过程中绩效考核管理工作的方式和方法也在不断深化，为企业的发展奠定了坚实的基础。深入研究企业绩效考核管理工作的内涵和外延，认识到企业绩效考核管理工作的突出价值，能够对企业绩效考核管理工作进行更深层次的探讨，更好地促进企业的绩效管理发展，剖析企业绩效管理存在的问题，切实提高企业绩效管理效率。

一、绩效管理内涵

1.绩效管理的内涵

目前学术界以及企业人力资源管理实务工作者越来越重视企业绩效管理，并对企业绩效管理的概念和内涵进行了界定。综合目前有关绩效管理的研究，主要包括三个界定：一是绩效管理的整体论，关注组织整体而忽略组织内存在的员工个体，以组织为出发点研究提升组织绩效的系统，为了实现组织的战略目标，强调调整组织的结构、整体业务流程和生产工艺等工作内容。二是绩效管理的人本论，将员工的感受以及员工的需求作为绩效管理各个流程各个环节制定的标准，绩效管理的过程中注重公平性原则，通过绩效管理的制定提高员工工作的满意度。三是绩效管理的组织与员工一体论，该观点认为企业的绩效管理与员工的整体要求相一致，只有不断地将组织的绩效管理目标与员工的工作目标相配合，才能实现员工与企业的共同成长，把员工个体的分目标和企业整体的战略目标相结合并保持高度一致，最终以实现组织绩效目标为根本目的。

综合以上的论述，本文指出，绩效管理是指公司为了实现战略目标，采取的一系列的管理活动，包括绩效目标的制定、绩效标准的执行、绩效效果的反馈以及绩效的完善改进等，通过绩效管理的实施促进员工个人与公司的战略目标的实现。

2.企业人力资源管理绩效考核价值分析

（1） 明确人员薪酬

有研究證明员工的工作状态与其能够获得的薪酬福利呈现成比例关系，员工只有获得丰厚的、公平的薪酬福利待遇才能具有良好的工作态度。而公平公正的薪酬福利待遇建立在科学合理的绩效考核之上，企业进行良好的绩效考核才能对员工的薪酬进行明确。通过绩效管理，能够对员工的工作状态和工作业绩进行量化，让员工的工作更加的可视化，借此能够更好地对各个岗位员工的薪酬等进行明确。

（2） 能够促进员工发展

通过以上对绩效管理的概念进行明确可知，员工的个人发展目标与企业的绩效管理相一致，在这样的基础上能够保证绩效管理与员工的努力方向相一致。因此公司在绩效考核和管理的指标制定中能够综合考虑员工的工作状态，通过以上方式能够将员工的工作业绩或者工作内容进行量化，有利于员工个人或者公司对员工进行管理，最重要的是能够让员工自身明确工作努力的方向，促进员工更好、更全面地进行综合提升和发展。

（3） 提高企业经济效益

绩效考核的目的不是对员工进行惩罚而是通过绩效考核的方式让员工能够认识到企业对自身工作的关注点，帮助员工在明确自身工作重点的同时激励员工迸发出更大的工作热情，借此能够更好地促进员工工作的效率和产出，最终能够实现公司或者企业的经济效益的提升，抢占更多的市场份额。

二、企业人力资源管理绩效考核存在的问题

1.对绩效管理缺乏正确认识

企业在发展过程中，部分领导存在对绩效管理缺乏正确认识的问题。主要表现在以下几个方面：首先，部分企业领导人尤其是民营的中小企业领导人其企业挣扎在生存边缘，缺乏精力对绩效管理进行重视，公司经营的大部分精力在如何提高生产规模和生产效率上，缺乏对绩效管理的认识。其次，部分企业领导人即使认识到了绩效管理的重要性，但是少部分管理者是来自具体的业务部门，这部分领导者业务素质能力较强，但是缺乏管理的经验和理论知识，缺乏对绩效管理内涵外延的认识，对绩效管理理解不深刻，难以把握绩效管理的精髓。部分管理者甚至将绩效管理作为惩罚员工的方法和手段，激化组织与员工的矛盾。最后，绩效管理在实施的过程中，缺乏具体有效的手段。由于部分管理者对绩效管理缺乏理解，导致绩效管理在实施过程中偏离一开始的目标，尤其是缺乏互动和公平性，导致绩效管理的各项措施之间不协调，难以获得员工的理解，导致满意度降低，团队的协作精神不足。

2.考核标准没有系统化

企业在实施绩效考核制度时，缺乏整体性、系统性的考量，这就导致了部分企业的管理者在制定绩效考核方案的时候，缺乏目标。在考核的过程中，考核的内容缺乏针对性和规范化，对考核的员工分类、考核的方式、考核的时间以及考核的类型等交代得不够清晰明确，导致考核工作在执行过程中偏离了一开始的目标，缺乏一定的合理性，甚至在考核过程中某些企业的领导存在主观判断，缺乏客观性。

3.考核评估方法不够完善

部分企业尤其是部分民营企业管理方式还是存在裙带关系，因此其考核评估方式并不科学，部分民营企业的考核评估流于形式，甚至有的民营企业在后期发展壮大的过程中，其发展的速度远远地超过了其人力资源各项制度的更新速度，导致其考核评估等各项制度不健全。尤其是部分企业的考核方法还是传统的上级对下级的评价考核，既没有考核的标准又缺乏多样化的考核评估方式，导致考核的结果具有较强的主观性。部分领导在对不同的员工进行考核时存在考核方法随意更换的问题，部分领导者凭借主观的印象对员工进行考核，降低了考核方法的权威性和公平性。还有部分的民营企业在考核过程中，缺乏对考核期限以及考核时间段的限制，月度考核过程中掺杂日常考核的方法和内容，导致考核的方法存在随意性。

4.考核结果不被重视

考核结果是企业绩效考核的评分，考核结果能够为组织以及员工提供可供参考的有效信息，是公司的绩效管理的收尾阶段，绩效考核的目标制定、组织实施以及考核方法的选择考量等，其最终的目的都是希望能够获得公平公正、具有效力的考核结果。但是在实际的运行中，作为绩效考核工作的最后环节，绩效考核的结果有时候存在重视不足的问题。由于企业的绩效考核周期较长，耗费的精力较多，因此部分企业存在单纯的重视绩效考核管理的启动以及实施阶段，而缺乏绩效考核结果利用的问题。尤其是有些公司的人力资源部门出于私心或者是某些考虑选择不对外公布员工绩效考核的结果，这就造成了员工绩效考核管理结果的不透明，绩效考核管理的本来目标和价值难以得到有效地发挥。因为考核的结果没有公布，部分员工还是难以认识到自身在工作中存在的失误，同时那些积极努力的员工其获得的绩效考核的成绩也难以被发现和倡导，久而久之导致绩效考核的效果受到影响。

三、企业人力资源管理绩效考核对策分析

1.重视企业绩效考核

企业尤其是正在发展期间的民营企业应该摒弃以往忽视绩效考核的思想，将管理的部分精力放在公司绩效考核体系的建立上，通过绩效考核能够让员工更加清楚自身工作的内容和价值，明确自身能够为企业和组织带来的贡献和价值。通过重视公司的绩效管理，建立起奖惩分明的企业制度，激发公司经营的活力。这方面做得比较突出的是格力集团，格力集团是高度重视企业绩效考核的典型案例，通过明确公司的绩效考核的原则和流程，对公司的绩效考核进行明确的规定。为了更好地发挥绩效考核的作用，格力集团在绩效考核开始之前就确立了公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评原则、反馈原则以及差别原则等八大原则，同时建立了严格的考核流程，如图1所示：

格力集团建立以月为单位的绩效考核流程，坚持月度考核，明确了每月的26日，对下月的绩效目标进行明确，在签字之后进行生效，通过承诺的方式对绩效内容进行明确，然后加强过程性的辅助和指导。次月的26日，对上月的承诺兑现情况进行考察，并在规定的时间内及时地进行反馈，通过建立八大考核原则以及明确考核流程对公司上下的绩效考核进行明确，在公司树立绩效考核的观念。格力集团高度重视单位的绩效考核问题，这就为目前格力集团的科学化管理打下了牢固的基础。

2.科学合理地制定考核标准

科学合理的绩效考核标准是保证绩效考核管理公正公平的基石，企业应该着手建立起符合自身绩效考核工作的考核标准。虽然各个公司的发展情况存在不同，但是在制定绩效考核标准时所需要遵守的原则具有一致性。首先，必須坚持以人为本的原则进行绩效考核标准的制定和测量。要将员工的专业素养和综合素质作为绩效考核标准制定的基础，不能抛开员工的实际制定考核标准。其次，要认识到员工绩效考核标准的灵活性，员工在不同的岗位应该具有不同的考核标准，需要相关的负责人认真研究各个岗位的工作职责和岗位特殊性，制定出具有针对性、运行灵活的绩效考核标准。最后，科学合理的绩效考核标准应该能够符合员工的需求，与员工的切身利益息息相关，避免出现脱离员工的实际需求制定考核标准的问题。

3.完善考核评估方法

要科学地选择评估方法，厘清每一类考核方法的内涵和流程，以最为常用的平衡记分卡为例，要明确企业财务视角、内部运作视角、客户视角以及学习和发展视角等方面的具体内容，如图2所示，采取合适的考核评估流程。

考核方法的制定还需要具备客观性，能够从多个方面进行考核，除以上的平衡积分卡评估方法外，还可以采取360°考核方法对员工进行方面的考核，包括让该员工的同级、上级以及下级等对其进行全方位的考核，这样能够获得该员工考核得更为全面、客观的考核评价结果。未来随着企业的不断发展，企业的形式以及结构组织等更加灵活，这就需要企业在未来的发展中能够根据时代的发展，灵活地选择更为科学、适合本企业发展的考核方式和方法。

4.重视并合理利用考核结果

为了使绩效考核起到相应的作用，首先企业要知道绩效考核的重要性，改掉之前对绩效考核流于形式的态度。除了以上对格力考核管理的分析，华为集团作为目前我国大型的企业之一，其对于考核结果也比较重视，华为高度重视考核结果，建立了“基于价值、围绕结果”展开的绩效考核制度。华为的绩效考核有严格的等级划分体系，不同的等级对应不同的分配比例。考核等级包括月度考核等级、年度考核等级以及不良事故造成不良后果的程度。华为的考核结果能够直接反馈给各个员工，真正做到了考核结果的公开透明，员工对照着考核结果去发现目前工作与考核要求之间的差距，针对存在的不足自行找到解决的方式和方法，同时为了更好地对结果进行利用，华为还将绩效考核的结果作为员工奖惩的依据。华为公司对员工的奖惩真正地做到了公开透明，员工能够清清楚楚地知道自身工作的不足之处，并且采取一定的措施进行积极的改进以避免在后续的工作中再一次发生同样的错误。

综上所述，绩效考核管理能够对公司的方方面面产生深远的影响。绩效考核管理对各类组织具有重要的意义，包括通过制定和执行公平公正的绩效管理，能够对公司员工的薪酬福利进行明确，同时将绩效考核的结果进行公示，员工能够通过绩效考核明确自身工作的重点和不足，并且有目标、有目的地进行改正。绩效考核管理的意义还远不仅此。因此各个公司在实际的运行中，应该认识到绩效考核管理工作的重要性，秉承严谨负责的态度，促使公司的绩效考核管理更好地发挥其本来的职责和功能。

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作者简介：祁世海（1984.07— ），男，汉族，甘肃永昌人，本科，甘肃省酒泉公路事业发展中心瓜州公路段，研究方向：人力资源。