职场代际冲突的诱因分析与调控之道

郑春武, 侯启科

(1. 河南经贸职业学院, 郑州 450018; 2. 河南省联合产权交易集团, 郑州 450003)

随着社会的发展和进步,新生代“90后”“00后”逐渐成为职场的生力军,新生力量打破了职场长期以来的固有模式,促进了职场氛围的活跃和工作方式的创新。但是,随之而来的职场代际冲突问题越来越突出,中生代与新生代之间在世界观、人生观、价值观等方面的差异促使职场中的代际裂痕不断扩大,这对职场的和谐有序乃至社会的发展都产生了不良影响。因此,本文深度分析当下职场代际冲突产生的原因,并探究调控之道,以期最大限度地缓解职场代际冲突,更好地提高新生代的职场工作满意度,营造和谐的职场氛围,推动社会和谐发展。

一、职场代际冲突的内涵和表现

(一)职场代际冲突的内涵

代际冲突是指两代人之间的矛盾与对立。随着人类社会的进步和发展,人的价值观念、生活态度及行为方式等会发生改变。随着科技革命的推进,新事物不断涌现,新生代也产生了许多新观念、新思维方式,他们不喜欢循规蹈矩,对传统产生怀疑并提出挑战,希望超过上一代。在文化不断更新,特别是互联网高速发展的背景下,中生代的许多观念和经验已经不能适应时代发展的潮流,但他们又难以割舍或者不知道如何迅速转变旧观念以适应新潮流。在工作场所中,由于价值观和工作行为的差异,新生代和中生代之间就会产生职场代际冲突。根据当前我国职场现状,本文中的新生代具体指“90后”“00后”,中生代具体指“60后”“70后”“80后”。

(二)职场代际冲突的表现

随着“90后”“00后”进入职场,职场迎来了新生代,这些新生代具有时代赋予的独特性,如拥有独生子女身份、经历高等教育改革、生活在市场经济时代、面对东西方文化融合等。相比于中生代,新生代具有更突出的资源优势,他们的价值观、工作态度和工作行为带有明显的新特点。新生代给职场带来了新的变化和动能,同时也使职场代际冲突发生得更频繁且更随机,表现形式更加多样化。

第一是工作价值观和认同度的差异引发的代际冲突。在职场工作指派上,中生代领导者有意锻炼和培养新生代,会给新生代指派较多的可承担性工作,但新生代会认为大家同样劳动,甚至自己的薪资低于中生代,自己不应该承担如此多的工作。新生代不认同也不愿意承担超过本职范围的工作,而中生代认为让新生代承担更多工作可以帮助新生代快速成长,于是两代人之间产生了代际冲突。

第二是工作态度和工作行为的差异引发的代际冲突。针对社会普遍争论的“996工作制”,中生代希望把更多的时间和精力投入职场工作中,对于日常和周末加班给予理解并大力支持,甚至主动加班。新生代却有着不同的看法,他们希望把工作和生活区别开来,可以由自己自由支配工作以外的时间,反感加班甚至找借口规避加班。这种工作态度和工作行为的差异化也是职场代际冲突的表现。

第三是沟通工作和处理问题方式的差异引发的代际冲突。中生代更注重工作中的沟通,会采取多种方式表达,即使对领导的工作安排不满意,也会采取私下沟通的方式,避免当面发生冲突,以此维护彼此的尊严和工作的和谐状态。新生代则不同,他们可能会用比较直白甚至激烈的方式来表达自己的情绪。新生代更注重辨明问题的本质而可能会忽略具体的沟通方式和处理问题的手段,而中生代不理解新生代的这种行为,这就造成了职场代际冲突。

第四是对数字技术的接受程度和运用能力的差异引发的代际冲突。随着互联网的发展,知识和信息迭代的速度加快,新生代善于使用数字化媒介,并将其灵活运用于自己的工作和生活中。与新生代相比,中生代对数字技术的掌握程度有限,这种对数字技术的接受程度和运用能力的差异,也造成了职场代际冲突。

职场代际冲突反映出每一代人经历的社会环境不一样,其价值观、思考模式、处理问题的方式也不一样。因此,分析职场代际冲突的诱因并探索调控之道尤为重要。

二、职场代际冲突的诱因

(一)资源优势的差异

资源分为多种类型,与代际传承较为密切的是经济资源和文化资源。经济资源可以被子代直接继承,具有丰富经济资源的父代可以直接给予子代金钱、房产、车产,或者子代可以通过遗产继承的方式获得父代的经济资源。文化资源的继承往往不是直接的,而是间接的。根据社会学家布迪厄的观点,不同的资本形式是可以相互转化的,子代既可以通过父代的言传身教获取优质的文化资本和教育资本,也可以通过父代的经济资源获取优质的文化资本,如良好的学历、优雅的举止、富有品位的生活方式等[1]。新生代与中生代在资源优势方面具有明显的差异性。“90后”“00后”等新生代多为在城市中出生并成长起来的独生子女,没有经历过物质资源匮乏的年代,独享两代人的经济资源。上两代6位老人累计的房产、金钱和人脉资源都倾注于一人身上,与生俱来的资源优势使得新生代更注重自我价值,具体表现为追逐自我和个性张扬。中生代多为“60后”“70后”,他们年轻时处于计划经济时代,很多职场资源和生活资源需要分配,改革开放以后他们则更多靠个人奋斗白手起家。两代人明显的资源优势差异造成了他们在价值观和工作行为上的差异,这是职场代际冲突的诱因之一。

(二)集体主义和个人主义的冲突

集体主义和个人主义是两种不同的价值观念。集体主义把集体利益放在首位,强调集体利益高于个人利益,认为集体保障个人利益。个人主义强调个人的权利与自由,注重自身利益和个性张扬。职场代际关系中,中生代信奉集体主义,认为集体是重要的平台,平台提供工作机会和工作报酬,个人的成长要依靠平台发展,个人应服从集体安排;新生代信奉个人主义,喜欢张扬自我,忠于自己的生活方式,当个人利益与集体目标相冲突时,他们更多考虑自身利益,甚至稍不满意就会离职,不能最大化利用集体优势。从长远来看,中生代与新生代之间的这种冲突不利于职场和谐发展。

职场代际关系中,集体和个人之间是一种既矛盾又统一的关系。在创造财富的过程中,中生代领导者希望通过最小的工资付出获取最大的经济利益,而新生代员工希望依靠合理的劳动获得最大的工资回报。作为矛盾的双方,中生代领导者和新生代员工之间需要通过不断的斗争和妥协,才能达到动态的平衡。在这种动态的平衡中,一方面可以最大化发挥员工能动性,另一方面可以最大化利用职场资源。两代人为了共同的利益而努力,才能实现双赢并最大化创造财富。

(三)领导力“中心化”和“去中心化”的矛盾

“中心化”和“去中心化”在管理中就是集权和分权的意思。职场代际关系中,“中心化”是指职场里上级领导者对员工的工作、业绩和升职有决策权。在中生代意识里,职场是由上级领导者主导的,这就是“中心化”的一种形态,也彰显了领导的权威和社会等级。“去中心化”是指职场整套运作体系不再以领导者为中心,而是以员工为中心。海尔集团的“人单合一”、联想集团让员工做“发动机”而不做“齿轮”、万科集团的事业合伙人制度、海底捞公司的“员工授权免单”等都是“去中心化”的尝试。近年来,“去中心化”管理模式逐渐兴起,越来越多地被运用在职场人力资源管理中。新生代员工认为自己与中生代领导者在人格上是对等的,具有平等的对话权,反感以“中心化”为主的领导权威,而更遵从契约精神。契约精神体现了靠自身能力多劳多得、公平竞争的原则,在一定程度上能够促进职场公平、公正,也可以激发新生代的活力和工作动力,从这个意义上讲,新生代遵从契约精神的价值理念更有利于推动职场生态的进步和发展。

(四)情绪表达方式的区别

情绪在本质上是情感的表现,工作则体现了人与人之间的情感沟通和交流。中生代和新生代在职场情绪表达方式上具有明显的区别。中生代往往喜怒不形于色,是情绪不外露的成熟职场人,认为在职场中应该抛弃不必要的各种情绪,专注于完成工作和解决问题。而新生代的情绪类型更加多样化,情绪表达方式更加直接,突发性和随机性强,这也导致新生代在职场中容易被标签化。中生代和新生代在情绪表达方式上的差异十分突出,两代人的互相不理解和互相不接受也诱发了职场代际冲突。

三、职场代际冲突的调控之道

(一)单位层面

在“90后”“00后”步入职场后,职场代际冲突越发频繁化和随机化,中生代领导者和新生代员工之间存在诸多矛盾,互相不理解。中生代领导者认为新生代员工个性张扬、不服从管理,好高骛远、不脚踏实地,信奉个人主义、缺乏团队意识;新生代员工则认为中生代领导者思想传统、控制欲强,故步自封、压制创新。双方因互不理解和互不包容而产生的矛盾和冲突给职场管理带来了挑战,不利于单位的长远发展。如果双方都能用历史唯物主义和辩证唯物主义的思维来看待对方,充分发挥各自优势,扬长避短,就可以激发职场活力,促进职场和谐发展。

1.在决策上增加新生代话语权

“90后”“00后”已成为迅速崛起的一代,他们逐步壮大,成为社会生产的主力军。特别是随着数字经济、云计算、移动互联等新兴事物逐步融入人们的工作和生活中,新生代会扮演越来越重要的角色。按照马斯洛需求层次理论,最高层次的需求是尊重和自我实现需求。新生代对于基本的生活和安全需求已经感到相对满足,他们进入职场后更期待获得尊重,感受到自己的价值,希望通过工作实现个人理想,发挥个人最大潜能。新生代富有创造力,他们的很多想法和观点能够紧跟时代潮流甚至引领时代潮流,但由于刚刚踏入职场,他们不免会与中生代产生代际冲突。对此,中生代要耐心引导,充分尊重新生代的想法和观点,支持新生代努力成长。各单位要在组织决策层面增加新生代群体的话语权,吸纳新生代参与讨论并鼓励他们提出合理建议,这样不仅可以掌握多元化信息,形成具有互补性的行动方案,还能促进新生代成长,促使新生代有所担当、有所坚守,逐步提升新生代的价值贡献度,从而有效调控职场代际冲突。

2.制定更完善的管理制度

随着时代的发展,职场管理制度需要根据新生代融入职场的客观现实与时俱进、不断完善,同时还要建立更有效的沟通机制,提高管理效率,提供人文关怀,从而适应新的职场形势。第一,优化组织管理制度。在保持组织架构、职位设置、人员编制、工作流程相对稳定的前提下,按照工作任务的属性及员工的特长,对工作承担人员进行统筹规划、合理分配、动态调整,充分调动新生代员工的工作积极性和创造性,增强其归属感和责任感。第二,建立内部沟通制度。针对新生代员工在工作安排中提出的诉求,建立畅通有效的沟通机制,及时向新生代员工解释工作安排、人员分配的合理性和必要性,做到信息公开透明、公平公正,营造团结和谐的工作氛围。第三,引入有序竞争的激励制度。打破按资排辈的传统,按照按劳分配、多劳多得的原则,在绩效考核和薪酬管理方面实行差异化管理,鼓励新生代员工充分发挥个人能动性,创造性地开展工作,为新生代快速成长搭建更大的舞台。

3.加强职场文化建设

职场文化是在单位的长期生产、经营、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理念以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和,是由职场领导者提倡、几代人共同遵守并不断革新的规则,它体现为职场价值观、经营理念和行为规范,渗透于职场的各个领域。一个没有文化建设的职场是没有前途的,一个没有信念的职场是没有希望的。加强职场文化建设必须从实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养奋斗精神,塑造职场的业内形象,优化内外环境,全力打造具有自身特色的职场文化,并争取得到认可、传承和发扬。良好的职场文化能使中生代和新生代员工都感到被关怀、被爱护,提高他们的忠诚度和工作积极性,使他们愿意与单位共同成长。加强职场文化建设时,还可以把政治教育、制度纪律和激励约束等多种机制融为一体,使新生代员工不断将核心文化内化于心、外化于行,增强新生代对职场的认同感和归属感,从而不断激发新生代的工作动力。

(二)领导者层面

随着互联网的快速发展,新生代已经成为创造社会财富的生力军。调查显示,新生代在我国职场员工队伍中的占比已达30%,一些新生代已经在单位中重要的管理、技术岗位任职。因此,提升对新生代员工的管理水平已成为各单位面临的一个比较紧迫的问题。对此,中生代领导者需要努力成为具有号召力的领导者,以此有效调控职场代际冲突,激发新生代的活力,促进职场和谐发展。

1.领导者要提升格局和个人魅力

格局的本义是对事物的认知程度和范围,实际上它是世界观的另一种描述。格局不能单纯用大小来描述,还要有精细度。如果对事物认识深刻并且把握精细,就会产生正确的思想,采取正确的行动,进而会得到良好的结果。领导者的格局与其胆量、智慧、使命感、责任心等多种因素密切相关。中生代领导者只有提高自身格局和管理智慧,才能带领单位向前发展,只考虑自身利益的领导者无法带领单位走向长远。具有大格局的领导者会把职场当作自己的生命格局来经营,这样的领导者胸襟宽阔,与时俱进,具备战略性和前瞻性目光,能够树立职场长远发展目标,不拘泥于眼前的利益,与新生代真诚相处,能正确处理好权力与使命、机制与分配的关系,带领新生代共同进步。

20世纪初,德国社会学家韦伯最早提出“魅力”这一概念,意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力[2]。随后,关于魅力型领导者的理论研究受到学者们的关注。随着经济全球化的发展,市场竞争日趋激烈,各单位迫切需要魅力型领导者发扬改革创新精神以应对各项挑战。中生代领导者应立足职场实际情况,树立角色榜样,展示对目标、对自身、对下属的信心,进而激发新生代员工的工作动力和热情,提高新生代员工的自我效能感,最后实现目标[3]。树立角色榜样就是要发挥领导者示范效应,例如受人尊重的军事领导者会带领他的部队冲锋陷阵,和士兵一起面对危险与艰难,而不是躲在后面要求其追随者作出个人牺牲。在职场管理上,中生代领导者需要不断提升个人魅力,提高学习能力、团队组织能力、解决问题能力以及各项技能水平,进而提升个人业绩与贡献度。在工作姿态上,中生代领导者应与新生代员工互相尊重,用自身领导魅力去感染和号召新生代,以此激励新生代不断进步,进而赢得新生代的认可和尊重。

2.领导者必须与时俱进

领导者的能力对职场而言至关重要,职场组织是否成功与领导者的配置是否合适密切相关。随着时代进步,职场员工的思想、观念和素质都发生了变化,领导者只有与时俱进,才能跟上时代前进的步伐,才能更好地适应环境、推动创新,才能有资格和能力带领员工应对更加激烈的市场竞争[4]。新生代有着不同于中生代的需求,新生代想拥有自己向往的生活,想从事自己喜欢的工作,并希望能够维持生活与工作的平衡。中生代领导者需要与时俱进,不断更新思想和观念,提升自己的综合能力,带领新生代前进,持续为职场赋能。在职场管理中,中生代领导者应当改变传统的领导思维,做到该展示权威时展示权威,该引领变革时引领变革,该提供服务时提供服务,该关心下属时关心下属;既要重视过程管理,也要重视结果导向;既要保证员工的基本需求,也要激发员工的活力和创造力。

3.领导者应风格多样化

年轻活泼、思路开阔、富有创造力是新生代员工的优点。面对新生代员工,中生代领导者需要不断调整自己的工作方式,改变墨守成规、呆板沉闷的工作风格,采取参与式、授权式、学习式工作风格。新生代员工通常比较有主见,这就需要为他们提供表达意见的途径,让他们充分发表见解和看法。中生代领导者应给予新生代员工一定的权利,将他们的意见加入决策的参考意见中或者直接让新生代员工参与决策过程,让他们感觉到自己对工作具有掌控力,这样可以更好地激发他们的工作热情。中生代领导者要善于学习新生代的优点,保持开放的心态,这样可以有效避免故步自封,使单位保持活力。在职场中与新生代沟通时,中生代领导者要摒弃传统的发号施令方式,采用尊重、平等、关爱的方式与新生代对话,以朋友的身份与他们谈心、以教练的方式引导他们、以家长的方式对他们予以关怀,同时要以主动姿态包容新生代。从领导到心灵导师、从裁判到队友、从同事到朋友等多种方式的真诚引导和激励有助于新生代迅速融入职场,并激发他们的工作动力。