基于人才分类评价的高校人才引进和培养政策研究

易 璟，冯 璐

（云南农业大学，云南 昆明 650224）

0 引言

高校是深化教育、培养人才、实现科技创新的重要基地，人才引进和培养是高校发展和改革路上永恒的核心问题。高校的建设与发展，依赖于人才队伍的建设与强大，因此，“人才强校”被各高校作为一项长期坚持的战略，且摆在至关重要的位置[1]。文章结合云南6 所高校人才制度调研结果，提出科学准确地评价人才是吸引、使用和培养人才的重要前提，完善人才考核评价制度，建立符合时代要求和社会发展的科学人才评价体系，是当前以及今后一段时期云南省深化高等教育综合改革的重要任务。

1 云南6 所高校人才引进及培养政策现状

随着高等教育向内涵式发展推进，云南省各高校紧密结合国家及省级政策核心思想，开展新一轮的人才评价制度建设。在完善相关政策制度时，进一步细化人才分类，坚持师德先行，注重实绩和贡献，纠正“五唯”评价，探索并实践符合高校教学和科研自身规律的评价制度。通过研究分析云南省6 所高校最新人才引进、培养相关政策，总体可见各高校摈弃“五唯”导向，优化人才分类评价方式，进一步完善激励机制，为吸引和留住优秀人才提供了强有力的制度保障。总体而言，各高校将人才分为三大类：一是达到国际领先水平，在其领域有较大影响力的领军人才；二是具有突出业绩，成果丰厚，具有团队带头人能力的优秀中青年人才；三是学术技术扎实，具有较大潜力的青年人才。

1.1 重视人才发展定位和目标，实行人才岗位聘任制

各高校结合自身学科优势、特点及发展目标，制定5 或6 阶人才梯队岗位，遵循人才发展规律，分类定岗，为人才提供多方位、精准化、个性化的发展支持。

为切实破除“五唯”评价制度以单一评价方式给待遇，云南省多家高校实行人才岗位聘任制，强调以岗位职责和聘用合同任务目标为基础的考核，并建立退出机制。高层次人才岗位遴选将学历、职称、论文、奖项和人才称号等指标有机融合，进行综合评价。强调标志性成果的质量、贡献及影响，突出师德师风、业绩导向、团队合作能力等，充分激发教学、科研人才的积极性和创造性。其中，部分高校面向校内外公开遴选和聘任高层次人才岗位，引育并举，将引进人才和培养人才放在同一赛道，择优聘任，形成了“近者悦，远者来”的良好人才氛围。

1.2 强化教学任务指标，高校教师评价回归教学主旋律

在全面深化新时代教师队伍建设改革的指导下，高校落实将大学教育回归教学，重视教学质量提升，提高师生关系和学生的学习体验，将教学放回核心位置，培养更具实践能力和创新能力的人才，促进学生全面发展。

多家高校在各类人才岗位聘用条件中，不论岗位高低，均明确必须承担教学任务，转变重科研、轻教学的观念，让教育回归教学本质。引导教师将教学和科研紧密结合，通过教学实践推动科研创新，通过科研促进教学质量提升。例如，C 高校在其高层次人才“首席教授”“特聘教授”岗位中，分别设置了综合型和教学型人才岗位，每个岗位再细化设置3 个层次，对应岗位要求及目标任务。在教学型人才岗位中，明确提出需取得公认教学研究和教学成果，具备带领形成优秀教学团队，建立国家一流专业的要求。

1.3 明确岗位考核任务，灵活人才待遇配套

在各类别人才岗位的待遇上，有以下几种方式：一是固定年薪制，一般为高层及中层人才岗位，部分高校高层次人才年薪可根据周期评价结果和实际贡献进行调整；二是基本年薪加津贴制度，每个岗位津贴有三个津贴标准，根据人才具备的业绩成果，评议确定起聘档次并享受相应待遇，对特别优秀人才，根据实际情况确定起聘档次；三是享受人才专项绩效及教学科研奖励，即根据人才岗位确定相应的基本工资，并按照多劳多得的方式享受科研、教学或社会服务奖励。为鼓励人才锐意进取，采取“就高定岗”，即在聘期内取得新的突出成果，符合更高层次岗位条件的人才可申请聘任新岗，经学校评议同意后，重新签订协议，不足的科研工作经费及待遇随之调整补齐。

2 云南高校人才政策实施分类评价存在的问题

2.1 “代表作”制度仍未完全突破“五唯”惯性思维

长期以来，高等院校对人才的评价始终围绕学术背景、学术产出、学术影响力等衡量人才质量与潜力，而人才个人的成长与发展离不开论文、项目、人才帽子的叠加累积。因此，无论是在人才引进、师资培养、职称评审、人才项目申报以及绩效考核等评审或竞争中，依然离不开可量化且直观的业绩成果[2]。

深化教育评价制度改革，破除“五唯”评价弊病后，各高校开始实施“代表作”制度，重视对人才业绩中最大亮点或最具影响力的成果进行评价，然而“代表作”又容易再次陷入看论文、看“帽子”的陷阱中。尤其对于刚毕业的博士，评价内容更加局限，许多优秀的年轻博士也只能凭借其第一作者的高质量、高水平论文应聘，鲜有人能提供更多业绩支撑；而对于已有工作经历的中青年带头人而言，国家级人才称号、顶刊论文、重大科研项目等其已具备的“标签”，依然是吸引各高校争相引进人才的重要依据。

2.2 分类评价制度中，学科差异未被有效重视

自然科学类人才与人文社科类人才，由于学科本身差异大、研究对象、研究方法及研究目的也不尽相同，因此研究成果的评价标准也应予以区别。以学术论文为例，医学类、生物学、化学、材料科学等学科领域的期刊占SCI 总期刊数的70% 以上，也较容易获得高影响因子、高引用率的论文[3]；而工程类、经济管理类学术期刊总量少、影响因子、被引率较低，且发表周期较长。在云南省6 所高校的人才引进与培养制度中可见，对自然科学和人文社科人才评价标准虽有不同，仍然存在评价不全面、评价方式单一、评价标准不够明确等问题。

2.3 人才岗位设置虽有梯队，但分类评价中忽略年龄问题

首先，分类评价忽略教育人才的年龄问题，导致老中青三代教师在同赛道竞争。年龄较大、资历较长的老教师往往享有较多的教学、科研和人际资源，在开展工作时，可能出现年轻人干得多，但年长者享受最终成果署名权的矛盾。研究成果需要集体智慧共同成就，但最终果实却集中在少数人手上，造成越来越多的资源和成果依旧集中在年长者手中，青年人才的贡献难以得到有效衡量与评价。

同时，研究成果也存在年龄上的高峰期，同一评价指标考核可能造成评价效能降低。随着教育人才年龄的变化，成果数量与质量同步增加，这也是人才发展的自身规律。中青年人才教学科研积极性强、创造力丰富、思维和体能也较有优势，大量成果可能集中在35-45 岁之间，而50 岁以后，成果产出呈下降趋势[4]。

2.4 人才各类考核量增多、考核效能降低

高校现行的考核大多为年度考核、岗位考核、引进人才聘期考核，同时在各级各类项目申报成功或入选人才计划后，还涉及项目阶段性考核、终期考核等。普遍存在各级各类考核数量、工作量只增不减，而教师们提供的业绩成果却往往是相似甚至是相同的问题。目前的评价体系主要以教学成果和科研产出为核心指标，该评价方式本身就容易出现一些矛盾：一是教学质量难以量化；二是周期性的考核与科研成果需长期积累间的矛盾；三是教师面对考核的行为固化，做“表面功夫”。

2.5 各级各类人才政策、分类评价制度趋同，缺乏差异化改革

其一，省、市、校三级人才政策存在趋同，存在“内卷”“内耗”趋势。各级各类人才支持计划从人才岗位梯度设置、业绩成果要求，到待遇配套存在定位雷同，导致重复资助、资源过度集中。

其二，各高校间人才政策未体现出明显的“因校制宜”，与各高校自身特点结合度不高，政策亮点不鲜明。同一水平人才对应在不同高校政策制度中，岗位层次类似，但待遇有差别，容易产生省内高校间不友好竞争。

其三，分类评价标准呈现“综合性”，适用范围过广，相同或类似的评价方式被大多数高校同时采用，未体现出“差异化”。

3 云南高校人才引进及培养评价机制改革对策建议

云南省在科技经济文化上与中东部省份相比，有着先天的劣势，对人才的吸引力较弱、人才培养和学科平台建设等难度也较大。然而，“某一人才生态环境对人才的引力不是单维的，人才流动的行为选择并不只有经济收益作为唯一的驱动力”[5]。因此，云南省高校应紧密结合云南省省情和发展目标，特别是在“一带一路”建设进程中，充分挖掘自身亮点、特色，利用好云南省宜居的生态环境、丰富的少数民族资源等[6]，进一步完善人才分类评价改革，优化人才引进和培养制度，实现人才生态环境良性发展。

3.1 建立科学分类体系，全面结合人才发展因素

其一，重视学科差异。一方面，各高校在制定评价标准时，采用更为综合和多元化的评价方法，尤其对于难以数字量化的人文社科类成果，充分考虑研究成果的深度、广度、影响力等，以及对社会、经济、文化等方面的贡献，从而更准确地评价人文社科类人才的研究成果和价值。另一方面，评价优势学科人才的目的是产出更高水平成果、在国内甚至国际该学科领域产生更大影响力；而对于较弱势学科的人才队伍，重点在于帮扶和支持，鼓励提高教学、科研水平，争取与该领域顶尖高校或团队合作，以带动整个学科的发展。

其二，重视年龄轴差异。鼓励青年人才发展成长，适当增加普惠性质的项目或工作经费支持；适当拔高任务指标，激励青年人才在科研学术创造的高峰期取得更多更高成就。对于年长教师，转变考核方向，充分发挥其经验和资源优势，鼓励传承接力；同时，关注部分年长教师职业生涯后期逐渐“被动化”“边缘化”状态，结合其身心特点及已取得的成绩，将评价方向引导到指导学科建设、督导教育教学、服务社会经济发展等方面[7]。

其三，重视岗位差异，避免岗位任务趋同、贡献趋同。依据岗位类别、工作性质、难易程度、责任大小落实分类评价。避免高岗位人才入职后躺平，造成引进人才和校内培养人才的矛盾。

其四，重视人才发展目标分类，强化分类评价导向。例如，基础研究类人才评价重点在于是否有新观点、新发现，其标志性成果产出体现在论文质量、项目级别及数量等；应用研究的评价重点在于成果转化、对当地社会经济发展的贡献等；技术应用类人才的评价重点在新工艺、新技术、新产品的质量和应用价值。

其五，适度考虑国内与国境外人才学术背景差异，积极争取人才归国服务国家建设。对国境外人才的评价应考虑其是否具备国际化视野和经验，是否在技术研发、实验平台、创新思维等方面具有更高的学术水平，在国境外学习或工作时所在团队或学校的国际影响力等[8]。

3.2 建立多维度交叉立体的人才评价体系

其一，注重发展性评价，以动态的眼光看待人才发展。改变“结果论”的旧观念，在尊重人才成长规律、职业素质积累、学术业绩沉淀的前提下，采用阶段性评价和长期评价合理结合的方式评价人才。合理设置短期评价目标，作为发展性评价的体现，可以帮助学校“诊断”人才问题。在精简、优化考核的同时，重视阶段性考核中暴露出的问题，及时指导人才调整工作进度，帮助协调资源，针对性地给出工作改进意见和建议，合力达成任务目标[9]。

其二，秉持个性与共性并重的评价理念，建立差异化与统一化兼容的人才考核体系。学有专长，在充分尊重人才个体差异的前提下，了解人才优势、特长及其个人的职业发展期待，及时掌握人才发展内在需求。鼓励人才全面参与学校教学、科研、社会服务工作的同时，重点培养和支持人才充分发挥所长，不用一刀切、一把尺的方式，阻碍教师自我价值的实现。

其三，注重团队考评视角。高校应重视人才团队的引进和培养，坚持个人发展与团队发展相结合[10]，以团队评价视角进行考评。充分发挥重点学科、重点实验师的优势，聚集人才，共谋发展，探索个人考核与团队考核相结合的评价方式，学校考核团队、团队考核个人，注重个人对团队的实际贡献及发挥的作用。

其四，营造公正、科学的评价环境。人才评价应强调学术评价的公正性及科学性，重视学术专家的判断。学术共同体负责把关人才学术质量、贡献、影响力及与人才岗位、学科发展匹配度等，党政管理人员履行监督职责及名额控制，各司其职，保证评价结果的权威及公正。在建立专家数据库时，既要严格把关学术能力，更要重视专家信誉度和责任感。同时，专家要增强学术共同体意识，具备高度的自主性和自律性，公道正派、出以公心。

3.3 建立人才成果数据库，加强人才发展日常监测

大多数高校内部的信息系统仍停留在“烟囱式”的信息系统构架模式，这些系统中每个业务板块都有自己独立的应用程序和数据库，缺乏集成和共享，导致数据在不同系统之间不兼容、不能共享，耦合度高，系统难以扩展和维护。应建立系统化、规范化、专业化的高校教师教学科研及社会服务成果统计数据库，提高工作效率的同时切实做好人才发展日常监测。同时，可以利用数据库内容，对人才进行同一学科领域成果的纵向对比，引进与培养、不同年龄段等的横向对比。更重要的是，学校可以及时、动态地了解人才成长过程，分析研判人才潜力，为人才提供有针对性的支持。

综上所述，人才分类评价既是衡量人才质量的“尺”，也是对个人发展以及人才队伍总体建设具有重要导向作用的“指挥棒”。各高校在引进和培养人才时，应细化各岗位层次、学术标准、聘任条件及配套待遇，为精准引进、精细育人奠定基础。进一步整合资源、优化学术环境，建立健全汇聚人才、培养人才、用好人才的体制机制，做好人才配套服务保障，不断完善人才分类、分层次引育机制，打造具有活力的高校教师人才队伍。