高校管理类毕业生摩擦性失业困境及对策

2023-05-30翟年祥朱如奇

青岛行政学院学报 2023年2期

翟年祥　朱如奇

［摘要］受社会整体经济环境变化及管理类专业的特殊性影响，高校管理类毕业生面临比较严峻的摩擦性失业困境。工作搜寻理论为摩擦性失业提供了崭新的研究视角和研究方法。研究结果表明，高校管理类毕业生摩擦性失业主要源于专业培养与市场需求脱节、就业信息传递不畅和职业认知引导不足等问题，高校应在专业课程设置、就业信息传导机制以及就业指导服务等方面多措并举，以此降低管理类毕业生的摩擦性失业率。

［关键词］高校管理类毕业生工作搜寻理论摩擦性失业

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1008—3642（2023）01—0076—05

一、引言

中国正从总量性人口红利时代转为结构性人才红利时代。随着劳动力总数的下降和劳动力成本的上升，未来中国的经济发展与人才发展密不可分。高校管理类毕业生作为我国未来潜在的管理人才，其就业问题一直受到社会广泛关注。毕业生“就业难”与用人单位“招聘难”并存的现象反映出毕业生的能力结构和水平与市场需求不完全匹配，而高校作为学生培养单位对该类毕业生就业的影响不可忽视。虽然管理类毕业生就业问题由社会、政府、企业、高校以及毕业生本身等多方因素决定，仅仅依靠高校实施的系列改革难以完全解决，但培养单位对于毕业生就业问题的影响力至关重要，应针对管理类群体专业的异质性进行差异化应对，发挥积极作用。

摩擦性失业虽然属于常规性失业，但若在高校层面开展相应的改革，以达到管理类人才培养与用人单位需求之间的对接和匹配，不失为一种直接而可行的举措。本文从高校视角出发，在工作搜寻理论的基础上分析求职渠道、求职成本等要素对供求双方人岗匹配的影响，为减少管理类毕业生摩擦性失业提供了一种可行的理论研究框架。

二、工作搜寻理论与摩擦性失业

（一）工作搜寻理论

工作搜寻理论（JobSearchTheory）的源头可以追溯到马克思对资本及剩余价值理论的相关论述。1961年，乔治·斯蒂格勒（GeorgeStigler）提出搜寻理论（SearchTheory），虽然该理论针对的是一般商品的信息搜寻，尚未论及劳动力市场，但为工作搜寻理论的建立提供了理论基础。1965年，麦考克（McCall）将工作搜寻理论用于分析求职者初次进入劳动力市场的工作搜寻行为，费尔普斯（Phelps，1970）据此提出了著名的职业搜寻理论，认为求职者在劳动力市场信息不对称的情况下，为获得相关就业信息必须花费一定时间和精力进行搜寻。

工作搜寻理论是在供需双方信息不对称、无序，搜寻时间相对延迟而致使成本上升的环境下应运而生的。该理论认为，求职者进行工作搜寻本质上是一种理性决策，包括如下基本假定：①劳动力市场信息是不完备的，同时每个雇主给劳动者提供的报酬不同，劳动者需要在劳动力市场进行搜寻才能获得薪资报酬满意的工作岗位；②劳动者为搜寻工作而选择失业的时间越长，找到自我满意的工作可能性就越高，所获的工资报酬也就越高，但随着搜寻时间延长，未来寻找到工作的报酬提高幅度不断减少；③随着搜寻时间的延长，工作搜寻成本以及搜寻时间的边际成本呈递增趋势；④搜寻时间与获得更优工资报酬的概率成正比，而根据“成本-收益”分析法，投入搜寻时间和成本越多，预期的收益就越大，但预期的边际收益呈递减趋势［1］。

在当前管理类毕业生“就业难”与用人单位“用工荒”现象并存的状况下，工作搜寻理论为促进管理类毕业生就业提供了思路：一是加强劳动力市场就业信息网络建设，提高求职信息与招聘信息的匹配效率；二是为求职者提供就业咨询服务，并对其进行专业化的就业指导和培训。

（二）摩擦性失业

在完全竞争市场的假设前提下，劳动力市场是理想的、无摩擦的，供需双方信息是完全的且是无成本的，双方以相同价格达成交易，因此求职者不必进行过多的工作搜寻，便可获取自我满意的工作。然而事实上，劳动力市场就业信息的不对称、工资的高度离散以及求职者和雇主的异质性等特征，决定了工作搜寻行为存在的必然性。在这种情况下，供求双方存在搜寻成本，求职者必须通过一定的搜寻过程才能够找到自我满意的工作，而空缺职位的供给方亦要不断搜寻才能找到合适的岗位人选。此外，目前国内劳动力市场发展尚未成熟，求职信息和岗位信息的搜寻和传递需要较高成本，因此求职者和雇主只能在有限的成本和条件下进行搜寻，而这种搜寻行为直接降低了求职者和雇主的匹配效率，不可避免会产生失业的现象。

西方经济学中把失业划分为自愿性失业和非自愿性失业两类，从管理学角度看，解决失业问题的重点是解决非自愿性失业。非自愿性失业包括周期性失业、结构性失业和摩擦性失业三种情况。周期性失业是由于经济波动或经济周期引起劳动力市场供求失衡的失业；结构性失业主要是由于经济结构（包括产业结构、地区结构等）发生变化，现有劳动力的知识、技能和居住区域等方面不适应这种变化而引发的失业。摩擦性失业则主要源自供给与需求之间的不匹配，是求职者在劳动力市场信息不完备的条件下为获得自我满意的工作而不断进行搜寻的现象［2］。高校管理类毕业生失业绝大部分是因为他们的综合能力与用人单位对管理类人才的要求不相匹配而造成的临时性失业，即经济学上的摩擦性失业。从失业的角度来看，管理类毕业生摩擦性失业作为失业形式的一种，不仅具有失业的共性，还有其特性，包括就業岗位信息不对称或不充分、就业期望偏高、想要寻找更满意的工作岗位等。

三、当前管理类毕业生面临的摩擦性失业困境

根据中国就业研究所发布的2022年一季度《高校毕业生就业市场景气报告》，2022年一季度高校毕业生CIER指数为0.71，明显低于全国的1.56水平。从环比变动来看，招聘需求人数下降6%，求职申请人数上升16%，CIER指数环比下降0.17；从同比变动来看，招聘需求人数下降8%，求职申请人数上升75%，使得CIER指数同比下降0.63，尤其是9月份新一届毕业生进入求职市场，供给侧明显承压。

2022年10月24日，国家统计局发布了9月份就业市场数据，9月份全国城镇调查失业率为5.5%，比上月上升0.2%。另外，虽然9月份16～24岁人口失业率连续两个月下滑至17.9%，但仍然处于2020年以来的高位。2022年高校毕业生高达1076万，同比增长167万人。根据智联招聘數据显示，截至2022年4月中旬，求职毕业生获得录用通知的比例为46.7%，低于2021年的62.8%，签约率为15.4%，比上年低了2.9%。求职录用率的显著降幅从侧面反映出用人单位的岗位需求减少，毕业生的工作选择余地缩小，同时鉴于未来市场环境的不稳定，经济下行压力较大，叠加部分留学生的归国潮，未来的高校毕业生就业市场竞争将更加激烈。一是当前就业形势呈现出一个新的特点：与私企、民企相比，公务员等体制内工作开始散发“稳定性”的魅力，但是面向管理类毕业生的岗位数量少之又少。二是管理类专业毕业生求职时发现“所学非所用”，专业所学满足不了岗位所需，理论与实践脱节。三是根据智联招聘发布的《2022大学生就业力调研报告》显示，2022届毕业生的平均期望月薪为6295元，比去年的6711元下降约6%，但管理类专业就业预期薪资仍然高于平均签约水平。四是管理类毕业生获取的就业信息不足，降低了与用人单位岗位需求的对接程度，进而导致了其在就业过程中陷入摩擦性失业的困境。

国家统计局新闻发言人在2022年7月15日举行的2022年上半年国民经济运行情况发布会上称，当前青年人就业压力仍然较大，青年群体初次进入劳动力市场普遍面临摩擦性失业困境。管理类毕业生摩擦性失业问题反映出我国高校管理类专业教育培养中存在理论与实践脱节、就业信息服务不完备，以及就业指导不足等问题，因此高校如何提高人才培养质量、如何进行课程设置、如何突出专业特色、如何开展就业服务和指导等已经成为管理类专业发展的热点问题及其毕业生高质量就业的关键所在［3］。

四、管理类毕业生摩擦性失业问题的成因分析

管理类毕业生摩擦性失业问题严重影响其高质量就业。本文基于高校的视角，在借鉴工作搜寻理论的基础上发现管理类毕业生摩擦性失业的成因有以下三个方面：专业培养与市场需求脱节、就业信息传递不畅和职业认知引导不足。

（一）专业培养与市场需求脱节

管理类毕业生就业质量和就业状况与高校对管理类专业人才培养的质量高度相关。当前社会的不断进步不仅带动了各企事业单位的不断升级，同时也提高了对求职者的职业能力要求，而高校与政府、企业缺少专业教育层面的沟通和合作，主要表现为：高校对管理类专业人才培养方向模糊，未能真正从社会需求的角度开展专业教学，致使管理类毕业生的知识能力结构与职业岗位能力要求脱节严重。管理类专业的显著特点是其具有较强的实践性和应用性，因此用人单位在招聘时更关注管理类毕业生是否具备岗位所需的实践能力，而当前社会普遍反映管理类毕业生的实操能力较差，主要是目前高校理论教学与用人单位实践需求之间信息不对称，导致管理类专业培养滞后于市场快速发展的需要。一方面，高校管理类专业课程包括多门学科知识，但涉猎过于广泛往往导致学生学而不精，同时专业课程的内容设置滞后于专业的前沿发展，并且与其他专业教学培养的异质化不明显，从而导致了高校培养的管理类毕业生无法满足市场的实际需求；另一方面，高校管理类专业教学设计重理论、轻实践，致使管理理论显得纸上谈兵、尤为空洞，造成管理类毕业生实践能力薄弱而缺乏专业竞争优势。根据麦可思《2022年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）发布的数据，2020届和2021届毕业生分别有64%、62%的人认为专业的实习和实践不够，较2019届（59%）明显增多，还有部分人认为专业课程内容不适用或陈旧，以及课堂上参与度不够，可见我国高校对管理类专业教学培养方面存在不足［4］。

（二）就业信息传递不畅

根据工作搜寻理论，劳动力市场上的就业信息是不对称的，管理类毕业生和用人单位需要进行双向互动才能达成双方的有效匹配，因此该类毕业生求职信息与社会岗位需求信息流通不畅，会大大减少供求双方的双向选择机会，最终直接影响该类毕业生就业。一方面，用人单位招聘时对高校毕业生的专业知识、能力水平掌握不充分，通常只能通过求职简历初步了解毕业生相关情况，因此部分企业会采用降低薪资来减少用人风险，而毕业生则可能因为报酬远低于自己的“期望薪资”而拒绝工作；另一方面，毕业生只能了解用人单位主动给出的就业信息，又加上其缺乏职业经验，导致他们不能够完全了解用人单位的经营收益、行业地位，以及个人未来的工作环境等，甚至用人单位的具体规章制度以及职工的个人职业发展等情况，只有当毕业生进入该单位工作一段时间后方能得知［5］。

管理类毕业生工作搜寻的实质是将其所学知识与市场需求进行有效对接的过程，因此他们不但要搜寻用人单位的招聘信息，而且要将个人的求职信息通过一定的渠道传递给用人单位。在这种情况下，高校在一定程度上担任着求职者和用人单位之间沟通的“桥梁”，其就业信息的传递效率直接影响了管理类毕业生的就业状况。国内高校毕业生就业市场形成于1993年，区别于计划经济体制下的“统包统分”模式，它以“双向选择”为主要特征，为毕业生提供自主择业服务，落实毕业生就业；但目前高校毕业生就业市场尚处于发展阶段，就业信息披露程度较低，致使供需双方的就业信息不能精准对接而产生了“摩擦”，加大了用人单位和管理类毕业生的工作搜寻成本，延长了供求双方的搜寻时间。

（三）职业认知引导不足

职业认知是指求职者对自身职业属性、职业偏好及职业前景等方面的认识。而当前管理类毕业生表现为职业认知能力较低，无法正确认知管理类专业就业形势、找不准专业在市场上的定位，无法客观评估自身能力，导致其就业期望偏高，大大增加了其工作搜寻时间、搜寻成本。

首先，目前高校的就业指导停留在单方面输出阶段，不能回应毕业生对就业指导的真正诉求。相比于单一的理论教学内容，高校管理类毕业生更想了解就业市场的最新变化、用人单位的招聘需求等具体情况，但就目前高校的就业指导过程而言，作为就业主体的管理类毕业生参与度并不高［6］。因此，管理类毕业生由于缺乏求职经历和工作经验，以及对“管理岗”高薪的盲目性，往往无法正确认识其所学专业与工作岗位的匹配程度及其在市场中的定位，更无法结合供需双方信息作出理性判断。

其次，国内高校一般只在毕业班级开设就业指导课程，毕业生就业指导工作并没有作为一项日常教学工作体现在整个大学教育过程中，同时管理类专业与其他专业的就业指导区分度不明显，就业指导表现出明显的阶段性、同质化特点。此外，高校就业指导工作人员自身业务素质不高，就业指导教师通常由高校就业指导中心的工作人员和辅导员担任，就业指导队伍呈现出结构不合理、专业化素养不高等问题，致使指导教师不能主动了解劳动力市场变化，不能给予毕业生有效的政策咨询、信息指导以及市场形势分析等，直接影响了就业指导效果［7］。

五、高校应对管理类毕业生摩擦性失业问题的路径探讨

高校管理类教育应该以就业为导向，增加与各企业及公共部门等相关管理岗位的沟通交流，以市场需求为导向培养人才，形成良好的循环人才培养机制，这样既可以满足市场管理岗位发展的要求、促进管理类毕业生的高效就业，也可以满足高校管理类专业教育发展的需求。

（一）按需设置专业课程

政府、企业所带来的管理岗位能力要求是对管理类专业学生知识结构培养的有效导向。结合过去几年部分财经类院校的年度就业质量报告，管理类专业毕业生主要从事运营、人力资源、营销类等岗位，往往集中在互联网企业、大型私企以及一些国企子公司，因此管理类专业课程应该以当前市场需求为导向、以学生为中心，在专业知识理论学习的基础上，侧重对学生专业实践能力的培养。

专业课程培养是提升管理类毕业生就业能力的基石。高校管理类专业课程的设置应关注市场前沿变化，精准对接市场需求、动态更新管理类专业课程内容，从而使该类毕业生具备符合市场需求的良好的职业素养与能力。在课程体系上，管理类专业开设的课程应降低概论性和原理性课程比重，增加实务操作、技术性课程比重，在强调理论性的同时更应注重实用性和实际操作能力培养。在教学方式上，应提高实践教学形式在人才培养中的比重，丰富师资力量的实践经验，加大案例分析、沙盘演练、考察参观、社会实践、专业实习和毕业论文等实践教学环节的投入，使管理类学生基本了解所学专业对应岗位的具体职责、工作流程，以便在激烈的市场竞争中突出其专业优势，进而更好满足社会市场需求［8］。

（二）完善就业信息传导机制

管理类毕业生求职和用人单位招聘是一个互动过程，而实现人岗匹配的关键在于劳动力市场上供需双方信息的有效传播。根据麦可思《2022年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）发布的数据，半数以上毕业生是通过高校组织的招聘活动或发布的招聘信息这一渠道来获取第一份工作，从中可见高校就业信息网络是用人单位向管理类毕业生传递就业信息的重要途径之一，也是管理类毕业生进行工作搜寻的重要渠道之一。因此，高校应该完善就业信息传导机制，充分发挥自身就业网站及第三方招聘网站的作用，利用大数据优化用人单位和求职者双方的就业信息匹配度，在一定程度上缓解管理类人才需求侧和供给侧的结构性矛盾［9］。

一是保证毕业生在就业信息网上注册的规范性，以及毕业生的求职动态更新，反映毕业生的供给状况；二是严格审批用人单位的入驻申请资格，同时把控就业信息发布的规范性，降低就业信息失真的风险，从而提高管理类毕业生就业信息搜寻的质量；三是联动全国性和地方性的互联网就业信息服务系统，促进国家、省和地市高校三级毕业生就业服务网络平台的有效对接。构建“互动性、实效性、共享性”的一体化就业服务平台，有利于拓展就业信息来源、搜寻范围和渠道，为高校管理类毕业生和用人单位提供精准化、数据化的就业信息服务。与此同时，高校要加大各个就业平台在毕业生中的宣传力度，提高服务于高校毕业生及用人单位的国家大学生就业服务平台（简称“24365就业平台”）的知名度，进而促进就业信息的传递，提高工作搜寻效率，降低摩擦成本。就业信息沟通的充分性和实效性，是影响高校毕业生高质量就业的重要因素，因此，完善就业信息传导机制可以降低就业信息不对称、节约搜寻成本、加强求职者和用人单位间的信息交流，最终实现高效就业。

（三）加强就业指导服务

高校对管理类毕业生职业认知引导不足，致使其在择业过程中职业认知能力較低，加剧了其摩擦性失业，因此，高校有必要加强对管理类毕业生的就业指导。高校的就业指导服务应该遵循个人本位需求的原则，帮助管理类毕业生建立明确而又科学的职业生涯规划，并给予其职业生涯初期的正确引导。

首先，以职业生涯教育为主要内容。培养学生个体努力成为社会人、职业人的观念与技能，使学生在接受专业知识教育的同时，逐步掌握进入社会的生存能力与劳动能力，为走上社会、步入职业生涯做好积累与准备工作［10］。同时正确的职业生涯教育有利于管理类毕业生树立良好的职业认知以及确定合理的“保留薪资”，减少工作搜寻过程中因就业预期偏高而引发的摩擦性失业数量。

其次，以学生为主体。高校应该将就业指导服务纳入日常教学工作，贯穿学生整个学习生涯，同时根据学生所处阶段的不同需要开展相应指导。譬如大学初期阶段，高校可以借助专业的职业测评方法，如MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣评估法、北森人才测评等，帮助管理类学生了解自身性格特质、所学专业特点以及职业偏好倾向等，以便作好职业选择；中期阶段，高校可对管理类专业学生进行职业道德、求职技巧、社会实习等方面的指导服务，培养其职业技能；求职阶段，高校主要帮助学生有针对性地了解管理类专业的相关职位要求及行业形势，指导学生写好求职简历，还可采用模拟求职面试来锻炼学生的面试技巧、实战能力，进而提高就业指导效果［11］。

最后，以专业化为要求。高校就业指导课程除了提供一些共性的就业知识技能外，还应该根据管理类专业的特点开设差异化的就业指导服务。一方面，提升高校就业指导师资队伍的专业化水平；另一方面，鉴于用人单位对管理类专业的实践性要求较高，高校还应引进从事职业研究的专业人士或聘请用人单位相关人员来提升整体就业指导师资队伍水平，从而提高就业指导效果。

六、结语

就业是最大的民生，高校毕业生作为就业的一个重要群体，其就业问题一直受到党和国家的高度重视［12］。在当前高校毕业生就业形势愈加严峻、就业问题愈加突出的背景下，分析高校视角下管理类毕业生摩擦性失业问题，不但牵涉到管理类毕业生摩擦性失业问题的解决，而且牵涉到我国民生工程的建设。本文基于工作搜寻理论，结合管理类毕业生摩擦性失业的现状，认为高校应该以就业为导向、立足于管理类毕业生的实际需求，同时立足于社会的实际发展需要，将教育重点放在对该专业学生的素质发展上，并促进就业信息的精准对接，从而更好地推动管理类人才适应社会主义市场经济的动态发展，增强该类毕业生在岗位竞争中的专业优势。

参考文献：

[1]乐君杰.工作搜寻理论、匹配模型及其政策启示：2010年诺贝尔经济学奖获得者研究贡献综述[J].浙江社会科学，2011（1）：135-140.

[2]岳昌君，冯沁雪，邱文琪.“待就业”毕业生如何走出“等待区”[J].中国大学生就业，2022（1）：3-8.

[3]马彬彬.基于工作搜寻理论的大学生就业服务体系构建[J].黑龙江高教研究，2020（4）：69-72.

[4]麦可思研究院.2022年中国本科生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2022：165-167.

[5]陶红，左芬.摩擦性失业背景下高职就业服务体系构建研究：以粤港澳大湾区为例[J].职教通讯，2021（5）：10.

[6]罗智渊.基于工作搜寻理论的大学毕业生就业问题研究[J].北京行政学院学报，2011（3）：111-113.

[7]李碧霄，李泽荃.英美国家公共管理学科体系对我国高校发展的启示[J].华北科技学院学报，2019（3）：107-113.

[8]岳德霞.論公共管理人才的职业素养与职业能力培养[J].教育评论，2013（5）：24-26.

[9]彭仲生，谌雯洁.基于工作搜寻理论的后疫情时代高校毕业生高质量就业策略探析[J].高教学刊，2022（25）：1-5.

[10]杨怀祥.美国大学生就业服务体系研究及对我国就业指导工作的启示[J].学校党建与思想教育，2010（1）：84-86.

[11]崔姝慧.基于工作搜寻理论的大学生就业服务体系构建[J].人力资源，2020（8）：125.