工作场所乐趣与组织公民行为：工作满意度与情感承诺的链式中介作用

陈柳源

（南宁师范大学经济与管理学院，南宁 530299）

现代社会的飞速发展与生存竞争的日益激烈，都使得人们在组织的工作过程中承受了更大的精神压力和心理负担，从而严重影响身心健康水平，导致抑郁、倦怠等个人层面的消极后果以及低绩效、高离职率等组织层面的消极结果。而当员工在工作中获得更多的快乐等积极情绪体验以及更多的心理支持时，就能够在相当程度上消解工作带来的压力，补充心理能量，从而保持积极的工作状态。因此，如何在工作场所中营造轻松、友好、愉快和充满乐趣的工作环境，让员工在组织中时刻能感受到强大的社会性支持，不惧压力，不畏挑战，主动作为，成为人力资源管理领域研究的重要课题。工作场所乐趣正是围绕这一课题而提出的重要概念。

Fluegge-Woolf[1]认为工作场所乐趣是指因工作而产生的、具有社会性、人际性和任务性的、发生在工作场所内外、与工作任务有直接或间接联系的有趣活动。Peluchette 等[2]发现工作场所乐趣对员工具有积极的影响，如提升员工满意度带来积极的情感[3]等。但是，研究者们就工作场所乐趣对组织积极影响机制的探讨还有待进一步深入，即工作场所乐趣通过什么路径激发员工的积极行为？这是深刻理解工作场所乐趣作用机理的重要问题。Liu 等[4]认为工作满意度作为态度层面的重要变量，是指员工从工作中感受到愉悦的程度。工作满意度是一个主观变量，与员工的感受、情绪等密切相关。根据资源保存理论，充满乐趣的工作环境是平衡工作压力的重要因素，在该环境中的员工可能拥有更高的满意度。高满意度不仅有助于员工的身心健康，更重要的是，对于组织而言，员工的组织参与度会更高，从而也会表现出更多的积极行为，如组织公民行为，从而有益于组织的发展。情感承诺可能是工作场所乐趣与组织公民行为之间的另一个中介变量。Allen 等[5]发现情感承诺体现了员工对组织的高度认同、情感依赖及参与行为，是组织承诺的重要组成部分。大量研究表明，情感承诺可以影响离职、工作投入等工作行为和工作绩效[6-7]。根据情感事件理论，当员工对组织产生情感依赖时，更倾向于表现出“利组织行为”，其中最具代表性的就是组织公民行为。产生情感承诺的重要前提是员工对工作感到满意。因此，我们推断工作满意度与情感承诺的链式关联可能在工作场所乐趣对组织公民行为的影响路径上发挥重要作用。

综上所述，拟构建工作满意度与情感承诺的链式中介模型，探索工作场所乐趣积极影响组织公民行为的潜在路径，并通过实证研究予以检验。

1 文献综述与研究假设

1.1 工作场所乐趣与组织公民行为

工作场所乐趣对组织公民行为的影响，受到学界的普遍关注。工作场所乐趣是一个相对复杂的概念，至今还没达成共识[8-9]。学者们的观点主要有，McDowell[10]认为工作场所乐趣包括庆祝活动、社交活动、个体自由与整体乐趣四个方面，而Tews 等[11]认为乐趣还应包括管理者支持乐趣的氛围。对于企业管理实践而言，氛围相对抽象，不易把握，其含义更类似于企业文化，而具体的活动更有针对性，因此，本文所指的工作产生乐趣主要是指庆祝会、团建、社交等具体活动。在这些集体活动中，员工之间的交流更自然、轻松，能够有效缓解工作中紧张的情绪，也能感受到组织对员工的关怀。组织公民行为是指有益于组织良性发展，但是不在绩效评价范围内的行为，比如员工之间的团结互助行为、良好的道德表现等[12]。温忠麟等[13]也认为组织公民行为是工作场所乐趣的重要结果变量之一。这些行为对于组织氛围的营造、实现组织绩效目标，均具有十分重要的意义。根据社会交换理论，当人们从别人那里获得好处或恩惠时，会产生在将来合适的时候予以回馈的动机。社会交换理论阐述的原理普遍存在于人与人之间、人与组织之间、甚至是组织与组织之间的日常交往中。当员工在充满乐趣的工作环境中获得积极的情绪体验与良好的个人成长时，他们会希望组织的发展越来越好，因此会在工作过程中更多从组织角度考虑问题，也倾向于表现出更多的组织公民行为。结合工作场所乐趣、组织公民行为的概念与社会交换理论，可以发现工作场所乐趣有助于激发员工的组织公民行为。

因此，研究提出假设1：工作场所乐趣正向影响组织公民行为。

1.2 工作满意度的中介作用

工作满意度是一种从员工的角度看待工作的视角，强调员工的主观感受。通常是指员工在组织内的工作过程中，对工作内容、环境、文化、方式、人际关系等方面有良好感受的心理状态、情感反应与情绪体验等[14]。影响工作满意度的因素很多，随着现代组织硬性办公条件的普遍提高，软性的组织文化成为影响工作满意度的重要因素。致力于工作场所乐趣的企业管理实践，重视员工在工作中的体验，着力让员工从工作中获得愉悦的心情以及良好的人际互动，从而提高员工的工作满意度。根据资源保存理论，人们会逐渐积累有利于自身成长的各种资源，包括物质资源、条件资源、人格特质资源和能源性资源[15]。员工会将企业组织的各项乐趣活动看作重要的工作资源，其中，庆祝活动能够增加员工之间、员工与企业外部的同行之间的交流，对建立职场友谊、拓展员工的社会网络都大有助益。良性的互动伴随着情感和信息的交流和分享，可以使员工获得轻松的心情，增加员工的心理资源。费小兰等[16]研究发现，员工心理资源越丰富，在工作中获得的满意度也会越高。依据社会交换理论，工作满意度越高的员工，其回馈组织的动机也会越强烈，他们的工作投入度更高，也倾向于表现出更多的组织公民行为。

因此，研究提出假设2：工作满意度在工作场所乐趣与组织公民行为之间发挥中介作用。

1.3 情感承诺的中介作用

Meyer 等[17]认为情感承诺是员工对组织的情感依附，是组织承诺的重要组成部分，对员工的绩效表现有着最显著和持续的影响力，特点是情感导向，受主观态度影响程度大，建立在员工与组织的良性互动的基础之上。情感承诺表现为员工对组织价值观的认同，是员工对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向，包括员工身为组织成员的自豪感以及愿意为组织利益做出积极贡献等。情感承诺建立在组织对员工积极投入的基础之上，能够有效预测员工的工作表现。具体而言，一方面，依据情感事件理论，员工在工作中经历事件都会对员工的情绪、情感产生影响，充满乐趣的工作环境与同事会让员工产生积极的情绪体验，增加员工对组织的认同与心理依赖，提高员工的情感承诺，这会增加亲组织非伦理行为[18]。另一方面，社会交换理论认为员工对组织的回报与责任感会通过工作积极性与主动性表现出来，当组织为员工提供愉悦的工作环境时，员工能够感知到组织的关怀与支持，并产生更强的情感依赖和情感承诺[19]，为了回馈组织，员工会将建立的情感承诺转化为实际的工作表现，行为上也会表现出更多的组织公民行为。

因此，研究提出如下假设3：情感承诺在工作场所乐趣与组织公民行为之间发挥中介作用。

1.4 工作满意度与情感承诺的链式中介作用

此外，情感承诺会受到工作满意度的积极影响，工作满意度越高，情感承诺的程度也会增加。工作中乐趣活动为员工提供平等交流、友好沟通、缓解工作紧张情绪的空间，这些活动能够让员工在紧张的日常工作中体会到工作的乐趣，增加员工对工作的满意度。建立在工作满意度的基础上，员工与组织之间才能产生出更多积极、正向的情感联结，强化组织认同，实现情感承诺升级，以激发员工的组织公民行为。也就是说，工作满意度的高低能够影响员工情感承诺的强度。

因此，研究提出假设4：工作满意度与情感承诺在工作场所乐趣与组织公民行为之间发挥链式中介作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据采集

样本选择与数据采集工作分成两阶段进行。第一阶段是数据预调查。为了保证问卷设计的合理性，在正式发放问卷之前，通过同事、朋友、同学等人际关系，请人力资源管理专家、企业人力资源管理者等开展小样本预测试，并根据预测试的反馈结果，对问卷进行修正。第二阶段是正式调查。调查对象为受教育程度在本科以上、并在中国民营企业里工作的员工与管理者。问卷的正式发放工作，是通过互联网专业数据调研平台“腾讯问卷”完成，在问卷调研过程中，“腾讯问卷”平台对问卷进行精准的发放和严格的质量控制，如IP 控制，每个IP 地址只能填写一份问卷。态度控制，设置“态度筛选型”题目，测试被调查者填写问卷的认真程度。答题时长控制，单个问题和总体问卷小于既定时长，将被认为是无效问卷。通过这些筛选机制，总共回收问卷335 份。接着是对回收问卷进行预处理，主要是剔除存在数据缺失、数据错误等问卷后，最终确定的有效问卷是270 份，有效问卷回收率80.6%。通过频数分析发现：调查样本性别构成是，男163 人，占比（60.4%），女107 人，占比（39.6%）。年龄分布在70 年代以前的4 人，占比1.5%，80 年代的89 人，占比32.9%，90 年代以后的177 人，占比65.6%。管理人员与普通员工的分布情况是，高层管理者21 人，占比7.8%，中层管理者94 人，占比34.8%，基层管理者82 人，占比30.4%，一般员工73 人，占比27%。被调查者主要来自中国的北京（16.7%）、广东省（22.6%）、江苏省（12.2%）、浙江省（7%）、上海（5.2%）等经济较发达省份的累积比63.7%，其他包括江西、湖南、广西等，占比约为1/3。此外，根据调研要求，企业的所有制均为民营企业，属于营利性组织，行业较为集中的分布于互联网、电子商务及服务业等。

2.2 测量工具

为了确保测量工具的信度与效度，本研究均采用经过众多实证研究检验的成熟量表。同时考虑到需要准确测量研究变量的变化程度，研究采用Likert7 点量表计分方法。其中，工作场所乐趣通过7 级频率来计分，从“1-从来不发生”“2-极少发生”“3-偶尔发生”“4-经常发生”“5-频繁发生”“6-非常频繁发生”“7-每天发生”。员工满意度、情感承诺与组织公民行为等研究变量采用Likert7 点量表，从“1-非常不认同”“2-比较不认同”“3-不认同”“4-不确定”“5-认同”“6-比较认同”“7-非常认同”。另外，鉴于研究采用的是美国学者研发的量表用于对中国员工进行测量，考虑到可能存在的文化差异与语义理解上的偏差，对工作场所乐趣量表、工作满意度量表、情感承诺量表以及组织公民行为量表进行英汉互译，并与管理专家、企业管理者等专业人士就量表进行深入探讨，结合专业人士的反馈意见，修改中文翻译量表的语言表达，使得中国的被调查者准确理解题目内涵。

（1）工作场所乐趣

对工作场所乐趣的测量综合McDowell[9]与Tews等[11]开发的量表。前一个量表包括“社交活动”“庆祝活动”“个人自由”“整体乐趣”4 个维度，可知“整体乐趣”是比前三个高一个维度；后一个量表包括“庆祝活动”“社交活动”“上级支持”3 个维度，同样，“上级支持”也与“庆祝活动”“社交活动”不是一个角度的概念，本研究基于统一维度的理念，整合上述两个量表，得出共同的因子是庆祝活动与社交活动，并且考虑到在企业的人力资源管理实践中对庆祝与社交活动拥有更多的管理主动权，因此，研究将主要考查这两个因子对组织的影响，测量题目包括9 个。量表的Cronbach′sα值为0.890，在此基础上进行验证性因素分析，依据模型的修正指标（M.I）和题目信度指标（SMC），删除条目1、5、6 后，测量模型具有较好的拟合度。

（2）工作满意度

采用Liu 等[4]开发的量表，该量表发展自Cammann 等[20]的研究。包括3 个条目，包括“总体而言，我喜欢我的工作内容”“总体而言，我对我从事的工作感到满意”“总体而言，我喜欢在这里工作”等。该量表的Cronbach′sα值为0.921。验证性因素分析表明，工作满意度测量模型具有较好的拟合度。

（3）情感承诺

采用Gao－Urhahn 等[21]开发的量表，包括5 个条目，包括“这是一个可以工作的好组织”“我很高兴加入这个组织”“我会向正在寻找工作的朋友推荐加入这个组织”“我为成为这个组织的一员而感到自豪”“如果有其他事情保持不变，我希望继续在这个组织工作”。该量表的Cronbach′sα值为0．906。通过验证性因素分析发现，为提升模型拟合度，根据修正指标（M．I）和题目信度指标（SMC），删除条目3、5 后，测量模型具有较好的拟合度。

（4）组织公民行为

采用Bachrach 等[22]开发的量表，包括帮助行为和公民道德两个维度，共10 个条目，帮助行为是指员工采取的行动，可以帮助同事解决与工作有关的问题，共7 个条目。公民道德是指员工负责任地参加组织生活的行为，共3 个条目。该量表的Cronbach′sα值为0．916。通过验证性因素分析发现，为提升模型拟合度，根据修正指标（M．I）和题目信度指标（SMC），删除条目1、2、4、6 后，测量模型具有较好的拟合度。

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

研究采用SPSS24．0 对各变量的均值、标准差和变量间的皮尔森相关系数进行统计分析，结果如表1 所示，研究样本的描述性统计特征是：男女比例约为1．3∶1，平均年龄约为29．7 岁，员工所属管理层级的平均数为2．233，可见，研究样本的主要特征可以总结为，男性偏多，年轻化，中低层管理员工为主。从研究变量的相关系数可知，庆祝活动、社交活动、工作满意度、情感承诺、助人行为和公民道德等关键变量之间存在显著的正相关关系，其中，庆祝活动与工作满意度（r=0．583，p＜0．01）、社交活动与工作满意度（r=0．601，p＜0．01）、工作满意度与情感承诺（r=0．851，p＜0．01）、情感承诺与助人行为（r=0．650，p＜0．01）、情感承诺与公民道德（r=0．647，p＜0．01）表明变量间存在显著的相关关系，而相关系数基本在0．7 以下，这表明变量之间存在相互影响关系，但影响不至于过大，一定程度上说明变量之间不存在严重的多重共线性，这些都为后续的假设检验奠定了良好的基础。

表1 描述性统计与相关系数分析

3.2 信度与效度检验

为了检验变量的信度和效度，需要对因子的测量模型进行信度、收敛效度与区别效度检验。信度（reliability）是指测验结果的一致性、稳定性和可靠性的程度。收敛效度（convergentvalidity）是指测量相同潜在构念的测验指标会落在同一共同因素上，区分效度（discriminantvalidity）是指在一项测验中，不同的构念之间具备区分度。也就是说，测量相同潜在构念的测验指标的相关系数要显著大于测量不同潜在构念的测验指标。统计结果如表2 所示。

表2 变量的信效度分析

根据表2，首先，观察变量的非标准化系数估计值均为正数，且都显著（p＜0．001），表明参数是存在的。其次，各观察变量的标准化因素负荷量（Std．）的值均大于0．6，表明因子的解释力达到标准。再次，所有题目的SMC>0．36，表明题目信度较高。所有变量的CR值在0．7 以上，表明量表具备足够的内部一致性。最后，所有潜在变量的AVE值均大于0．5，表明潜在变量的收敛效度良好。

在变量的信效度均通过检验之后，接下来考察二阶变量的代表性，研究采用二阶变量是为了在尽可能降低信息损失的前提下，提升模型的精简度。本研究中，工作场所乐趣与组织公民行为属于二阶变量，只有当目标系数在0．9 以上，二阶模型才具备代表性，从而加入结构模型中。工作场所乐趣一阶模型的拟合情况是，χ2=9．269，df=8，χ2/df=1．159，GFI=0．989，AGFI=0．970，CFI=0．998，TLI=0．997，RMSEA=0．024，二阶模型的拟合参数与一阶模型相同，目标系数等于1。组织公民行为一阶模型的拟合情况是，χ2=19．446，df=8，χ2/df=2．431，GFI=0．976，AGFI=0．983，CFI=0．987，TLI=0．975，RMSEA=0．073，二阶模型的拟合参数与一阶模型相同，目标系数也是等于1。这表明工作场所乐趣与组织公民行为的二阶模型具备良好的代表性，可以建立结构模型。

3.3 假设检验

在测量模型均通过检验后，研究采用AMOS24．0 建立结构方程模型，进行假设检验。模型拟合情况如表3 所示。

表3 验证性因子分析

在表3 中，模型1 包含工作场所乐趣与组织公民行为两个二阶变量，χ2/df=1．519，模型拟合度（GFI，AGFI，CFI，TLI）均在0．9 以上，RMSEA 小于0．08，模型拟合度良好。为检验假设1，进一步考查结构模型1 的路径系数显著性可知，工作场所乐趣——组织公民行为的非标准化路径系数是0．959，t-value是7．081（p＜0．001），达到显著性水平，假设1 通过检验。模型2 是加入了工作满意度作为中介变量，模型3 则是将中介变量换成情感承诺，模型4 是链式中介效应模型，将工作满意度与情感承诺作为中介变量，根据模型适配指标可知，上述4 个模型的拟合适配度均在可接受的范围内。

为了检验中介效应的显著性情况，研究基于Bootstrapping 分析方法，自抽样5 000 次，置信度为95%的中介效应置信区间，当这一区间不包含零时，则表示中介效应显著。统计结果如表4 所示。

表4 链式中介效应分析

根据表4，wf－ocb 的直接效应显著，点估计值是0．613，95%的置信区间[0．115，1．519]，不包含0。wf－js－ocb 的点估计值不显著，95%的置信区间[－0．792，0．352]包含0，假设2 未能通过检验。wfac－ocb 的 点 估计 值 是0．166，95%的 置 信 区 间[0．012，0．520]，不包含0，间接效应显著，假设3 通过检验。wf－js－ac－ocb 的点估计值等于0．324，95%的置信区间[0．010，0．846]，不包含0，链式中介效应显著，假设4 得到验证。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

研究基于资源保存理论、社会交换理论、情感事件理论，构建“工作场所乐趣—工作满意度—情感承诺—组织公民行为”的链式中介理论模型，并通过270 份年轻一代员工的问卷调查数据进行了实证检验。研究结果表明，第一，工作场所乐趣正向影响组织公民行为。第二，工作场所乐趣通过情感承诺对组织公民行为产生积极影响。第三，工作场所乐趣通过工作满意度与情感承诺对组织公民行为产生积极影响。上述研究结论与学者Choi等[23]，Legatti－Maddox[24]的研究结论一致。但是，工作场所乐趣通过工作满意度影响组织公民行为的假设却没有获得实证数据的支持，这可能是因为情感承诺比工作满意度的中介传导作用更强。

4.2 理论贡献

第一，拓展了工作场所乐趣研究的理论框架，同时也为新一代员工的管理问题提供了理论指导。当前，在中国以及世界范围内，随着“00 后”员工逐渐步入职场，“80 后”“90 后”员工已然成为各行各业的骨干力量与中流砥柱，这对组织与社会发展都有着巨大的影响作用。他们是特立独行、个性张扬的一代，具有对组织的忠诚度偏低、离职率偏高等普遍问题。如何提升他们的组织参与度，激发他们主动作为的力量，成为企业管理亟待探讨的课题。工作场所乐趣作为新兴的、受到年轻一代员工认可的管理方式之一，在很大程度上符合他们的个性特点，是实现有效激励的重要举措。因此，本文探讨工作场所乐趣与组织公民行为的影响机制作用，对研究年轻员工的管理问题以及工作场所乐趣与组织公民行为的管理提供了理论依据。第二，完善了组织公民行为形成的机制。组织公民行为一直是衡量员工忠诚度、预测员工离职意愿的重要变量，当员工表现出更多的组织公民行为时，他们对组织的忠诚度更高，同时离职的可能也会更小。因此，探索影响组织公民行为的因素，对于提高组织的管理有效性十分重要。本研究以资源保存理论、情感事件理论与社会交换理论为基础，引入工作满意度和情感承诺变量，揭示了工作场所乐趣影响组织公民行为的多重传导路径，更为详细地分析了年轻一代组织公民行为产生的机理。第三，工作满意度与情感承诺的链式中介作用。工作满意度与情感承诺在心理学上，是属于不同层面的变量，工作满意度相对处于浅层，而情感承诺的层次更高一些。换句话说，就是当员工在工作过程中感到满意的情景比较多的时候，才会逐渐对组织产生情感承诺，情感承诺对员工的组织公民行为具有更强的预测作用，因为情感承诺能够有效增强员工内心对组织的认同与忠诚，本研究选择工作满意度与情感承诺两个层次的心理变量作为链式中介模型的中间变量，对积极探索工作场所乐趣对组织公民行为影响的作用机理具有重要意义，为深入探索工作场所乐趣对组织的作用提供更充分的经验证据。

4.3 管理启示

第一，工作场所乐趣能够有效激发员工组织公民行为，这对于在企业管理中如何增加员工助人行为、提升员工公民道德水平提供了参考与启示。年轻一代的员工不惧权威，不畏强权，在工作中更注重良好的氛围、愉快的环境、自我价值的最大化实现。不时举办的员工聚会与庆祝活动，有助于员工在轻松、自在的氛围中与同事建立非正式关系，为推动员工之间基于工作任务的高质量互动奠定基础。因此，在对年轻一代的管理实践中，管理者应对有助于工作场所乐趣的措施与制度等保持敏感性，积极营造充满乐趣的工作氛围，激发员工更多的组织公民行为。但对此也有研究提出了不同观点，Hommelhoff[25]研究发现，职场友谊除了给员工带来积极的情绪体验外，也可能产生消极影响，比如同事之间如果是好朋友的关系，那么当他们发生矛盾时，可能会在更大程度上影响正常工作。这对企业管理者是一个重要提示，职场友谊作为工作场所乐趣的重要组成部分，为了充分发挥工作场所乐趣的积极作用，可以引导员工学会包容，换位思考，从而建立健康、友好的职场友谊。

第二，增加情感承诺有助于提升员工表现出组织公民行为的可能。因此，组织在管理实践中应该重视对员工情感承诺的培养，那么工作场所乐趣可以作为重要的管理办法之一。一方面，管理者应关注工作场所乐趣对员工的心理动态与情绪状态的影响，是正向还是负向，是积极还是消极，依次评价工作场所乐趣管理办法的有效性；另一方面，组织应充分肯定员工表现出的组织公民行为，虽然组织公民行为在绩效评价的范畴之外，但是，组织公民行为是判断与预测员工工作积极性、甚至工作绩效的重要指标，所以，可以适时适量地进行非物质性奖励，从而强化情感承诺对组织公民行为的正向影响。此外，该研究成果对员工招聘也具有重要的启示作用，在员工招聘时，需要详细考察应聘者上一份工作（如果有）的离职原因，如果应聘者的离职是非常随意且不存在比较合理的原因，那么在对该应聘者的聘用问题上，是需要慎重考虑的。因为一个非常难以建立情感承诺的员工，除了对工作的忠诚度会比较低，更难以表现出组织公民行为，其离职的可能性也会比较大，这在无形中会增加企业的用工成本。

第三，工作场所乐趣通过工作满意度与情感承诺对组织公民行为产生积极影响，即工作满意度与情感承诺在工作场所乐趣与组织公民行为之间发挥链式中介效应。因此，管理者除了关注情感承诺外，还应关注员工的工作满意度，这是工作场所乐趣对员工态度影响的直接变量，只有当员工认可工作所得，工作满意度才可能会随之上升，进而增加情感承诺。由于态度影响行为，因此会激发员工的工作积极性与组织归属感，从而在行为上表现出组织公民行为，这些积极行为又会再次强化员工对组织的积极情感，由此形成良性循环。工作满意度作为连接工作场所乐趣与情感承诺的重要路径，也在提醒管理者工作场所乐趣能带来积极效应的前提是员工在乐趣活动中获得了愉悦的情绪体验。正如Chan 等[8]研究所指出的，管理信任度在工作场所乐趣与工作满意度之间起到显著的调节作用，由此可见，工作场所乐趣在组织管理中的有效性，取决于乐趣活动与员工期待的匹配性。

4.4 研究局限与展望

第一，研究采用的横截面数据较难以反映变量之间动态影响的关系，未来的研究可以运用多时点纵向追踪的研究方式开展时间序列数据及面板数据的动态研究，这对于明确变量间因果关系具有十分重要的意义。第二，在进行问卷数据收集时，运用的是调查者自填问卷的方式，虽然共同方法偏差在可以接受的范围内，但是未来研究设计可以考虑采用多源数据采集方法，通过管理者—员工配对的评价方式，如工作场所乐趣的量表由员工填写，组织公民行为的量表则由管理者来填写等，使得调查数据更加真实、客观、可靠，进而增加研究结论的科学性。第三，本研究没有触及到工作场所乐趣对组织公民行为影响的作用边界，即调节变量的研究，未来可以尝试组织文化背景、组织所有制类型、员工特征的调节作用，以丰富工作场所乐趣对组织公民行为影响的边界条件。