人才评价机制改革背景下理工类高校高层次人才引进研究

李承明 曾涛 喻来思

摘 要：吸引世界一流人才是世界一流大学迅速发展、崛起的关键举措，新时代人才评价机制改革对理工类高校科技人才的引进提出新的要求，各高校在人才队伍建设方面开展了积极探索。在分析当前理工类高校人才引进存在的问题和面临的挑战的基础上，对做好新时代理工类高校人才引进工作进行了探索与研究。

关键词：人才评价；理工类高校；人才引进

Research on the Introduction of High-Level Talents in Science

and Engineering Universities under the Evaluation Systems Reform

Li Chengming Zeng Tao Yu Laisi

Talent Introduction Office of Beijing University of Chemical Technology Beijing 100029

Abstract：Attracting firstrate talents is a key measure for the rapid development and rise of worldclass universities.Greater demands have been placed on the talent introduction in science and engineering universities，under the talent evaluation systems reform in the new era.Various universities have actively explored personnel system reform and talent team building.On the basis of analyzing the problems and challenges in talent introduction in current science and engineering universities，exploration and research has been conducted on the present talent introduction work.

Keywords：talent evaluation;science and engineering universities;talent introduction

党的十九大报告指出，建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好人民满意的教育；要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。“双一流”建设的核心在于人才，关键在于师资队伍建设［1］。实施人才强校战略、汇聚一流人才是建设一流大学的必由之路。2021年，习近平总书记在中央人才工作会议上指出，必须实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，用好全球创新资源，精准引进急需紧缺人才，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，加快建设世界重要人才中心和创新高地［2］。在教育人才评价机制改革背景下，开展高校高层次人才引进工作的研究，探索科学评价考核高层次引进人才，构建开放的引才机制，创新培养支持机制，提升人才服务水平，更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而进一步加强高水平师资队伍建设，建设一支思想政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍，更好服务于“双一流”建设，具有重要的研究意义和研究价值。

一、国内外高校人才引进相关政策创新

吸引世界一流人才是世界一流大学迅速发展、崛起的关键举措。如美国约翰·霍普金斯大学和我国香港科技大学的措施有：一是将吸引高端人才作为学校关键优先事项；二是招聘和培养优秀师资方面是否成功是院系负责人年度业绩考核的重要指标；三是成立多个研究机构吸引高端人才；四是定期进行人员薪酬的基准比对，以确保综合薪酬具有国际竞争力；五是培育本土人才同样关键。新加坡国立大学的有效措施有：一是以前沿科學为引导，成立量子中心，建立同步辐射加速器等；二是以发展需求为支撑，如石墨烯刚报道不久，就筹备成立石墨烯创新中心，在世界范围内引进顶尖及后备人才；三是以国际合作为牵引，与世界一流大学联合成立科研中心［3］。

目前，各高校在人事制度改革、人才队伍建设方面开展了积极探索。如清华大学人事制度改革的核心理念是：明确岗位职责，促进人尽其才；实施准聘长聘，支持人才成长；教学研究并重，倡导教授治学；营造创新文化，汇集优秀人才。条件保障方面，向杰出人才和青年人才倾斜。如北京大学全面实施以教研系列TenureTrack制度为核心的教师聘用制度，建立了博雅人才体系，通过聘任博雅讲席教授、博雅特聘教授、博雅青年学者，进一步加大对优秀学术人才的支持和激励；条件保障方面，积极打造具有较强国内外竞争力的薪酬体系。如北京师范大学建立引进人才快速反应工作机制和专业技术职务直聘“绿色通道”，面向海外，坚持高端引领、整体推进的引进人才工作导向，扩大青年人才引进规模，持续优化人才队伍结构；条件保障方面，提供具有行业竞争力的薪酬，为子女提供全国顶尖基础教育资源。如北京理工大学推进实施“卓越学科带头人发展计划”“特立学者支持计划”“创新人才专项支持计划”“特立青年学者支持计划”“特立博士后支持计划”等人才项目；条件保障方面，为引进的高层次人才和优秀青年人才提供具有竞争力的薪酬待遇。如北京科技大学着眼于人才成长的全过程，制定特聘教师办法，探索多种形式聘用教师，打造“人才特区”——融合创新研究院，实施“北科学者人才支持计划”，包括北科杰出学者、北科领军学者、北科鼎新学者、北科青年学者系列；条件保障方面，通过“北科学者人才支持计划”，提供不同档次不同类别的人才津贴。

二、当前理工类高校人才引进存在的问题和面临的挑战

《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，人才评价要实行分类评价，突出品德评价，科学设置评价标准。《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，要建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况。理工类高校引进人才可以分为基础研究类、应用研究和技术开发类、教学育人类等三类。当前理工类高校引进的人才主要是科技人才，科技人才评价是“世界性难题”，国际上相关研究与实践探索持续开展。长期以来，我国高校科技人才评价存在制度不健全、体系不完善、方法不规范等问题，面临着新形势、新挑战，主要表现在：

（一）对引进人才在师德师风、教书育人方面考察不够全面细致的问题

虽然各高校不断优化师德师风考核要求，成立党委教师工作部，出台一系列有关制度文件，将师德师风作为高校教师评价的第一标准，作为人才引进评价的首要要求。但在实际的人才引进中，存在对人才以往取得学术成果关注较多，对师德师风关注较少等问题；对师德师风的考核采用“定性”考察，以原学习工作单位出具思想政治方面的证明及调查了解是否有受处分情况方式为主，而不能全面立体呈现人才师德师风的具体情况［4］。在坚持立德树人、教书育人方面的评价考核方面，存在“重科研轻教学、重教书轻育人”等现象，对引进人才特别是有高校工作经历的人才在原单位的教学情况、育人成果的考核偏少，对人才首聘期考核中的教书育人成果情况的考核偏少。

（二）人才评价方式不全面的问题

高校对引进人才的评价方式问题仍不同程度地存在。引进过程中，侧重考察引进人才的教育工作经历和已取得的成果，包括教育经历、工作经历和职称、论文、项目、获奖等，而不能对人才引进后的发展潜能或学术生命做很好的把握或预测［5］。而这些硬性指标的设置，可量化、易操作，导致高校科技人才不能潜心开展科学研究工作，追求“短、平、快”，不易产生高质量研究成果。

（三）对“帽子”人才存在“高消费”问题

2021年，习近平总书记在中央人才工作会议上对人才“帽子”问题进行阐述［2］。刘月雷等的研究发现，“双一流”大学在高层次人才引进方面“唯帽子”现象比较突出。大部分大学都希望招揽院士、长江学者、杰青等国家级人才“帽子”头衔的学者［6］。大部分高校特别是理工类高校，在实施人才强校战略的过程中，强化海内外高端人才引进，将引进高层次人才特别是“帽子”人才作为提升学科实力的重点举措，这就造成“帽子”人才成为稀缺资源。在引进人才条件保障待遇方面，对“帽子”进行分级，简单以“帽子”差异性配置学术资源和提供工作、生活待遇。

三、做好新时代理工类高校人才引进工作的对策建议

2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出“四个基本原则”，即坚持党管人才，坚持服务发展，坚持科学公正，坚持改革创新。在评价标准方面，实行分类评价，突出品德评价，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才；在改进和创新人才评价方式方面，创新多元评价方式，科学设置人才评价周期，畅通人才评价渠道，促进人才评价和项目评审、机构评估有机衔接；在教育人才评价体系方面，坚持立德树人，把教书育人作为教育人才评价的核心内容。各部委、地方、学校等认真贯彻落实总书记要求，聚焦问题，不断深化人才评价机制改革，探索建立健全科学的人才评价机制。

在人才评价机制改革背景下，做好高层次人才引进工作，结合笔者相关人才引进工作实践经验，提出以下三点看法：

（一）规范人才引进程序，加强思想政治和师德师风考察

健全和完善“学校党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关职能部门各司其职、密切配合，二级院系党组织具体落实”的党管人才领导体制。在人才引进评价过程中，把对引进人选的思想政治把关和师德师风考察放在首位，把好各类引进人才政治关、师德关、质量关。具体来说，拟引进人才需提供本人思想政治和师德师风方面的自我鉴定；学院党组织通过审阅应聘材料、面试面谈、原单位证明，查询了解公开言论等方式，了解拟引进人才思想政治素质、廉洁自律、学术观点和学术诚信、日常表现等情况，通过与其推荐人联系，了解其师德师风和日常表现情况，注重调查是否存在违反《新时代高校教师职业行为十项准则》行为；有关职能部门对学院党组织的审查材料进行复审复核；主管人才工作校领导、学院联系校领导与引进人才进行谈话，进一步了解其综合表现情况。通过该机制，将政治素质、业务能力“双重”考核和人才师德关、工作程序关的“双重”把关要求贯穿人才引进全过程，进一步突出政治素质首要条件，坚持师德师风第一标准，按照“四有”好老师标准遴选人才。

（二）以学科为“靶向”精准引才，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才

建立以学科为“靶向”精准引才模式，依据学校学科总体布局，以学科建设为牵引，坚持“四个面向”，结合教师队伍结构情况和学科岗位紧缺情况，聚焦“高精尖缺”类人才，整体谋划、按需设岗、精准引进。在分析确定学科专业建设目标基础上明确人才引进的目标和重点方向，在人才引进程序启动前，学院进行初审，重点审核是否符合学院重点引进方向。在引进人才评价方面，主要评价引进人才与学科专业发展方向的契合度和人才的发展潜力。注重人才的全面多维度评价，既肯定历史学术贡献，更注重现阶段学术贡献的国内外同行的学术评议。突出育人导向，建立引进人才的分类评价体系，分为基础研究类、应用研究和技术开发类、教学育人类三种，将立德树人要求贯穿人才发展全过程，把教书育人作为人才评价的核心内容。对于具有突出学术的潜质人才，在同行评议认可的基础上，可不受限制地引进。

（三）树立正确用人导向，引育结合，形成各类人才脱颖而出的良好局面

高校科技人才引进要突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。建立引进人才的分类评价体系，主要分为基础研究类、应用研究和技术开发类、教学育人类三种。采用定性与定量相结合的综合评价方式，突出科学精神、创新精神、服务贡献。根据学校不同学科发展阶段、不同时期发展目标和学科建设需要，对重点支持人才的引进工作采取分类评价原则和适当倾斜政策。根据拟引进人选的学术成就或学术水平，将引进人才划分为不同层次并提供相应支持，搭建满足不同层次、不同类型人才需求的发展平台，建立人才薪酬待遇与其履职年限、长期贡献相匹配的机制，引导人才长期稳定服务。充分发挥党组织政治优势、组织优势、群众工作优势，加强对青年人才的政治引领和政治吸纳，激发青年科技人才干事创业的积极性、主动性、创造性。实施梯队人才培养计划，全方位培养用好各类人才，构建科技人才引进和培养相结合的可持续发展机制，使各类型、各层次人才各得其所、人尽其才，建成一支思想政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质人才队伍。

参考文献：

［1］王云鹏.聚焦一流大学新目标 开启人才强校新征程——关于新时代高校人才工作的若干思考［J］.北京教育（高教），2019，Z1：2225.

［2］习近平.深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地［J］.求是，2021，24.

［3］曹艺凡，童锋.略论高校人才强校战略的实施［J］.高教论坛，2020，10：4043.

［4］叶静漪.高校人才工作中师德师风考核的问题分析与改进路径［J］.中国高等教育，2022，2：68.

［5］杜周杰，缪行外.新工科背景下的地方高校高层次人才引进与评价［J］.继续教育研究，2020，4：105108.

［6］刘月雷，董梅香，陈贝贝.“双一流”大學高层次人才引进“五唯”现象分析与对策研究［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2021，21：1618.

项目支持情况：中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目编号JSZD202203）

作者简介：李承明（1981— ），男，汉族，湖南衡阳人，博士，副研究员，研究方向：人力资源管理；曾涛（1978— ），女，汉族，湖南岳阳人，硕士，副研究员，研究方向：人力资源管理；喻来思（1994— ），女，汉族，重庆忠县人，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源管理。