信息化人力资源管理在企业管理中的应用困境研究

余沿橙 李婉君

摘 要：现阶段由于信息时代的快速发展，进一步促进全球企业人力资源管理开始逐渐进入到全新的时代，无论任何行业都面临着信息化带来的冲击。因此在企业管理的过程中，相关领域不仅实施信息化变革的探究，同时还进行信息系统分析，人力资源管理过程中的主要对象就是企业中的工作人员，进而会受到人的特征带来的影响。因此，企业在实际发展的过程中，要想开发出满足企业人力资源管理系统是比较困难的，并且在对人力资源管理信息系统建设中，不能建立起通用系统，这样导致信息化发展相对比较落后。所以本文主要分析了如何加强企业管理中运用信息化人力资源管理存在的一些困难，从而提出了下文中的一些内容。

关键词：信息化；人力资源；应用分析；困境；措施

人力资源管理模式的信息化提高了数据收集的速度，同时也在一定程度上为当前比较先进的人力资源管理模式应用提供良好的准备，充分的保证人力资源管理和主管管理系统这两者之间的有效衔接。该模式不仅降低企业管理过程中的成本，还使管理流程变得更加人性化以及规范化。在提高员工工作积极性的同时，保证企业在激烈市场中的竞争力，也为企业的日后发展提供良好的人才储备。此外，企业在人力资源管理中，通过对信息技术进行合理的应用，能够全面实现信息化管理，加强企业在管理过程中的水平，让人力资源部门从原来的事务性工作管理部门逐渐精进为信息化高效人力资源配置的战略支持部门。

1 现阶段人力资源信息化管理解析

1.1 概念解析

一般而言，信息化人力资源管理所指的就是将电子信息技术等一些比较高科技手段运用到人力资源管理中，将软件系统作为平台，从而达到高效、低成本、全员都方便参与的一种先进实用的工作方式。更有学者将人力资源管理系统解释为：为保证人力资源管理发挥作用所继承的计算机系统，同时保证了实际管理流通中对相关任务的执行，对人力资源数据进行有效的管理，同时还有和采集相关的一些存储以及操纵和控制功能等。

早在20世纪70年代，信息化人力资源管理就已经出现，并且在70年代末开始计算机应用到企业实际工作中，当然，也只是其中一些大型企业最早开始使用，代替了最传统的手工操作，大大提升了工作效率，最大程度上降低计算错误对企业带来的不良影响。因此，现如今信息时代背景下，人力资源的应用对象为薪酬管理，最早则是手工计算工资的方式被取代，对工资计算的准确性和效率提高。目前信息化的人力资源管理已经被应用到人事管理的单个模块中，例如信息统计。

随着计算机技术的不断普及和快速发展，人力资源管理很快进入到其发展的第二阶段，进而企业在人事管理上逐渐向人力资管理不同模块中进行转移。但是除了一些原始数据管理和计算之外，该阶段不仅扩展到档案管理中，同时也可以在非财务人力资源信息中应用。在进行招聘这一职能中能够对海外大量的信息进行科学有效的处理，因此进一步进入到手工计算机化阶段。信息化人力资源管理在实际应用中进入到革命性转变阶段是在20世纪90年代，因为信息化人力资源管理在企业的管理中创新方面以及效益发挥等方面均体现出不错的优势。进而一种以人才测评及绩效和薪酬管理等为核心的人力资源管理模式出现，企业在管理过程中开始大范围的对计算机信息化技术进行应用，其中也是包括了社会上其他多数领域对信息化提出較高要求。

在21世纪后，随着全球经济快速的发展，资源共享时代来临，信息技术在企业发展中起着举足轻重的作用。随着企业信息系统的建立，在人力资源实际管理中，信息系统是可以和财务以及业务等诸多系统全方位地结合到一起，大大提升了企业在管理中的效率，同传统的人力资源管理形成鲜明的对比。对于相关管理人员也能够从以前烦琐的工作以及数据计算中进行摆脱，开始在一定程度上转向战略化人力资源管理。所以，在企业信息化技术应用中和人力资源管理过程中合理应用信息系统能够加强其管理效率。同时对有效地避免手工计算错误这一问题发挥着不可忽视的重要作用，保证人力资源管理的相关工作人员能够从传统工作中得到解脱，向战略化进行转变。另外，企业人力管理资源在管理工作过程中的系统化和规范化，伴随着信息化快速发展得到提升。同时，人力资源信息化系统不仅能够和核心财务系统进行数据共享，与此同时还能和业务系统进行数据共享，这样不仅加强企业在实际管理过程中的成果，还降低了企业的管理成本，加强企业市场竞争力，带动企业长期稳定发展。

1.2 管理功能分析

首先人力资源在规划的过程中，主要的目的是日后对企业人力资源的数据和质量供给和需要进行科学合理的预测，进而在一定程度上可以为企业的日后发展提供出良好的人才保障。所以，在企业中需要结合内部人力资源供给的实际现状进行统计的基础上，还要对其进行相应的分析，对有关的数据进行统计和分析，使其可以生成企业内部的供给预测报表。另外，各个部门也能够对日后需要的人力资源数据和质量等方面需求进行上报，通过对供给和需求进行合理分析，对企业人力资源计划进行确定，并且科学地预测出人工的成本。同时，对组织模块进行设计时，信息系统可以促进企业统计单位信息以及岗位和职位信息等的统计；还能组织相关结构图进行设置以及输出，但需要注意的是，要对任职信息进行查询统计，对组织代码进行统一的设置。

2 系统应用困境探析

2.1 企业发展中管理不利

企业信息系统的建设是企业管理过程中重要的整体变革，不仅会涉及到工作模式的相关转变，同时还会涉及到组织整体工作流程。所以，企业领导的充分支持在这一变革中显得尤为重要，只有有效地领导才能全面推动组织变革，才能在一定程度上促进工程的进度。现阶段，领导已经清楚地认识到在管理中应用信息系统的重要作用，但由于企业更加关注的是业务生产，财务和运营这两个系统在企业运用信息系统的过程中使用的最多。因为其中一部分领导人员并没有意识到把信息化应用到人力资源管理中具有的优势，完全忽视信息系统的建立，导致随着企业规模不断扩大，表现出人力资源管理和企业发展并不相符，不仅不能保证人力资源数量，同时也不能满足其质量要求，不利于企业的发展壮大。所以高层领导管理人员要高度重视人力资源信息化建设，在企业快速发展的过程中，对信息化技术进行合理的应用，保证人力资源管理中可以对信息化技术进行合理应用。

2.2 建设目标存在不明确

对于部分企业来说，已经是认识到了人力资源管理信息化工作对于企业发展的重要性，因此在这部分企业之中，对人力资源信息化管理存在过高的期待，使得信息化人力资源管理建设不符合企业发展的实际状况；在对项目方案进行编写的过程中，对企业建设目标不给予考虑与分析，就把所有的优点全部撰写到项目方案里，所以项目在进行时，就发现信息化人力资源管理对企业实际发展的预期效果不能进行满足，并且效果非常不好，在一定程度上给人力资源信息化管理工作的顺利开展带来影响。

在此之外，有关软件供应商在为企业提供软件服务的时候，为了让双方进行签约，供应商能很好地结合企业的实际情况对产品进行推销，通常情况下只对系统功能进行推销，这样就会导致企业人力资源信息化建设中，无法结合企业自身的实际情况选择合适的产品。然而，符合开发商提供的愿景，对人力资源信息化建设给予较高的期待，最终也是导致实际的效果和前期预想存在较大差距。因此，在企业中需要充分结合自身的情况，加强对人力资源情况进行管理；不能对供应商提供的软件进行盲目跟从，要明确信息化人力资源管理给企业发展带来的优势；进行实际综合规划时，企业必须要提高信息化人力资源建设管理，保证企业自身快速发展。

2.3 由于管理过程存在制度不匹配情况

目前对于多数的企业而言，在信息化人力资源管理中，仅对人力资源管理信息系统引入到其中。但是因为该系统的管理模式、业务流程和传统人力资源管理存在较大区别，这样就会导致企业在管理过程中的相关制度和体系不能和信息化资源模式相互匹配。同时也会导致信息化管理优势降低，甚至是前期的成本投入并不能够获得一定的收益，给企业的人力资源管理效率带来严重影响。

3 分析信息化在企业人力资源管理过程中的应用措施

3.1 对薪资计算系统进行积极创新

由于企业的不断发展，企业人员架构以及组织规模等在不断扩大，薪资计算量在不断增加，为了促进薪资计算结果具有的准确性，要对薪资计算过程中的人力成本支出进行合理的控制。通过采取这种做法可以让人力资源管理部门为企业的日后发展提供良好的薪资政策，进一步加强激励措施。对以往比较传统的手动计算进行改革，转变薪资发放的方式，这样能够加强计算效率，同时还能保证相关计算人员通过软件的形式把薪资结构以多样化的形式进行充分体现。其中包括图表以及数据分析表等，充分地为日后薪资管理制度的有效改革提供科学有效的数据，促进系统的稳定性。

3.2 开展信息化人才筛选流程，提高岗位适配性

企业在快速发展的过程中，以往的人才履历制度以及筛选制度等方面存在的弊端开始逐渐显现出来。如何对传统人才筛选流程进行改变、对岗位适配度给予保证是十分必要的，因此，需要信息化人才筛选提供相应的优势。在人力资源管理信息化中，不仅要进行薪酬方面的计算，还要对信息技术背景下的收集资料的优势进行充分发挥。对于人力资源管理中，对大数据分析技术进行有效的应用，提高人才的整合，实现高效管理。因此，人才系统建设需要对以下内容进行重点收集，一是原始数据；二是能力数据；三是潜能数据等。

另外，还要将收集到的信息资料作为依据，对所有员工出现的思想变化和工作实际需求等进行全面整理。如一些员工自身具有较强的工作能力，但由于积极性有限，能够通过数据分析对具体情况掌握的基础上，能结合问题采取合理措施，保证员工自身工作的积极性得到全面的提高。所以，人力资源管理人员应该结合员工的实际需求、数据库中的员工能力以及员工潜能数据等方面，充分地把员工合理调入其他部门，在一定程度上保证人才内部进行科学合理的流程，对岗位适配性给予充分的保证。

3.3 对信息化人才培训平台进行建立，加强员工在工作中的能力

一般情况下，企业内部分为管理型、综合事务处理型以及核心技术服务等三种类型人才，由于这三种人才自身掌握的能力是存在区别的，工作侧重点也存在着不同。其中管理型人才主要的工作任务就是负责上下级这两者之间的沟通，不仅包括任务协调，还包括制定内部奖励制度等；而综合事务处理人才负责的工作内容是内外交流，对企业发展一些必要的事务流程进行处理，结合数据的有效分析对企业日后的发展方向进行考虑，要求工作人员要具备比较全面以及系统的知识水平，在企业发展的过程中能够有着超前的眼光，不断指导企业的快速发展；核心技术人才要进行深度学习以及对相关的研究领域进行钻研，并结合市场的需求对现阶段的先进技术进行学习。因此在对线上培训平台进行建立前，人力资源相关管理人员要通过工作中的接触和对资料的了解对员工的实际感受进行了解。另外还要对不同部门和岗位制定好日后的晋升工作，明确岗位晋升必须具备的能力和条件等。与此同时，对员工成长目标进行明确后，还要为他们制定出比较配套的培训内容，结合员工自身的特征以及工作过程中的环境、工作匹配度等方面，和员工一起制订科学有效的改进方案，保证企业信息化的建立，促进企业的稳定发展。

结语

通过上述分析可知，将信息化应用到企业人力资源管理中，企业明确信息化人力资源对日后发展的重要性。根据企业在竞爭中的优势以及日后的发展方向等制定员工薪酬分配制度，为企业员工提供公平的晋升机会，不断鼓励员工要提高自身能力。这样可以促进企业自身的竞争优势得到提升，也可以为企业日后快速发展和进步奠定基础。

参考文献：

［1］宋新红.国有企业人力资源管理信息化实践、困境与对策研讨［J］.人力资源，2020（10）：1617.

［2］崔国东，李诗桐，程延园，等.信息化人力资源管理提升组织绩效的路径：基于员工赋能视角的案例研究［J］.中国人力资源开发，2020，37（03）：7892+114.

［3］蒋雪凤.基于TAMTOE模型的信息化人力资源管理的采纳意愿影响因素研究［D］.成都大学，2020.

［4］郭若川.信息化人力资源管理研究进展与延展思考［J］.商讯，2019（10）：195.

［5］冯昊.信息化背景下人力资源管理的挑战与应对［J］.中国商论，2018（34）：156157.

［6］黄炜迦，宋宇宏.“互联网+”背景下小微企业信息化人力资源管理对策［J］.中国报业，2018（10）：7879.

［7］张琳珚.浅谈信息化人力资源管理系统在测绘服务保障体系中的应用［J］.测绘，2017，40（06）：284286.

［8］赵晶华.大数据背景下信息化人力资源管理新趋势探析［J］.人才资源开发，2017（12）：227228.

［9］宫庆江.网络经济下企业人力资源管理模式的优化——信息化人力资源管理项目建设分析［J］.经济师，2017（02）：269270.

［10］陈永艳，蔡欣，相前.企业信息化人力资源管理项目建设分析［J］.经贸实践，2017（02）：162.

［11］陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告［J］.经济研究导刊，2010（07）：110111.

作者简介：余沿橙（1991— ），男，汉族，湖北十堰人，硕士，经济师，党支部副书记兼副总经理，研究方向：医院管理、企业管理、人力资源管理。

*通讯作者：李婉君（1991— ），女，汉族，湖北十堰人，硕士，经济师，研究方向：医院管理、财务管理。