基于知识共享的人力资源管理创新路径研究

谢飞

摘要：人才和知识是现代化企业的核心竞争力，能够实现对人才的合理使用的人力资源管理是新时期企业长效发展的重要影响因素。在知识共享的视角下，通过人力资源管理手段，为知识共享创造良好的环境和渠道，深入挖掘员工知识、激励员工共享、保障员工权益，实现企业知识和人才总量的长效增长，是有助于全面提升企业核心竞争力的重要途径。基于此，文章对知识共享和人力资源管理的内涵进行了简要叙述，从两者之间的深刻联系出发，对利用知识共享理论实现人力资源管理改革创新途径的重要意义进行了分析，对当前人力资源管理中知识共享的实施困境进行了深入分析，最后探讨了基于知识共享的人力资源管理创新路径，希望能够为人力资源的知识共享体系创新起到作用，帮助企业提升核心竞争力。

关键词：知识共享；人力资源管理；创新路径

一、引言

随着人力资源管理理论的不断发展，以及对知识创新、增值需求的不断增长，传统的人力资源管理理论逐渐落后于新时期的时代发展，难以满足越来越高效化、团队化、扁平化的企业人力资源管理需求。企业的核心竞争力始终是人才的竞争，如何将企业内部人才的知识和能力全面激发出来，实现知识在企业内的有效增值，是知识共享理论的核心理念。通过相关人力资源管理手段和模式的创新优化，为知识共享创造出更加完善、健全的管理和应用体系，激发企业员工的知识共享能力和意愿，深入挖掘潜在的知识和能力，并保障知识共享员工的个人利益，才能进一步激发企业的核心竞争力，提高企业在新时期的可持续发展能力。

二、知识共享和人力资源管理概述

（一）知识共享

知识共享即组织员工将自身的知识、技能和经验等和其他员工互相交流学习的活动。通过知识共享，将组织内的知识进行合理整合，实现组织总体知识的升华和扩展，让全体员工学习更多知识和技能，实现个体能力的增长。同时，也能够让员工积极贡献知识，提升组织总体知识的质量和总量，实现组织的综合素养增长，对提高组织的整体能力具有重要意义。知识共享体系建立的核心是员工的知识共享意识、知识共享效率及对知识的深入挖掘等，知识共享意识即员工愿意并积极进行知识的交流和共享，不藏私且乐于学习；知识共享效率即知识的流通、开发和学习效率，效率高代表知识共享体系更加完善；对知识的深入挖掘即对员工深层经验和能力等隐性知识的开发和利用，以及对知识的总结和升华。由此可得，知识共享的主要影响因素包括共享主体即知识拥有者和接受者、共享客体即知识本身、共享环境和渠道三种，深入挖掘其中的内在联系和应用方法，是实现基于知识共享的人力资源管理创新的必然途径。

（二）人力资源管理

在当前的知识经济时代，企业竞争本质上是对高素养知识人才的竞争。人才是企业最重要的资源，对人才能力的激发是最能提升企业核心能力的途径。人力资源管理就是对人的知识、技能、时间、经验等人力资源要素进行有效管理、最终达到企业经营目标的综合手段。在企业的战略发展规划下，对企业内部人力资源进行合理配置，利用企业员工的薪酬激励、绩效考核、能力开发、职权调整等管理活动激发员工的工作积极性，实现员工工作能力的不断提升，为企业的经营效率增长奠定基础，保障企业战略规划的顺利实现。人力资源管理的主要内容包括制定企业人力资源战略规划，员工招聘、培训、绩效考核管理、薪酬管理、岗位流动管理等内容，其核心职能包括人力资源的规划和管理、能力开发培训、绩效考核及激励机制，企业内的知识共享体系也将从这四个方面进行重新构建。

（三）知识共享和人力资源管理的深刻联系

首先，知识共享和人力资源管理的主体相同，都是企业内部员工，也就是知识的拥有者和接受者，知识共享就是知识在主体之间进行传递和共享，不能脱离主体。企业能够使用知识载体将部分知识进行存储和交流，但始终需要员工将知识进行收集、记载、接受和使用才能将知识的价值发挥出来，并为企业创造应有的价值。知识共享活动不可能脱离员工而独立存在。由此可知，知识共享是企业人力资源管理的重要组成部分。人力资源管理和知识共享的核心理念都是提升对企业人力资源的最佳利用率，从而实现企业核心竞争力的不断增长。

其次，知识共享必须由人力资源管理进行支持和保障。人力资源管理对知识共享是存在必然影响的，完善的人力资源管理能够提升企业知识共享的质量和效率。对员工进行合理的规划管理能够帮助、激发员工的知识共享意愿；员工培训和能力开发能够帮助员工更加高效地接受并吸收共享的知识，从而提升工作能力，领会并认同知识共享理念，让企业内部的知识共享效率和意愿得到有效提升；将企业的绩效考核管理和员工的知识贡献度进行深度融合，对于促进员工积极实施知识共享行为有着重要作用；将知识共享行为和知识贡献度与薪酬激励机制进行有机融合，也是激发员工知识共享行为和能力的有效途径。最后，知识共享对人力资源管理效率的提高有着重要作用。知识共享行为的本质就是提升员工的工作能力，员工工作能力提升之后，必然会让企业的经营运转更加高效，同时，员工通过知识共享提升了对企业的参与度、凝聚力和认同感，从而提升了员工对企业的忠诚度，激发了员工企业建设积极性，是全面提升企业人力资源管理质效的有效途径。

三、当前人力资源管理中对于知识共享的实施困境

（一）对知识共享和人力资源管理的认识不足

我國部分企业缺乏对知识共享的相关概念，没有认识到其对人力资源管理的积极影响，相关的知识共享平台建设和制度保障规划等方面的应用知识缺乏，难以构建相对科学、完善、具有保障性和实效性的知识共享管理体系，导致很多企业的人力资源管理难以充分发挥知识共享的实际效用，不能有效提高企业的知识共享质量和核心竞争力。部分企业将人力资源管理简单地认识为对于企业员工的工作岗位和职责的调配和管理，缺乏对员工潜在能力开发的认识，缺乏建设企业知识体系的想法，导致企业的核心竞争力的提升主要依靠外界招聘，而不是内在员工的培养，不利于企业的长期可持续发展。

（二）知识共享可能造成员工利益受损

知识共享需要员工将自身拥有的知识、经验等进行无偿的总结和共享，很多员工认为这是对自身利益的损害，而不愿意进行全面、深入、积极主动地知识共享。产生这种想法的原因一方面是由于企业没有对员工在知识共享后的个人利益进行合理的奖励和保障，很多岗位的员工需要自身独有的知识、技能、丰富的经验和系统性的认识作为核心竞争力，以此保障自身的利益和企业地位，“教会徒弟、饿死师傅”的想法普遍存在于我国大部分人的印象中，也就导致了知识共享的基础难以有效构建；另一方面是员工担心在进行知识共享后，自身对于新知识的学习进度和效率比不上其他员工，会导致自身在企业中的竞争力逐渐减弱，最后彻底丧失了竞争能力，被企业“优化”掉，因此，不愿意推动知识共享体系建设，不愿意共享知识。担心自身利益受损是企业实施知识共享体系建设最大的困难之一，需要企业从员工的角度出发、以严格的制度保障员工的个人利益不受损害，才能顺利进行基于知识共享的人力资源管理制度改革。

（三）缺乏完善的知识共享激励和保障机制

完善的知识共享激励制度和保障机制是让员工积极贡献知识、学习知识、构建企业知识体系的必然需求。在我国对于人力资源的传统认识中，更加倾向于提拔、重用知识水平高、经验丰富、工作能力强的员工，这不能说是错误的选择，但这种意识导致了对更多普通员工能力培养的忽略和企业知识体系建设的忽视，导致企业在人力资源管理活动中更愿意采用直接招聘和挖角的手段来提升企业的人才储备，而不是企业自身完善知识体系和人才培训体系，促进企业全体员工的共同成长和能力开发。但员工的个人能力无法将这种优势充分激发出来，更多的是将这种个人能力用于企业内部的竞争和损耗，从长远看来对企业的发展是不利的。这种现象也让员工存在极大的不安全感，对企业没有足够的信任和认同感，自然也没有充足的工作意愿和自我提升意愿，无法有效促进企业经济效益的增长。没有完善的知识共享激励和保障机制，就无法保障员工的个人利益，也不能激发员工的知识共享意愿，不能让企业的知识共享体系得到完善建设和顺利运转，无法提升企业的核心竞争力。

（四）对知识共享的挖掘深度不足

很多企业虽然构建了知识共享平台，但只是将企业、员工的个人知识和经验进行总结后存储在信息系统中，员工在需要时可以進行快速的查询、学习和应用。一方面，单纯的查询和应用很难让员工的工作能力和知识水平得到真正的提升，员工也缺乏积极主动的学习欲望和提升自我的意愿，出现的结果就是员工将知识共享平台是为了企业搜索引擎和数据库进行使用，虽然表现上是相同的，但其在本质上是存在极大的目标差异，不能充分发挥知识共享的实际作用。另一方面，企业只是构建了共享平台，而没有将知识共享真实地落到实处的其他共享手段，很多知识和经验是需要长期的工作和感悟才能得到良好的提升，单纯的文字知识并不能起到太多的共享效果，对员工的工作能力的促进效果不大，对知识的挖掘深度不足，导致企业的知识共享体系应用价值不高，没有发挥应有的作用。

四、基于知识共享的人力资源管理创新路径

（一）基于知识共享创新人力资源规划和管理方案

首先，企业要组建专门的知识共享体系管理部门，设定专职岗位，统筹规划和管理知识共享相关活动，并高度重视员工的职业生涯规划，帮助员工更加深入、全面地对自身的职业生涯进行分析和规划，帮助员工制定能力提升方案和发展方向，在此基础上为员工提供适当帮助，让员工的个人发展规划与企业战略规划相结合，形成一致的奋斗目标，提升企业和员工的认同感和凝聚力，并激发员工的个人能力提升意愿。其次，企业知识共享管理部门要加强对工作内容、职能和工作关系的优化设计，根据员工的能力和需要进行合理的工作配置和流动，从而让员工在最合适的岗位、发挥最高效的工作能力、得到最大程度的工作成就感和满足感。最后，企业要将知识共享员工的企业权重进行适当分级和重用，形成合理的知识共享升级体系，既能充分激发员工的知识共享欲望，也能形成良好的知识共享氛围，让员工的整体竞争力得到有效提升，从而促进企业的核心竞争力提升。例如：企业创新构建知识共享管理部，对企业内部的知识共享体系进行全面、系统的规划设计，并制订相关的管理条例和运行制度，管理维护知识共享信息平台，普及宣传知识共享理念和优势特点，鼓励企业员工积极参与到知识共享的体系建设中来；同时，知识共享管理部可以定期组织跨部门、跨层级的多维度沟通交流活动，让企业内部不同领域、不同职权的员工进行关于企业面临的真实情况进行深入探讨，实现知识和经验的充分交流，可以让员工的多领域知识和经验得到增长，提升员工的工作素养，也能让员工更加全面地了解、认识到企业的实际情况、所面临的发展困境以及战略规划方向，有助于促进企业内的经营管理方案调整，帮助企业更好地实现经营目标，还能够加深企业内部的情感交流，增强企业员工的凝聚力，塑造更加和谐、积极、团结一致的公司氛围，有助于形成良好的知识共享企业文化，进一步促进知识共享体系的长效发展。

（二）基于知识共享完善人力资源开发机制

人力资源开发机制主要包括两个方面，一是员工的能力培训机制，二是岗位轮换机制。知识共享体系的建设一方面要完善员工能力培训机制，从知识共享理念的培训出发，让员工清晰认识到知识共享对员工个人和企业的整体利益之间的一致性和重要性，并让员工切身感受到知识共享对于员工个人的好处和能力提升作用，让员工更加积极主动地进行知识的总结、分享和学习，全面提升企业的知识共享效率，促进知识共享体系的可持续发展；另一方面，企业要进行具体的员工工作素养和知识技能的培养开发，包括企业战略规划、专业知识技能、企业文化、沟通交流能力、团队合作能力等方面的综合性培养，还有部分岗位不可或缺的独有知识、文化、经验等方面的传授和培养。例如，关于企业战略规划的培养能够让员工更加清晰准确地明白企业的经营目标、管理方案和发展方向，从而更加有利于员工调整工作规划、制定合理的、与企业发展目标一致的个人职业规划；企业文化的培养有助于员工了解企业的核心经营理念和文化理念，有助于增强员工的认同感和凝聚力，让员工积极参与到知识共享的体系建设中来，共同发展企业；专业知识和技能的培养是知识共享的核心要素和根本，在当前的知识经济时代，知识的更新速度越来越快，员工必须抱有充分的自我学习和终身学习理念，才能不断提升自我能力，得到更好的发展，这也是知识共享的重要目标。一方面，通过员工个人的知识、能力和经验的充分总结和归纳整理，形成更加完善、科学、全面的知识体系，实现企业内部的知识增值，让所有员工都能够得到更好的能力提升，并鼓励员工自主自发进行知识共享和自我能力提升，是全面提升企业核心竞争力的重要途径；另一方面，企业要加强对岗位轮换机制的完善构建，单纯的被动学习很难让员工进行高质量、高效率的学习。通过岗位轮换机制，让员工在不同岗位中的更有经验的员工带领和知识共享下实现更加深入的知识共享，得到更加系统化、深入化的知识、技能和经验、认识，是提升员工整体工作能力的有效手段。

（三）基于知识共享构建绩效考核机制

企业要将知识共享体系与绩效考核机制进行融合性的改革创新，首先要进行基于知识共享的绩效考核指标设计，将个人绩效与团队绩效进行深度联系，个人绩效成绩高而团队绩效成绩不佳，则整体的绩效考核成绩就很难提高，用此种绩效评价手段来激发员工的整体团队意识，促进员工之间的情感交流和互帮互助，为知识共享提供良好的情感基础，并促进员工不断加强相互之间的知识共享质量和效率，让员工努力实现自我能力提升和团队综合能力提升，是进一步保障知识共享体系完善建设的有效方法。其次，企业要将知识共享的绩效考核指标进行细分，总体称之为知识共享度，包括知识贡献度和知识接受度，根据实际的工作岗位对两者进行合理判断和权重设计，以此督促员工更加积极地进行知识共享，共同促进知识共享体系的完善建设。最后，企业要加强对绩效考核沟通渠道的重点建设，建立起被考核者与考核者之间顺畅的沟通交流和反馈渠道，根据考核结果分析被考核员工的优势领域和不足之处，对其进行针对性的指导和交流，从而帮助员工更好地发挥能力，并为员工的职业发展规划进行更合适的调整，让员工的知识学习做到有的放矢，是进一步提升员工工作能力和素养的重要方法，也是知识共享体系的重要建设环节；同时，通过绩效考核沟通渠道，让员工能够对自身以及企业遇到的工作困难、生活困难、思想困难、发展困境等进行探讨、解答和求助，共同分析解决方法，并保证员工的思路不产生偏颇或进行及时的修正和改进，从而充分激发员工的工作动力，提升企业的凝聚力，对促进企业健康发展和合规经营有着重要意义。

（四）基于知识共享打造人力资源激励机制

企业要将知识共享体系与员工薪酬制度进行有机结合，首先根据绩效考核结果以及知识共享度设计创新型的薪酬体系，知识共享度高的员工可以获得升迁权重和薪酬奖励，以此促进员工积极参与知识共享。其次，要建立长期有效的独立知识共享激励制度，包括知识署名制度、升迁制度和奖励制度等，既要注重于适当的物质奖励，也要注重于精神奖励以及满足员工的个人成就感，更好的激发员工的知识共享意愿和能力，从而实现知识共享体系的完善建设，从而提升企业的核心竞争力。例如，在物质奖励方面，绝大多数的企业普通员工都更加希望得到充足的现金奖励，充足的现金收入是员工努力工作、努力学习的根本因素，因此，企业必须在知识共享体系中制定充足的物质奖励激励政策，将知识共享度制定分化为多种层级，每个层级都有对应的现金奖励，知识共享度越高，现金奖励的提升比例就越大，以此激发员工积极参与知识共享。在精神奖励和个人成就满足方面，主要针对的是注重于高度自主性、自我实现需求以及社会尊重需求等的企业员工，因此，知识共享体系要设置相关的激励政策，例如更高层次的培训机会、升职机会、奖项评定机会、企业宣传机会等，让员工从更多的角度实现个人职业追求，从而凸显企业对知识共享的重视以及对员工发展的重视，让员工的个人追求与企业的发展追求进一步加深联系，实现员工和企业的共同进步和发展，是知识共享体系建设中的重要基础。

五、结语

基于知识共享的人力资源管理体系建设对于提升企业员工工作能力、工作积极性和企业凝聚力等方面有着良好作用，是充分提升企业员工综合素养的有效手段。通过建设知识共享体系，普及知识共享理念，从人力资源管理规划、人力资源开发培养、绩效考核机制和激励机制等四方面进行知识共享体系的有机融合和创新改造，实现企业现代化人力资源管理体系的不断优化调整，是企业核心竞争力能够实现长效增长的重要途径。

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（作者單位：沂南县警务保障服务中心）