人本财务管理促进价值增长逻辑与实践路径

2023-05-30邱兆学

会计之友 2023年3期

【摘要】人的劳动是价值创造的本原，作为提供价值创造劳动力的人，应然就是价值创造的根本，因此以促进价值增值为本质属性的财务管理有必要从现行的物本财务管理向人本财务管理转变。通过梳理学者的观点和分析实务界的做法发现，存在“非劳动创造价值”“人力资本不能量化”“谁出资、谁所有、谁控制、谁受益”等认识盲区。基于此，在明确人本财务管理的含义及特征的基础上，分别从心理学和社会学角度对人本财务管理促进价值增长逻辑进行分析，建议构建一条“明确人力资本价值能够量化认知→推進人力资本产权确认及参与收益分享认同→寻找志愿企业开展人本财务管理实验检验”的实践路径，以使人本财务管理能够通过实践检验得以推行。

【关键词】人本财务管理；价值增长；逻辑；实践路径

【中图分类号】 F230 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2023）03-0002-08

财务管理作为一项专门的职业活动，虽有120多年的历史，在理财技术方面也已取得长足发展，但由于人类社会从产生到工业经济时代一直处于物力资源比较稀缺或相对稀缺、人力资源比较充裕或相对充裕的发展阶段，在价值创造过程中，出于对物力资源的过度依赖，人类社会的财务管理活动也就一直处于以物为中心的运行状态。可是，随着物质财富的日渐积累，尤其是知识经济时代的到来，物力资源的稀缺程度逐渐下降，近年来“大智移云物区”等高新技术的快速发展，越来越凸显出人力资源在价值创造过程中的被依赖程度。随着市场竞争的日趋加剧，企业之间开始由原来的物力资源争夺逐渐转向对人力资源的争夺，这就直接促进了物力资源和人力资源在企业价值创造过程中主导地位的反转，尤其是在互联网等高新技术企业较为突出。然而，企业财务管理中以物为中心的基本模式并没有明显变化的迹象，习惯了掌控企业财务资源配置权、价值创造控制权、新增价值处置权和剩余收益享有权的物力资本所有者，似乎没有意识到财务管理变革的必要性和紧迫性，出资者甚至坚定地认为，企业可以利用劳动者研发的新技术为企业赚取更为丰厚的利润回报。很显然，在出资者主导的企业中，为企业多赚钱就是为出资者多赚钱。在出资者的认知世界里，还没有从根本上认识到劳动者作为价值创造的主导者，得到与其价值创造地位和价值创造贡献相匹配的财务资源配置权、价值创造控制权、新增价值处置权和剩余收益享有权是理所当然之事。近年爆发的一些劳资冲突，如富士康员工跳楼事件、深圳佳士员工集体维权事件等，看似偶然，但如果从财务管理未就人力资源相对物力资源在价值创造过程中主导地位变化做出回应这个视角来看，则有其内在的必然性。

一直致力于人本会计研究的徐国君教授[ 1 ]于2003年就提出了行为价值管理的概念，认为知识经济时代会计和财务管理都有必要从以物为中心向以人为中心转型。笔者有幸师从徐国君教授从事人本财务管理研究，2016年出版专著《人本财务管理》，旨在推动物本财务管理向人本财务管理转型，最终实现出资者和劳动者双赢。可是由于人们对人本财务管理的认知和接纳需要时间及实践，理论界和实务界对人本财务管理尚未形成共识。为此本文提出人本财务管理能够促进价值增长的命题，并试图推动出资者愿意接受并主动尝试人本财务管理实践，以期人本财务管理能得到广泛认同和推广。

一、人本财务管理的含义及特征

人本财务管理是与物本财务管理相对的概念。所谓物本财务管理，是指现行财务管理只对物力资本要素进行管理，价值创造过程中作为价值创造主体的劳动者及其价值创造行为没有得到体现，具有很鲜明的以物为价值创造根本的财务管理特征。人本财务管理则强调作为劳动者的“人”是价值创造的主体，“人”通过其自身劳动展现出各种价值创造行为，完成价值创造过程，实现价值创造结果。从财务管理产生和发展的实践来看，企业财务管理系统是一个人力资本和物力资本共同合作、密切配合、共融共生的有机整体，理应成为利益共同体和发展共同体。两者在价值创造过程中所起的作用不同，物力资本为价值创造提供基础条件，人力资本所有者通过供产销或进销存以及行政、财务与后勤事务管理等价值创造行为实现价值创造结果，其基本表现形式就是通过价值创造行为引发企业资产和权益价值的增减变动。由此应明确，人及其价值创造行为是价值创造的本原和动因，作为具体实施价值创造行为的“人”是价值创造的根本。据此，现行财务管理系统只包括传统的物力资本，而不把人力资本纳入其中，很显然是不现实、不客观、不完整的，并且由于劳动力没有资本化，出资者和劳动者的利益未能有效捆绑，因此不利于促进两者利益共同体和发展共同体的实现。为此，有必要将人力资本纳入财务管理系统，所有劳动者都成为其自身人力资本的所有者，把所有人力资本所有者的价值创造行为作为财务管理对象，由此实现从以物为价值创造根本的物本财务管理向以人为价值创造根本的人本财务管理转变。

人本财务管理与物本财务管理相比，具有以下系统化的人本特征：（1）以确认人力资本产权为前提，财务管理系统将变成由物力资本和人力资本共同构成的二元产权资本结构，与负债一起变成二元三源资本结构[ 2 ]。（2）随着产权资本结构的变化，现行财务管理的委托代理关系将转变为人本财务管理的受托自理关系，这本质上体现的是产权利益相关者之间权责利相匹配的人本财务关系，结构上具体表现为人力资本所有者和物力资本所有者之间、人力资本所有者之间以及物力资本所有者之间的财务关系，内容上具体表现为资本投入环节的共有产权关系、资本经营环节的共同治理关系和收益处置环节的收益共享关系。（3）人本财务管理所说的“人本”，强调“人”不是无区别无思想的“物”，而是有思想有灵魂的个体，是具有主动性的人[ 3 ]，是全面的、系统化的以人为价值创造根本的综合体现。具体表现为价值创造之前确认人力资本产权、价值创造过程中劳动者自主管理自身的价值创造行为、价值创造之后劳动者依其贡献参与新增价值分享，若有损失，同理处置。

二、人本财务管理促进价值增长问题的提出

人本财务管理促进价值增长问题的提出，源于对现行财务管理有悖于其本质属性的反思。笔者认为，财务管理存在并发展的意义就在于其本质属性促进经济价值增长，然而现行财务管理的经济后果却是抑制了经济价值的增长空间。这个说法需要从以下两个问题的回答中得到证实：其一，到底谁是价值创造主体；其二，价值创造主体在现行财务管理中是否得到体现。

关于谁是价值创造主体，这个看似本不应存在争议的话题，经济学家并没有形成共识，主要观点可以分为劳动价值论和非劳动价值论两类。

劳动价值论观点的代表人物主要有英国的威廉·配第（1623—1687）、亚当·斯密（1723—1790）、大卫·李嘉图（1772—1823），法国的布阿吉尔贝尔（1646—1714）及德国的卡尔·马克思（1818—1883）。古典经济学之父威廉·配第在其《赋税论》中提出，劳动是价值之父，土地是价值之母。法国农派经济学家布阿吉尔贝尔在“农业才是创造财富的最重要源泉”观点中，表达了“农民是财富创造者”的认识。古典经济学理论的主要创立者亚当·斯密在其经典巨著《国富论》中的分工理论、价值论与分配论都是劳动价值论的重要基础，其中分配论中劳动工资、资本利润及土地地租自然率之决定理论比较明确地阐明了劳动创造价值主张。大卫·李嘉图在继承亚当·斯密创立的劳动价值理论基础上，建立了比较优势理论，其中劳动价值论就是比较优势理论的基础。马克思的劳动价值论以其鲜明的政治经济学立场对劳动创造价值作出了明确回答，该理论详尽而深刻地揭示了劳动创造价值的基本原理。很显然，在马克思看来，劳动力是价值的源泉。

非劳动价值论的主要代表人物及其观点主要有法国经济学家萨伊（1767—1832）的效用价值论和弗雷法里克·巴师夏（1801—1850）的服务价值论，英国经济学家马尔萨斯（1766—1834）的供求价值论和西尼尔（1790—1864）的节余价值论，美国经济学家查理·凯里（1793—1879）的再生产价值论。在他们看来，不是劳动创造了价值，而是其他。在笔者看来，这些观点其实都没有否定劳动对价值的贡献，本质上都透露着劳动的影子。效用价值论中的“效应”一定是源于人们对劳动创造的产品或服务的感受，服务价值论中的“服务”本身就是劳动，供求价值论中的“供求”对象一定是劳动者创造的产品或服务，节余价值论中的“节余”对象来自劳动者创造的产品或服务，再生产价值论中的“再生产”主体必然是劳动者。非劳动价值论除上述观点外，还有必要提及的是，美国的诺贝尔经济学奖得主保罗·萨缪尔森（1915—2009）有个著名的非劳动价值论之辩。他在为其观点辩解时说：“土地虽然不能像人类一样会流汗、啼哭、欢笑和祈祷，但照样会长出马铃薯……土地也是价值形成的重要因素，尤其当土地稀缺的时候，更要求人们必须更加合理地利用它。”[ 4 ]仔细领会便可发现，虽然萨翁是非劳动价值论的坚定支持者，但其辩词中有两处很明显地暴露了他潜意识里对劳动创造价值的认同。其一，“土地也是”说明除了“土地”还有其他，那会是什么呢？其二，“人们必须更加合理地利用它”，直接说明了“人”是价值的真正创造者。把这两者结合起来不难发现，其实萨缪尔森虽然语言上不承认劳动创造价值，但其潜意识里对劳动创造价值着实表示了认同。

综合上述观点来看，承认劳动创造价值，劳动者是价值创造主体，应该无可辩驳。承认劳动者是价值创造主体，这是尊重客观事实，也是社会主义的本质特征之一。马克思主义唯物史观和中华民族的发展历史都一致认为，人民群众是历史的创造者，这非常有力地印证了“劳动者是价值创造主体”观点的科学性和客观性。

关于价值创造主体在现行财务管理中是否得到体现，要从现行财务管理的现实表现中寻找答案。大家知道，现行财务管理的财务资本仅仅体现出资者权益的物力资本，反映创造价值的劳动者权益的人力资本却处于缺失状态；财务管理目标从利润最大化开始经历了几次调整，发展到现行的企业价值最大化这个主流财务管理目标，本质上是股东利益至上价值观的不同形式，作为价值创造的劳动者利益并没有得到反映；财务管理作为一项专门的经济管理活动，自产生以来就把资金运动的各种形态作为管理对象，G→W→G'这个资金运动过程客观真实地呈现了现行财务管理“只见物不见人”的实质；财务管理活动一直都是遵循着“以物定人”的资源配置程序，如企业对人力资源的使用通常都是由人力资源部或者上级指派，而极少采用双向选择，由劳动者自行决定工作岗位和劳动量更是根本不可能的事；收益配置权基本上牢牢地控制在出资者手中，作为价值创造的劳动者几乎没有参与收益处置的决策机会；收益分享权基本是由出资者所独享，即使是现代公司制企业所热衷的股权激励机制也不过是由出资者决定的向少数关键岗位劳动者做出的分配行为，不具有分享性质，其目的仅是为了通过激发这些少数关键岗位劳动者创造出更多的剩余收益以供出资者独享。综合这些方面来看，靠自身劳动创造价值的劳动者在现行财务管理中没有得到价值创造主体的身份认同。

通过对上述两个问题的回答，一方面使“劳动者是价值创造主体”的观点无可辩驳，另一方面使“劳动者在现行财务管理中没有得到价值创造主体身份认同”的现实更加凸显，这足以证明现行财务管理存在一定的不合理性，这种不合理性导致的结果是劳动者的积极性、主动性和创造性不够，由此抑制了企业价值的成长空间，进而导致出资者和劳动者双输的结局（详见图1）。

图1中虚正方体之外的部分就是现行财务管理所抑制的价值成长空间。对此还可以举例来进一步说明。假如目前劳动者创造的新增价值是100万元，除去给劳动者20%的薪酬，即劳动力成本20万元，剩余的80%，即80万元新增价值都归出资者所有。如果换一种思路，出资者和劳动者各享有50%的产权，进一步假设此处不考虑其他因素，只是簡单地根据产权比例将剩余收益在出资者和劳动者之间进行分享。从产权比例看，出资者的分享剩余收益比例降了，结果很可能是由于劳动者受到激励导致积极性提高，新增价值可能大幅增长，在此不妨假设是200万元，此时双方各得100万元。跟之前相比，劳动者多得80万元，出资者多得20万元。如若不然，出资者就只能得到80万元的收益，且还要为此付出一直居高不下的监督成本。可见，现行财务管理没有很好地协调好出资者和劳动者的财务关系，劳动者价值创造的积极性、主动性和创造性不够，抑制了企业价值成长空间，导致出资者和劳动者双输的结局，这显然背离了财务管理促进价值增长的本质属性。

基于以上对现行财务管理的反思，笔者认为有必要引起出资者对劳动者价值创造主体身份认同的高度重视，明确出资者与劳动者为利益共同体和发展共同体，树立以劳动者为价值创造根本的人本财务管理观念，探讨人本财务管理促进价值增长的运行逻辑和实现路径，促进出资者和劳动者和谐共赢协同发展。

三、人本财务管理促进价值增长的运行逻辑

对利润增长分析通常是从收入增加和成本降低两个方面进行，可是价值增长与利润增长不可等同，企业价值表现为“产生现金流量和基于现金流量的投资回报能力”[ 5 ]，其本质是产生净现金流量的投资回报能力。这个投资回报能力更多地体现为劳动者的价值创造品质和效率两个方面，价值创造品质好、效率高，意味着投资回报能力强；反之，则说明投资回报能力弱。据此可以认为，投资回报能力强弱与价值增长能力成正相关关系。因此，探讨人本财务管理促进价值增长的内在逻辑，应聚焦于实施人本财务管理如何在确保价值创造品质的基础上促进价值创造效率得以提高。

从心理学角度看，劳动者提升价值创造品质和效率的原动力来自劳动者的价值创造行为动机及其实现程度，而动机的实现及其实现程度又有赖于劳动者的心理需要及其满足程度的大小。从行为动机理论的发展史来看，不管是X理论的经济人假设，还是Y理论的社会人假设，以及XY理论的复杂人假设，其内在共性都承认劳动者的经济人角色。从当前社会经济正处于知识经济蓬勃发展阶段的现实情况来看，劳动者利用自身知识、技术和能力为满足自身经济利益而劳动的目的非常普遍，经济利益的心理满足及其满足程度依然是现阶段甚至未来很长一段时间劳动者价值创造行为所追求的行为动机。同时，根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（1954）的需求层次论观点，当人的低层次需要得到满足后，必然会产生更高层次的需要。当前正处于知识经济时代，劳动者在价值创造过程中越来越处于价值创造的主导地位，尤其是高科技公司，人力资源已经成为决定价值创造能力的第一资源，一部分大型公司为了激励技术技能型员工和高层管理人员已实施了股权激励，这虽然没有改变企业的财务资本结构，但却证实了劳资双方都开始正视劳动者的高层次需求。马斯洛[ 6 ]认为，对动机的研究在某种程度上必须是人类的终极目的、欲望或需要的研究。对终极目的、欲望或需要的思考，笔者认为有必要谈一下股权激励，因为股权激励一直被企业视为激励高管和高技术人员的重要手段。可是，吴育辉和吴世农[ 7 ]却认为，股权激励是一把双刃剑，使用得当，能将高管利益与股东利益有效结合在一起；如使用不当，则会成为高管谋求自身利益的“合法”手段。Yermack[ 8 ]也认为给CEO期权股票激励对企业业绩提高没有必然联系。之所以如此，是因为股权激励并没有从根本上解决委托代理关系带来的代理人自利倾向。Bebchuk & Fried[ 9 ]就明确指出，高管激励本质上仍然是委托代理关系下的产物。由此看来，只要出资者和劳动者存在委托代理关系，对劳动者的激励效果就无法触及其终极目的。不过已有企业开始意识到，要想真正触及劳动者价值创造行为的终极目的，必须要唤起员工的自我驱动意识，如天安财险人力资源部总经理刘培旭[ 10 ]就认为能让员工自我驱动才是终极激励。笔者对此表示认同。笔者认为自我驱动的关键是将委托代理关系转变为受托自理关系。基本做法是确认人力资本产权，使劳动者成为自身人力资本产权所有者，同物力资本所有者一样成为企业的产权所有者，全体产权所有者参与分享剩余收益，分享数量的多少受制于劳动者价值创造行为创造出新增价值的多少，且剩余收益在全体产权所有者之间分享之前劳动者并不能确切预知自身所得剩余收益的多少。因此，劳动者为了自身能够尽量多得一些剩余收益，就会把自身的人力资本价值创造能力尽可能多地发挥出来，以创造更多的新增价值，由此必然促进价值增长。由于企业价值增长，会使出资者更加愿意接受受托自理关系，坚定不移地支持人力资产资本化。同样，劳动者通过参与剩余收益分享，其追求自身经济利益的行为动机得到实现，并对经济利益的心理需要得到了满足，会进一步激发起实施高效价值创造行为的斗志，进而促进新增价值的持续增长，再随着分享剩余收益的不断增长，其对经济利益的心理需要满足程度会越来越大，将有利于提高价值创造效率，推动价值继续增长。如此周而复始，形成良性循环，只要员工对经济利益的心理需要一直存在，追求自身经济利益的行为动机就不会发生变化，企业便可得以良性运行下去。

另外，从社会学角度看，人本财务管理构建的权责利相匹配关系本质上就蕴含着公平正义精神，这将更加有利于促进劳动者通过实施高效价值创造行为提升价值增长的品质和效率。在资本投入环节，需要对劳动者的人力资本产权和出资者的物力资本产权加以确认，这预示着人本财务管理模式下人力资本所有者有权同物力资本所有者一起实施共同财务治理，这是公平精神的最基本体现；在资本运营环节，需要对运营权和责任加以界定，其中特别需要明确赋予劳动者在一定岗位范围内自主决定实施价值创造行为的权利，并由此明确劳动者应对价值创造行为产生的经济后果负有相应责任，这同时相关联地决定了在收益处置环节出资者根据物力资本产权对新增价值进行分享，劳动者根据人力资本产权和新增价值贡献参与分享新增价值。资本运营环节和收益处置环节的这种权利配置，本质上已经非常客观地体现出人力资本所有者和物力资本所有者实际参与共同财务治理的客观实践，这是公平和正义精神的最根本体现。笔者基于人力资本所有者和物力资本所有者共同财务治理的考量，构建了人本财务管理制度体系，即出资者和劳动者共有产权的二元产权机制、财务与业务协同的资本经营控制权分散管理机制、外部性评价融入经济价值贡献评价机制和劳动者收益与价值贡献相匹配的价值分享机制[ 11 ]。这些机制系统化地体现了权责利相匹配的人本财务关系，若能够得到实施，将会因产权关系中人力资本产权从无到有的革命性跨越而对劳动者产生终极性的根本激励，同时对出资者来说，其出资品质和效率也会影响收益分享额度。这就意味着人本财务管理通过机制设计可以同时对出资者和劳动者的价值创造行为提升价值创造的品质及效率产生促进和激发，有效克服现行财务管理中劳动者与出资者权责利长期不相匹配的固有局限。更为重要的是，这将有助于推动多劳多得、少勞少得、不劳不得、优劳优酬的按劳分配原则和多种要素参与收益分配原则相结合的社会主义分配价值观更加科学合理地得到实践，为劳动价值论和按劳分配原则提供机制保障，进而使得公平正义理论在初次分配环节就能得到体现。劳动者想多得，那就必然得先多劳，也就是在确保自身价值创造行为品质的基础上提高价值创造效率，创造出更多的新增价值，很显然这将有助于促进新增价值增长。如此看来，效率决定公平，公平促进效率，终将有利于促进企业的价值增长。由于企业价值增长，企业出资者和劳动者会更加认同权责利相匹配的人本财务关系，相关机制将得到持续执行，按劳分配公平正义精神将持续推进企业价值增长，进而形成良性循环。

综合心理学和社会学两方面来看，一个是基于劳动者行为动机得以实现从而心理需要得到满足进而推动新增价值增长，另一个是基于公平正义精神确保权责利相匹配关系得到运行从而推动价值创造品质和效率的提高进而促进新增价值增长。这两个方面分别从不同角度体现了以人为价值创造根本的人本财务管理思想，前者侧重体现了劳动者个体层面的人本性，后者从劳动者全体层面体现了人本性。概括而言，以上两者最终将有利于推动劳动者和出资者构建利益共同体及发展共同体。至此，人本财务管理促进价值增长的内在逻辑分别从心理学和社会学两条线一致地得到呈现（详见图2）。

四、目前认识盲区与人本财务管理实践的推进路径

人本财务管理促进价值增长逻辑，已经清晰地显示了人本财务管理促进价值增长的内在机理，可是由于目前人们尚存在“人力资本不能量化”和“谁出资、谁所有、谁控制、谁受益”等认识惯性，这直接成为阻碍人本财务管理得以推行的认识盲区。为突破以上认识盲区，笔者认为有必要构建一条“明确人力资本价值能够量化认知→推进人力资本产权确认及参与收益分享认同→寻找志愿企业开展人本财务管理实验检验”的实践路径。

首先是明确人力资本价值能够量化认知。关于人力资本价值能够量化问题，在会计理论界和实务界没有得到广泛认同，一些人在没有经过深入调研、严格论证和逻辑分析的情况下，比较想当然地认为人力资本价值难以计量，如李岩等[ 12 ]就表达了“人力资源价值很难通过货币来精确计量”的观点，其实这是对人力资本属性的一种偏见。虽然人力资本跟物力资本的外在表现形式明显不同，但是其内在价值属性是一样的，本质上都是外在价格存在的内在量化依据。笔者并不否认外在价格未必都是内在价值的真实反映，可是所有的外在价格一定都是以内在价值为基础，受到如供求关系、讨价还价能力等其他因素的综合影响之后最终形成了外在价格。据此推之，只要物力资本可以计量，人力资本就可以计量。之所以人们更多地认为人力资本不能像物力资本一样便于计量，是因为人类社会在知识经济时代之前，作为价值创造主体的劳动力一直处于被物力资本所有者单方面决定其劳动力价格的状态，几乎从来没有机会与物力资本所有者洽谈自身人力资本内在价值的机会，从而导致人们对人力资本内在价值的忽略被当成了理所当然的人力资本价值不能量化，甚至当运动员天价转会、风险投资紧盯高科技人才不惜豪掷重金等现象不时充斥于耳间眼前，人们仍然惯性地坚守人力资本价值不能计量的传统认知，这足可见人力资本价值被忽略之久与给人们造成的意识固化影响之深。同时也说明人力资本价值其实已经被量化实践了很久。既然在运动员转会和风险投资追随高科技人才实施投资等领域已经证明人力资本价值可以量化，那就可以将其做法推广至任何业务领域对人力资本价值进行计量。其实在现实中除了上述个性化地对人力资本价值进行量化的实践探索外，山东省济南人力资本产业研究院已经于2019年实现了面向所有人力资源普及性地开展“人才有价”的开创性实践，通过对人力资源的海量数据化信息为人力资源进行身价计量，并由此通过银行信用评估和担保行业担保，成功开创了银行向已经确定身价的人力资源提供信用贷款的鲜活案例，将知识产权可作价、成果转化能估价、人力资源有身价的人力资本产业理念切实落地。在此基础上通过打造“人力资本价值指数”进一步推动国家发改委于2019年10月30日正式将“人力资源与人力资本服务业”列入《产业结构调整指导目录（2019年本）》第四十六条[ 13 ]。基于此，人力资本价值能够量化的认知应该为人们所接受，学术界亦应对此加以扩大普及。

其次是推进人力资本产权确认及参与收益分享认同。传统惯性思维普遍认为，由于人力资本产权认定意味着劳动者要跟出资者争夺利益享有权，因此出资者普遍不能接受确认人力资本产权，也就相当于表示了对作为自身人力资本所有者的劳动者参与收益分享的不认同。在现实中，也正是因为这样的逻辑推演阻碍了人们进一步探讨人本财务管理的信心和兴趣，其实这种逻辑推演内含着一个错误假设，即劳动者分享了出资者的利益，出资者的利益就会变少。之所以说是个错误，是因为其中有两个问题根本就不成立。其一是劳动者是价值的创造者，其价值創造行为是价值的本原和动因，劳动者分享的不是出资者的利益，而是自身价值创造行为创造的理应属于自己的权益；其二，一旦劳动者分享了理应属于自己的那部分权益，是否就一定意味着出资者的剩余收益变少？对这个问题的正确回答需要做个反问：如果劳动者不参与分享理应属于自己的那部分权益，是否就一定意味着出资者的剩余收益不会变少？对此有两种理解，第一种是不管劳动者创造多少剩余收益，其所有权都属于出资者，因此劳动者参与分享必然意味着出资者收益减少。这是绝对量上的一种理解。第二种是在现行财务管理模式下，由于劳动者的价值创造积极性、主动性和创造性受到抑制，因此，即使劳动者不参与分享理应属于自身的那部分权益，出资者获得的剩余收益也未必增多；相反，如果按照人本财务管理模式，劳动者的价值创造积极性、主动性和创造性受到激发，极有可能在参与分享理应属于自身的那部分权益之后，还能为出资者带来比现行财务管理模式下更多的剩余收益。这是相对量上的一种理解。如果确认人力资本产权并认同劳动者参与收益分享不但不会使出资者的剩余收益变少，而且极有可能还会增多，据此分析应该有理由相信，推进人力资本产权确认及劳动者参与收益分享认同是具有现实意义的。

最后是寻找志愿企业开展人本财务管理实验检验。由前述可知，人本财务管理与现行财务管理最基础的不同在于劳动者拥有自身人力资本产权，由此引发了财务关系由现行财务管理以物为本的委托代理关系向人本财务管理以人为本的受托自理关系转变，这种财务关系的转变直接影响着劳动者的价值创造行为由物本财务管理的消极被动到人本财务管理的积极主动，从而为出资者和劳动者创造共赢的价值回报。可是由于这个看似美好的结局需要一个颠覆性的开始，那就是从现行财务管理的不确认人力资本产权到人本财务管理的确认人力资本产权。这个相当于从0到1的转变，其实意味着从无到有的跨越[ 14 ]，根本性地颠覆了现行财务管理模式下出资者的价值观。随着人力资本产权的认定，原本牢牢掌控在手的财务资源控制权、价值创造控制权、收益分配控制权和剩余收益享有权却要与劳动者分享，对成熟企业的出资者来说，要想不靠外力仅凭其自我感悟，几乎是不可能的。好在看到不少创业型企业已经在不自觉地尝试着人本财务管理模式，这些创业型企业在创办之初由风险投资者出资入股，劳动者以其人力资本入股，按照约定比例决定收益分成，这个分成比例实质上就是创业型企业的股权结构。据谢赤和左静[ 15 ]基于企业价值最大化财务目标的考虑，通过对深交所创业板上市的356家创业型企业相关面板数据分析发现，风投持股比例均值在12%左右，而最优股权结构下风投持股比例应在24%左右。这比较现实地反映了两个方面的问题。其一是人力资本开始具备了对物力资本的吸附能力，物力资本的稀缺性在弱化，人力资本的稀缺性在增强；其二是物力资本出资者还处于比较谨慎地试探状态，宁愿少占有股份比例，也不愿意过多投资。不过，通过王悦亨[ 16 ]对2005—2014年的1 000余家科技型中小企业进行实证检验来看，以专利技术为标志的人力资本对企业具有较高的价值，因此也就在企业中占有较高的股权份额，而完全平均的股权结构却会导致中小型科技企业的绩效下降。这比较有力地证明了确认人力资本产权对物力资本所有者和人力资本所有者双赢的可行性，具有推广的现实价值。因此，为了能得到更有说服力的验证，有必要在经营比较成熟的大中型企业寻找志愿企业开展人本财务管理实验，以使人本财务管理的现实可行性进一步得到检验。如若能得到与前述中小型科技型企业相同的结论，则人本财务管理替代现行的物本财务管理将会顺理成章。

五、结语

作为知识经济时代对现行财务管理反思和改进的一种系统性创新，人本财务管理的基础理论、机制和方法体系还有待完善和优化，而推进人本财务管理机制和方法的有益实践便是完善和优化的路径之一。希望本文提出的人本财务管理促进价值增长的基本观点及对人本财务管理促进价值增长的逻辑分析能够引起更多企业出资者和管理者的广泛认同，并积极投身于人本财务管理实践，同时也希望构建的人本财务管理实践路径能引起理论界和实践界同仁以及政府职能部门的关注和重视。期待在众力推动下人本财务管理能够为促进价值增长、构建出资者和劳动者利益共同体与发展共同体的和谐劳资关系、推动社会进步等方面早日发挥应有之力。

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