高管薪酬与企业绩效研究文献综述

摘 要：随着限薪令等相关政策的出台以及薪酬业绩脱钩现象的频发，高管薪酬的激励效果越来越受到质疑，同时引起了学术界对高管薪酬与企业绩效之间关系的广泛关注。文章主要以近年文献资料为基础，围绕货币薪酬、股权薪酬以及在职消费三方面讨论了不同薪酬结构与企业绩效的关系，从股权激励的不同阶段及类型、在职消费的划分与不同薪酬结构的内在关系等三方面阐释了现有文献的研究缺陷及进一步研究方向。

关键词：货币薪酬；股权薪酬；在职消费；企业绩效

中图分类号：F272    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）10-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.095

1 引言

高管薪酬激励被视为解决代理问题的重要手段之一，通过将高管薪酬与企业绩效挂钩，促使管理层提高工作效率，约束其自利行为，为企业创造更大的价值。但受监管环境、管理者权力以及机会主义动机的影响，高管薪酬未必能有效发挥激励作用，改善企业绩效。因此，文章就货币薪酬、股权薪酬以及在职消费三种不同薪酬结构分别阐述其与企业绩效的相关性，并结合利益趋同、风险共担、薪酬粘性、监管失效、管理者权力以及盈余管理等方面的相关研究展开讨论。文章旨在研究不同薪酬结构的治理效应，揭露高管薪酬能否有效改善企业绩效，同时提醒股东合理选择薪酬激励方式以优化激励效果。

2 货币薪酬与企业绩效的相关研究

2.1 货币薪酬与企业绩效呈正相关关系

蒋泽芳、陈祖英（2019）在分析货币薪酬激励的效用时，阐述了基于委托代理理论以及最优契约理论，股东可通过与管理层优化薪酬契约，将薪酬契约直接与企业绩效挂钩，提高管理层决策行为从而改善公司业绩。邱雪林、刘豪（2019）表明高管薪酬激励对治理管理层寻租、优化投资决策等方面起到正向的积极作用。张瑞君、李小荣等（2013）认为货币薪酬激励可以促进高管共担风险，进而提高其风险识别与应对能力，最终实现高管获利与企业增值的双赢目标。周春梅等（2017）发现技术类企业愈发重视自身的自主创新能力，通过引入技术创新变量，对技术类企业实证分析得出，货币薪酬对管理层加大自主研发、提高创新能力起到正向的促进作用，因而有助于提升企业价值。方政、徐向艺（2017）基于“双向治理”视角探讨高管显性激励的治理效应时，发现货币薪酬激励要求高管提高自身能力和业绩，以满足薪酬的合理化，而基于声誉、政治资本以及晋升机会的考量，高管必须约束机会主义动机，真正提高企业绩效以达到货币薪酬激励条件。同时日趋完善的外部监管政策也在一定程度上约束了高管的机会主义动机，保证了高薪激励的有效性。王秀芬、段丹（2018）提出尽管货币薪酬激励的短期效应更加明显，但目前已有很多企业完善了薪酬兑现计划，通过延期兑现和任期考核激发管理层支持高风险创新项目，避免高管因短视自利行为损害企业利益。

2.2 货币薪酬与企业绩效不存在显著关系或呈负相关关系

邱雪林、刘豪（2019）提出近年来由于限薪令的出台以及外部监管环境的不断完善，高管货币薪酬收益不再与企业的经营成果相挂钩，特别是在国有企业中，两者的相关程度并不凸显。李维安、孙林（2014）发现高管薪酬具有粘性特征，即高管薪酬与企业绩效的关联程度显著不同，业绩越好时两者之间的关联度越大，这说明薪酬激励契约并未达到预期效果，出现了薪酬业绩脱钩现象。刘孟晖、朱亚辉（2021）认为基于管理者权力论，高管可凭借自身权力干预薪酬委员会与董事会的决策，因此具有粘性的货币薪酬根本无法起到激励的作用，促进高管提升企业绩效。此外，闫成君（2017）通过观察研究北京市国有上市公司，指出由于管理权力所在，经理人可参与薪酬契约的制定，那么高管很有可能根据自身偏好需求设计薪酬契约以获取最大利益，如降低考核标准、修改激励条件等，进一步阐释了两者存在“粘性”特征的理由。李維安、孙林（2014）指出基于“管理者权力论”，货币薪酬契约可能成为代理问题的一部分，其存在内生性问题。由于业绩评估大多掌握在高管手中，因此绩效考核面临舞弊风险，加之高管可能与董事会、监事会存在着某些特殊利益关系，那么内部监督很有可能无效，因此薪酬激励的改善效应并不明显，特别是当控制权缺乏有效制约的情形下。谢德仁、姜博等（2014）在研究薪酬辩护与会计政策隐性选择时，指出由于高管可进行薪酬辩护行为，因此货币薪酬激励并不能有效改善企业绩效，反倒成为高管利益输送的渠道，变相为高管牟取私利。通过盈余管理调节企业各期利润，以达到货币薪酬激励的条件，如在当期绩效较差时，企业倾向于采用资本化的开发支出会计政策，从结果为货币薪酬进行“合理”辩护。李维安、孙林（2014）阐释了薪酬激励还可能受高管薪酬外部公平性的影响，公司高管除了考虑自身绝对薪酬水平之外，还会与同侪公司高管薪酬水平进行比较，以衡量薪酬的公平程度。当高管薪酬低于市场水平时，货币薪酬激励只是弥补了薪酬的不公平性，并不能有效调动高管工作积极性，从而提升企业绩效。

3 股权薪酬与企业绩效的相关研究

3.1 股权薪酬与企业绩效呈正相关关系

高磊（2018）发现股权激励通过促进股东与管理层利益趋同，从而抑制高管自利行为，同时股权对于管理层有更持久的激励效应。此外，股票期权可以改变管理层风险偏好，使管理层与股东共担风险，降低管理层因自利行为的决策风险，提升企业价值。刘美玉、姜磊（2019）在研究股权激励与投资效率时，指出股权激励具有目标协同效应，有助于高管优化投资决策行为，降低代理成本。刘永丽、王凯莉（2018）通过引入团队稳定性作为薪酬结构与企业绩效的中介联系，阐述了高管薪酬契约的设计需要考虑高管的偏好需求。股权薪酬作为长期激励，更容易吸引高管，而团队的稳定性对企业绩效具有显著的正面影响，特别是对于非国有企业而言。李文昌、王春雷（2017）发现股权激励能显著降低公司的第一类代理成本，由于两者目标一致，能提升企业价值。同时陈文强、贾生华（2015）进一步分析了第二类代理问题，阐明了股权激励使得管理层持股，不仅可以激励其增强企业绩效，同时也能代表中小股东的利益，抑制第二类代理冲突，提高企业价值。毛剑峰、李志雄（2016）在研究高新技术企业管理层股权薪酬与企业绩效之间的关系时，发现高管股权薪酬对于研发支出与企业价值的正向关系起到促进作用。股权薪酬具有利益趋同效应，使得管理层注重企业的长远发展，加大企业研发投入，最终提高企业绩效。特别是对高新技术产业来说，股权激励有利于提高企业的核心竞争力，进而提高企业自身价值。程小可、钟凯（2015）发现股权激励可促进管理层与股东利益趋同，管理层会自发降低真实盈余管理，减少代理成本，从而提升企业价值。

3.2 股权薪酬与企业绩效不存在显著关系或呈负相关关系

孙锦涛（2019）分析指出当高管有足够的权力控制激励价格时，股票期权的行权价以及出售价完全受高管掌控，在此情形下高管持股非但不会起到激励作用，反倒成为利益输送的工具，因此股权激励并不会促进企业绩效的增长。辛宇、吕长江（2012）在分析上市公司股权激励制度设计时，表明不完善的治理机构可能导致监管无效，那么高管可通过盈余管理调节近期利润，以满足股权激励的条件。因此股权激励被高管用来牟取私利，实际上公司绩效并未得以改善，反而损害了股东的长远利益。闫成君（2017）表明对于国有企业而言，由于所有者缺位导致的监管无效，股权激励不能促使高管提高工作效率，进而提高企业绩效。方政、徐向艺（2017）考虑到上市公司现状及中国资本市场条件，指出由于高管持股比例普遍偏低，委托代理问题并不能得以有效解决，因此股权激励的治理效应并不明显，反倒促使高管获取个人利益，凸显“财富效应”。吴小满、梁彤缨（2017）表明高管持股提升了经营管理权利，进而影响其投资话语权，那么更有可能诱发高管自利行为。张岗、陈旭东（2014）表明股权激励可能会促使管理层进行盈余管理，激励计划实施后，高管为了满足股权激励条件，会加大盈余管理行为，且为了规避审计风险，管理层更加倾向于真实盈余操纵。

3.3 股權薪酬与企业绩效呈非线性相关关系

陈胜军、吕思莹（2016）发现股权激励与企业绩效呈“倒U型”关系，股权激励使得高管身份发生转变，对公司剩余财产享有分配权，那么利益趋同促使高管减少自利行为，提高公司价值。但持股比例增加也会进一步提升高管权力，当自利收益大于分配红利时，高管会以牺牲公司利益为代价谋取巨额收益，再次诱发代理问题。舒坤艳（2016）发现高新技术企业的股权激励与企业绩效呈现三次曲线而非线性关系，由此说明只有高管持股比例处于合理阈值范围内，股权激励的有效性才会得以体现。

4 在职消费与企业绩效的相关研究

4.1 代理观

张宽、许新（2017）以沪深两市为例研究企业在职消费现象，表明管理层在职消费属于隐性薪酬的一部分，增加了企业代理成本。并且通过实证研究发现在职消费会降低企业绩效，特别对于国企而言，由于在职消费衍生出的贪污腐败问题，其负效应更为显著。黎文靖、池勤伟（2015）基于产权性质研究在职消费时，表明国有企业的高管在职消费会加剧薪酬的不公平性，影响员工工作效率，从而降低企业绩效。郝颖、谢光华（2018）基于在职消费的不同动因，分析得出国企高管在职消费大多是出于谋取晋升机会，而非为了寻求稀缺的政府资源，因此其无法提高企业的经济价值。刘伟坤、夏江楠（2017）表明由于委托代理机制中薪酬激励的失效，高管为弥补激励不足而进行在职消费，这会导致资源等浪费或不合理使用，而无法给企业带来相关收益。钟覃琳、陆正飞（2016）与庄明明、李善民（2019）表明在职消费占用了大量企业资源，导致企业创新投入力度严重不足，而反腐败进程有效地抑制了在职消费，虽然短期内对绩效改善效应不明显，但有利于提高企业的长远价值。魏群（2016）指出在职消费作为高管隐性薪酬已成为盈余管理的一大动因。在职消费给企业带来的收益远低于所付出的代价，导致企业绩效降低。因此高管极有可能通过盈余管理来掩盖在职消费的负面效应，实际上加剧损害了企业绩效。此外，高管在职消费有利于关系资本的建立，那么有了利益相关者的庇护，更是降低了高管盈余管理的风险。

4.2 效率观

张奇峰、戴佳君（2017）论证了在职消费对企业绩效的改善效应。在职消费内生于薪酬管制，在一定程度上可以缓解薪酬的刚性，同时可以弥补显性激励不足，从而调动高管的工作积极性，提高企业绩效，特别是对于国有企业而言。王新、毛慧贞（2015）从薪酬满意度视角分析在职消费效应时，指出高管在职消费不仅有利于企业节约激励总成本，而且提高了高管的薪酬满意度，在一定程度上调动了高管工作积极性，有利于提升企业绩效，同时在职消费能一定程度上约束高管自利行为，避免损害企业价值。

4.3 交易成本观

黎文靖、池勤伟（2015）基于产权性质研究在职消费时，对于非国有企业而言的在职消费，受中国关系文化的影响，有助于维持良好的政商关系，从而对提升企业业绩起到积极作用。郝颖、谢光华（2018）基于在职消费的不同动因分析，得出非国有企业的在职消费并非为弥补薪酬激励的不足，而是用于获取稀缺的政府资源，如信贷优惠等，由此为企业带来了巨大的潜在经济价值。

4.4 在职消费与企业绩效呈非线性相关关系

吴成颂、唐伟正（2015）基于“代理观”和“消费观”研究在职消费时，表明当显性激励不足时，在职消费作为隐性激励同样有助于调动员工的工作积极性，因此具有效率属性。高额在职消费实则是经济资源的浪费，反而会侵蚀企业价值。张原（2019）发现在职消费对企业价值的作用，实则是“效率观”与“代理观”的平衡。刘新民、张莹（2014）和李玉霞（2017）在研究在职消费与盈余管理时，表明在职消费与企业绩效呈“倒U型”关系，当在职消费水平较低时，为弥补薪酬不足，高管会加大盈余操纵粉饰财务报表以达到显性激励的条件，因此会对企业绩效产生负面影响。而适当提高在职消费可以抑制盈余管理行为，出于声誉风险考虑，高管会满足于具有正当理由的在职消费而减少损害企业价值的行为。但是高额的在职消费水平反倒成为高管与利益相关者合谋的工具，由此导致的监管无效会促使高管加大盈余操纵，损害公司价值。

5 现有研究不足及未来研究展望

综上所述，文章发现，现有高管薪酬与企业绩效的相关研究至少在以下几个方面存在不足，成为未来进一步研究的方向。

5.1 在研究股权激励效应时一概而论，未考虑不同阶段及不同类型

在获取股权激励前后，高管行为动机明显不同。在达到激励条件前，高管很有可能利用机会主义行为进行盈余操纵，粉饰公司报表以满足业绩考核要求，这会损害公司价值。或利用管理权力设计符合自身的股权激励契约，如人为降低考核标准，那么企业绩效并不能得到明显改善。但当高管获取相应股权奖励后，基于利益趋同观，可能会提升决策管理能力，努力提高企业绩效以获取丰厚分红。此外，不同类型的股权激励对企业绩效的改善效应也不尽相同，与现股激励相比，期股及期权激励属于中长期激励手段，能极大地约束高管的短期行为，更有利于提升企业绩效。

5.2 在研究在职消费时，未区分正常与超额在职消费

在职消费应分为正常与超额两部分，正常在职消费有利于企业建立关系资本和提高高管薪酬满意度，在一定程度上能提高企业绩效。而超额在职消费表现为一种腐败，成为高管牟取私人利益的渠道，不仅浪费了企业资源，还加剧了薪酬的不公平性，打击了员工积极性，因此对企业绩效产生负面影响。

5.3 在研究高管薪酬效应时，未考虑不同薪酬结构之间的联系

基于货币薪酬与在职消费的替代性，当货币薪酬激励充分时，高管基于职业安全等因素考虑以及货币化报酬的偏好，会抑制自身高额的在职消费，减少贪污腐败现象，进一步提升企业绩效。基于货币薪酬与在职消费的互补性，当货币薪酬激励充分时，高管权力得以过度膨胀，不仅会利用机会主义行为牟取私人利益，而且很有可能不满足于现有在职消费水平，加大贪污腐败现象，再次降低了企业绩效。

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［作者简介］陈雨卓（1998—），女，汉族，硕士研究生，研究方向：财务会计与管理。