“大思政”视阈下搭建地方高校附属医院人才引育共同体的逻辑进路

2023-04-29刘冰莹

秦智 2023年2期

[摘要]在日趋激烈的人才竞争趋势下，地方高校附属医院在人才竞争中处于劣势地位，在人才引育的思想层面存在更加突出的现实隐忧，亟需在“大思政”理念的引导下，从信念、情感和行动层面搭建起人才引育共同体，真正助力地方高校附属医院的良性发展。

[关键词]大思政；地方高校附属医院；人才引育；共同体

21世纪以来，国家分别于2003年、2010年召开了全国人才工作会议，部署实施人才强国战略。2021年9月党中央又一次召开人才工作会议，更加突显党管人才原则，鲜明体现党中央将人才工作摆在治国理政全局中的重要位置[1]，首次系统提出了新时代人才工作的新理念新战略新举措。其中“坚持面向人民生命健康，全方位培养、引进、用好人才”，这是医疗行业人才工作明确的方向和指导意见。近年来，各层次、各类型的医疗机构都在动员一切可资利用的资源，尤其是在“双一流”学科建设引领下的高校附属医院，加大对医疗人才的引进和培养力度，取得了一定的成效。

但在实际工作中，对于地方性的医学院校附属医院来讲，人才引育工作仍然存在着一些现实隐忧，在一定程度上制约了人才作用发挥，甚至影响到医院的良性发展。究其原因，在于人才的需求、使用和管理主体之间没有形成共同体的思想认识，致使无法形成推动人才工作的合力。因此，有必要在人才引进与培养中引入“大思政”的理念，助力构建地方高校附属医院的人才引育共同体。

一、问题导向：地方高校附属医院人才工作的现实隐忧与成因

正如习近平总书记所强调：“我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。”[2]谁拥有了人才竞争优势，谁就赢得了区域竞争的主动权，谁就抢占了高质量发展的制高点。近年来，各层次、各类型的医疗机构都在动员一切可资利用的资源，尤其是在“双一流”学科建设引领下的高校附属医院，博士人才数量、高级职称比例等指标都是衡量高校附属医院人才工作成效的重要指标，也是医学院校在争创“一流大学”“一流学科”过程中的核心要素，医疗人才市场供不应求，医疗高端人才的竞争更为激烈，这更加激励和推动医疗人才引进和培养力度的加大。然而，从现实情况看，人才工作的重要性尽管毋庸置疑，但在具体执行过程中，事关人才引进、培养的各个主体却在思想认识上有着自身的“主体性困境”，难以发挥应有的合力和整体效应。这一困境主要体现在以下几个方面：

（一）学科人才需求不够积极，存在“庙小容不下大菩萨”的虚无思想

“庙小容不下大菩萨”是中国民间俗语，意指小地方、小单位留不住大人物或有才干的能人。[3]一方面，对于身处地方性、区域性的高校附属医院，其对人才的虹吸效应以及自身的区位优势较弱，高校的直属附属医院的医疗人才供给主要还是依托于医学院校自身的人才输出，客观上确实存在“庙小”的尴尬处境。但从另一方面，因为“庙小”，庙中的人眼界也小，这种情形通常有两种心态。一种是在对照完三级公立医院绩效考核成绩、CMI值指标以及专科排名之后，开始妄自菲薄起来了，主观上便丧失了提出更高层次人才需求的信心；第二种是在患者量以及病种结构基本满足学科生存的情况下，满足于当前学科小富即安的现状，主观上认为不需要有更高层次人才的加盟。这些均表明，当前的人才工作在一定程度上存在“上热中温下冷”的困境，没有真正将学科人才需求主体的积极性调动起来。

（二）专业人才使用不够充分，存在“招来女婿气着儿子”的攀比思想

当下炽热的引进人才竞争，往往也带来明显需要反思的地方。一是“喜新厌旧”，厚此薄彼。过于相信“外来和尚”，高估“鲶鱼效应”，冷落了本土培养的人才，造成两者待遇相差偏大，让人遭遇不公之感，影响了医院原有人才的积极性。二是重“引人才”，轻“育人才”。由于对成熟人才的引进，能够在较短时间内，带动学科亚专业的发展；培养人才的周期有可能需要更长时间，所以在迫于加快转型发展的地方高校附属医院来讲，常常会更加倚重引进人才，而对本土人才成长的僵化机制视而不见，久而久之，难免“招来女婿气走儿”。

（三）人才界定使用比较片面，存在“人才作用立竿见影”的功利思想

在当今价值多元的时代，我们在很多领域都追求目标导向和结果导向，对人才的使用与评价也不例外。由于对各类人才层次的认知不够，认为只要是人才，往往首先对标医院学科带头人的标准，带着“放大镜”去检验人才的医疗技术水平、教学科研实力以及团队管理经验等，没有意识到因才适岗和人才发展的自身规律。特别是在对待外引人才上，鉴于以上两种思想的合并存在，加上功利主义思想的加持，影响后续引进人才的使用和阶段性评价，更加加剧外引人才与本土人才之间的隔阂。

（四）耦合协同机制不够健全，存在“人才只属人事负责”的孤立思想

目前人才工作的主管部门通常在医院的人事，但人事所引进和培养的人才又主要是服务于医疗、教学和科研需要。在实际工作中，各部门间紧密协作，形成合力的意识仍然比较淡薄，现实中普遍存在不同主管部门之间缺乏沟通与配合的情况，导致人才工作出现一定程度的系统性割裂。比如用人科室与业务主管部门之间就人才与学科的互补关系等缺乏充分沟通，也存在着各用人部门对自身应当履行的人才引、育、用、留的职责缺乏明确的认知。由此也导致人才工作相互割裂，各部门之间无法真正地投入精力与热情。这些状况严重地妨碍了医院人才工作形成整体合力，致使难以达到理想效果。

二、理念支撑：构建“大思政”下人才引育共同体的基本意蕴

马克思主义理论体系中对共同体有着非常丰富的阐释，概括形成了三类共同体：自然形成的共同体、资本作为抽象统治的共同体和真正的共同体。[4]美国哲学家、教育家约翰·杜威（John Dewey）在《民主主义与教育》一书中阐述“如果他们都能认识到共同的目的，大家关心这个目的，并且考虑这个目的，调节他们的特殊活动，那么，他们就形成一个共同体。为了形成一个共同体，群体成员必须共同具备的是目的、信仰、期望、知识，保证人们参与共同了解的沟通”。 [5]因此，共同体的概念中应蕴含着共同的目的、共同的信念和信息交互。对标将共同体概念纳入人才引育工作中来，则可对人才引育共同体作初步界定，即各人才工作的主体基于对人才工作价值与目标的认同，共同参与到人才引进与培养中来，通过紧密合作、优势互补和资源共享开展人才引育工作，并由此结成新的组织关系。

搭建人才引育共同体是基于地方高校附属医院人才工作的现实隐忧，而要让其真正发挥作用，前提是主体间的认同。“大思政”的理念恰恰对于指导解决人才引育工作中的认同问题，有着非常大的助益作用。“大思政”是2016年12月习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上，对高校思想政治格局的建设与规划提出的明确要求，指出要“坚持把思想政治工作贯穿教育教学全过程”。[6]事实上，人才工作也迫切需要“大思政”这一思想作为我们行动的先导，是人才引育共同体搭建的关键要素。共同体成员通过群体的共识性认知和协作性行动明确共同体的使命与任务，[7]将思想政治教育贯穿于人才引、育、留、用各个环节，实现人才引育工作对于个人发展、学科发展以及医院发展的有机统一，并在增进对共同体意义认知的基础上完成人才引育意义感和主体身份感的双重确立。

三、走向应然：“大思政”视阈下人才引育共同体的建构策略

基于“大思政”的核心要义和共同体的价值旨归，地方高校附属医院人才引育共同体应当围绕信念共同体、情感共同体、行动共同体三方面来构建。信念是根基，情感是黏合剂，行动是旨归，三者缺一不可，同时又相辅相成。

（一）构建同频共振、互融共享的信念共同体

“大思政”视阈下的人才引育共同体归根结底是一个信念共同体。首先要构建信念共同体，形成对于人才引进与培养的共识信念。没有思想观念的大解放，就没有人才事业的大发展，这对于身处区域性、地方性的高校附属医院尤为重要。做好人才工作必须树立强烈的人才意识，真正做到寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能[8]，推动形成引才、聚才、育才、用才的良好环境和氛围。人事部门要站位在高校及附属医院中长期规划的战略高度，通过自上而下和自下而上调研、论证、研讨等方式将人才引育工作的机遇与挑战进行总体分析，传导忧患意识，明确行动指南。医疗、教学、科研等业务主管部门要对标自身业务需求，树立正确的人才大局观、科学观和价值观。用人科室要提高“人才是第一资源”的思想政治觉悟，围绕人才布局学科、围绕人才培养梯队、围绕人才提质增效，真正增强人才引进和培养的责任感、使命感。

（二）构建多维交织、沟通顺畅的情感共同体

“大思政”视阈下的人才引育共同体不是单纯的意识形态宣传，而需要主体之间的紧密联系与交往，只有在这种交往的基础上才能建立起深厚的情谊，使人才引育工作真正做到用心、用情。在人才引进计划论证或培育项目拟定阶段，人事部门要切实重视业务主管部门以及用人科室的实践经验，采取启发式、探究式等沟通模式，增加人事部门与相关部门、科室的互动频率，促进相互之间的情感融合，避免让人才计划或政策架空，让人才引育工作成为唱独角戏的舞台。此外，人事部门应广开渠道，广泛收集有关人才引进与培养工作的意见建议，通过微信群、公众号、腾讯会议等媒介创设互动交流平台，在交往中拉进与临床一线之间，与各类人才之间的心理距离，营造共同推进人才引育工作的情感氛围。

（三）构建全员参与、整体发力的行动共同体

“大思政”视阈下的人才引育共同体的最终旨归还是要落到行动上，而行动是否能够按照既定目标实现，仍然需要思想政治教育的纠偏与引导。因此，要紧紧围绕高校附属医院发展大局，牢牢把握人才优先工作主线，进一步解放思想、守正创新、把握规律、精准发力，努力实现确立的人才工作任务和目标。一是要坚持党管人才，着力建立协同高效的人才工作运行机制。人才工作是一个系统工程，就人才谈人才、就人才工作抓人才工作，是很难做出成果的。二是要坚持以用为本，着力健全人才赋能医院发展的管理体制。人才只有在使用过程中才能不断提高自己，体现价值，才能形成人才赋能医院发展的最大“公约数”。要营造人才使用过程中容才、爱才、惜才的政策环境，使各类人才能在医院转型升级过程中得到“各尽所能”的机会。构建适应医院发展的人才引育方式、配置方式和使用方式，持续性激发人才创造活力，持久性释放人才支撑转型升级的红利。三是要坚持平台支撑，着力发挥人才交流合作平台的联动效应。注重搭建项目平台、团队平台、载体平台，大力推进各级重点学科、研究中心等平台建设，积极培育跨学科、跨领域的科技创新团队，充分发挥各类科研项目、三创新项目的带动作用，使其成为优秀人才的吸附剂、自主创新的活性剂、转型升级的催化剂。

四、结语

人才工作需要以“大思政”为引领，特别对于存在诸多主体性困境的地方高校附属医院的人才工作，更加需要参与主体全神贯注、全程融入与全情参与。只有以构建引育共同体为抓手和目标，切实把各主体部门有机调动起来，化解各主体之间的虚无、攀比、功利以及孤立的状态，才能确保形成引人、育人的合力，将新时代人才工作做出成效。

参考文献：

[1]马健永：《习近平关于人才工作重要论述的科学内涵、逻辑理路与实践路径》，[J].甘肃理论学刊. 2021，（03）.

[2]刘晓燕：《心怀“国之大者” 建设人才强国——习近平总书记中央人才工作会议重要讲话引发热烈反响》，[J].《中国人才》，2021，（10），18-20.

[3]温端政.中国谚语大辞典.上海：上海辞书出版社，2011.09.

[4]田江太：《马克思对三种共同体的历史审视及当代价值》，[J].河南大学学报（社会科学版）.2021，61（02）.

[5]杜威：《民主主义与教育》[M].王承绪译，北京：人民教育出版社，2001年第9-10页.

[6]习近平：《习近平谈治国理政：第二卷》[M].北京：外文出版社，2017年第376页.

[7]刘康：《“大思政”视域下高校思想政治教育共同体建构的逻辑进路》，[J].菏泽学院学报.2021，43（03）.

[8]赵军：《打好人才工作“组合拳”》，[J].党员之友（新疆）.2021，（11）.

基金项目：

安徽省社会科学创新发展研究课题攻关研究类，项目名称：情境视角下医患关系的文化重构研究（项目编号：2020CX187）；

安徽省高等学校人文社会科学研究项目重大项目，项目名称：基于社会期望的公立医院人文关怀制度建设研究（项目编号：SK2019ZD19）。