分类管理体制下高校师资队伍建设路径探索研究

黎晓凤 陈忠伟 李万鑫

摘 要：师资队伍的建设是影响高校长期发展的重要因素，也是衡量高校等级和层次的重要指标，而分类管理已经成为高校师资管理的主要方式，加强分类管理有利于高校师资队伍的长足发展，更有利于高校综合能力的提升。

关键词：分类体制；高校师资；队伍建设

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.10.037

0 前言

教师是立教之本，兴教之源。习近平总书记在全国教育大会上提出，教师肩负着社会发展进步和人类文明传承的重任，包括传播思想、宣传真理、塑造人才等的时代重任。同时，在思政教师座谈会上，总书记还强调要更好的发挥教师的积极性和主动性，关键在于教师本身。这些重要论述表明建设教师队伍是高校发展的基础工作，发展的保障。2021年9月，习近平总书记在给全国高校黄大年式教师团队代表的回信里指出，勉励全体高校教师队伍从品德、品行、修身、治学等方面开拓创新，把“做人、做事、做学问”统一起来，真正做好学生发展成才道路上的引路人，为培养国家未来接班人，为全面建设社会主义现代化国家贡献自己的青春力量。此后，教育部工作司以及各大高校领导部门、党委组织部纷纷带领各校师生团体围绕学习贯彻习近平同志的回信精神，把全面深化教师队伍建设、培养国家栋梁、开拓新时代创新能力、推进教师教育改革等方面结合起来，以培养教育教师为已任，积极提高高校教育人才的培养质量。由此可见，基于分类管理的高校教师队伍建设是高校创新服务改革的核心问题之一。

1 高校师资分类管理背景研究

1.1 现实背景

分类管理早已不是一个新命题。为了加速推动高校师资队伍的建设和长远发展，分类管理机制早已成为高校人事管理制度改革的重要趋势。在高校功能分化演进的过程中，高等教育整个体系也在发展中不断演变，其分化的趋势也会不断加剧，因为不同高校的功能和承担的教育任务不尽相同，一个可持续发展的高等学校必须通过不同的岗位制度来实现这些功能，从而高校的教师分类管理就应市而生了。经过长期的教育发展，高校的人才培养方向、研究专长以及服务社会的理念也在不断变化，校内各类职务的职能也在不断转变，所以教师分类的问题也在不断的深入研究和改革建设当中。

1.2 政策背景

2014年5月国务院正式颁布《事业单位人事管理条例》提出，对事业单位工作人员实行分级分类管理，建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。教育部2017年发布的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确指出，应根据岗位不同、层次不同的教师按照学科分类不同领域分别建立不同的岗位评价标准。2018年1月，中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确强调，新时代高校教师质量要与社会发展相结合，找准高校本身的定位全面支持和完善教师发展计划，着力培养和提高教师的专业水平，加强教育内涵建设。因此，打造一支业务高超、品德优秀、结构合理的综合型师资队伍是高校管理效率的重点之一。

2 高校师资管理现存问题研究

目前，教育学界已基本认同高校教师分类管理的理论和实施趋势。高校教师队伍分类管理的目的是为了最大限度的合理利用资源，主要以各个教师的工作性质和教学任务为依据进行归属分配，并配套相应的政策和管理制度来保障管理过程和发展前景。就目前形势而言，近10年内国内高校对教师岗位进行基本分类已经得到了认同，并且分类管理已经在各大高校实践，但存在的问题仍不断加剧。从目前高校分类管理来说，教师岗位分类按教学科研并重型、教学为主型、科研为主型、社会服务型等主流进行基本分类，但是这些基本分类都过于笼统。

2.1 管理层面问题

目前，大部分普通高校特别是新建的民办类，高校师资缺乏和不稳定性是师资的最大问题。由于专业领军人才、带头人、产业前端的高技术人才等对学校师资发展起到领导作用的师资队伍的缺失，导致高校师资队伍的结构不合理，层次单一，不利于高校师资长期管理和发展。

在国家大力推广提高高校师资管理建设的政策落实下，高校基本已经制定了符合学校本身发展需求的教师岗位管理制度，但是忽略了各个岗位教师的个性化发展和日常工作等问题。二级学院基本都按学校统一制定的条例对所有岗位进行统一无差异管理，限制了不同岗位教师的学科偏向性，导致部分教师对自己的职业发展规划产生疑虑。

2.2 制度建设问题

事实上，教师岗位分类在不同研究方向的高校真正实施存在不同程度的差异，这些差异性更多源于不同系列岗位的人才引进、聘任、培养方案以及考评选拔等相关机制问题，正是这些不同的实施制度使得表面一样的分类管理做法可能产生不同政策效果。聘任制度不严谨。职称聘用是高校教师选拔最普度的方法，合理的聘用制度对师资建设和发展有积极的作用。高校的教师岗位分为12个等级，包括正高级4档，副高级3档、中级3档和初級2档。由于岗位级别与福利待遇挂钩，导致部分教师对于选拔的功利化，同时加深了一些论资排辈的现象，最终影响了整个队伍的教学水平和科研能力的提升。

考核评估体系不科学。考核评估体系的建设是高校师资分类岗位发展的关键，一所学校师资队伍的质量是综合水平评估衡量的首要标杆。考核评估贯穿整个分类岗位聘任的始末，但是其科学有效的考评体系尚未成形，各个高校为了提高师资评估数据，不断修改聘用岗位的门槛，导致一些高校对师资学术水平的评估过度量化，忽略了质量问题，更没有将考核评估机制与师资职业发展紧密结合，直接影响了真正有意义和价值的学术水平的提升。

2.3 教师权利意识和能力问题

高校教师群体庞大，由于工作和职位不同，分工和自身职业定向也略有偏差。虽然大多数的高校教师都有渊博的学识和丰富的教学经验，但也有部分教师表现出能力不强、创新意识不够、自我意识不强等问题。部分教师过于热衷于科研项目的研究和撰稿，忽略了自身教学方法的提升和前沿知识的更新，导致教师教学理论的落后及教学方法的过时，从而影响整个教师团队能力的提升。

其次，教师的权利无从体现，缺乏教师权利组织。由于教师岗位管理隶属于行政部分管理，教师参与度和发言权几乎为零，教师的权利和主体性在评价和管理过程中未能很好的体现，导致大部分年轻教师在师资提升培训、科研申请、外出学习等机会上不能得到公平的选择，但也从未争取过相应的权利。

3 师资队伍建设路径优化

高校教师队伍建设与发展不仅是教师本身的诉求，也是高校分类管理制度优化的重要手段。

3.1 更新管理理念，彰显师资建设目标

2021年教育部、中央宣传部等六部门颁布了关于加强新世纪新时代高校教师队伍建设改革的指导意见，意见里提出要准确把握新时代方向，把高校教师队伍建设改革方向与服务国家发展战略导向统一起来，要全面系统的重新部署高校教师队伍建设的关键领域和重点，破除旧思想，摒弃旧制度，加强统筹协调，从思想政治上的引领到教师发展制度上的夯实，提出了新的改革方向来培养一批比高层次创新人才，科学合理的优化和使用人才等措施。在新的政策、新的时代办学理念下，高校应全面更新管理理念，从过去的“看数量、看规模”向“重创新、提质量”的方向转变。

首先，加强高校教师教育教学的全面管理。从管理的理念、覆盖面、制度出发，完善教育教学质量评价体系，多维度考核考评制度。

其次，深化教师教学业务和培育學生总成绩在总体评价指标中分配、评聘、等级晋级中的比重，把承担主要教学工作任务作为教师职称晋升的必要条件。

再次，将应用型、创新型师资培养目标充分融入管理指标当中，要多管理源头出发，不仅要考虑教学工作的质量，也要考虑师资队伍的个性化发展，照顾多元化师资队伍的发展需求，从顶层设计上彰显学校师资建设的目标和决心。

3.2 完善评估制度，健全考核内容

教师分类管理制度的完善，更好的体现了现代化治理理念和以人为本的管理思想，也是现代高校管理制度的重要组成分部。高校管理部门要根据教师自身的发展规划逐步完善师资建设的培养体系，同时完善培训制度、薪资制度、考核制度和激励政策等方面，建立有利于教师可持续发展的良性环境，可以有效地保障学校师资队伍的教学、科研和社会服务的任务。践行“以教师为中心”的理念，摒弃以“量”代“质”的过去，充分发挥教师的个性化特长，在教师岗位分类的制度下制定岗位适度的量化指标体系，实现师资发展的短期标为主线。

合理设置各岗位年度考核考评的周期，研究和建设可持续的评价体系。注重个体与教师团队业绩相结合的结果，建立教学教务反馈体系，建立教学质量评估中心、学科专业考评小组、校级评估部门和教师教学效果评价等联动机制，优化、调整评价体系落实的各项要求和具体指标。另，要明确不能“以量代质”，不能直接将教师绩效、奖励、工资与发表论文数量、获得项目数量直接挂钩，从质出发，突出科研质量导向，扭转轻教学、轻育人等倾向。

3.3 明晰岗位职责，提高岗位区分度

立足教、研、服协同发展的基础上，提高岗位区分度。根据高校教师的工作岗位任务和性质可将高校教师分为四类，教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务与技术推广型。

由于高校教师的分类主要集中在上图2的四种，在日常任务的分类管理中，要充分考虑不同岗位教师的实际情况。目前，教学岗位仍然存在部分老教师处于学历较低水平，此部分教师教龄较长，教学经验丰富，在考核中应突出对此类教师的教学水平、专业技能、教学成果的考核，而科研和社会服务的考核可适当降低考评指标；科研岗以高学历为主要群体，此部分教师科研水平较强，可侧重对其年度科研贡献率的考核，既要讲数量，也要看质量和科研成果的社会转化率问题，其他考核标准也可适当调整；社会服务岗位重点考核社会服务能力、科技成果的推广能力，因考虑对教学和科研考核为辅。为避免割裂教学型、科研型、社会服务型三者的关系，各岗位之间不能设置绝对的界限，但应有所区别才能凸显岗位特色，从而更好发挥各岗位教师的特长。

3.4 提升自我能力，优化自身队伍

首先，身为高校一线教师，要提高自身教学水平来积极应对新科技、新时代发展对教师的要求和挑战，包括教学设计的改进、教学课堂的创新、新科技教学技能的提升等。除此以外，从政策方面多鼓励多支持教师进修深造，例如多渠道开展国内外访学研修，国内外专业交流合作项目、教学创新团队建设等项目。

其次，夯实高校教师发展支持服务体系。从教师的切身利益和长远规划出发，统筹教师进修意愿、职业发展方向、教学质量指导、学术研究等方面，把教师发展中心真正发挥实处。同时，要加强教师发展各项资源投入，例如场地、配置、导师人才等，鼓励高校与之对口的大中型企事业单位共建师资培训基地，让专业教师与企业人才想到学习交流，提升高校教师的实践动手能力和创新能力。同时，要重视青年教师身心健康，关心关爱青年教师，解决青年教师后顾之忧，确保青年教师将精力放在教学和科研上。

4 总结

各高校的功能分类不同，教学方向和任务不尽相同，从而岗位分类也存在差异性。然而，各高校岗位分类管理是否科学合理，不仅取决于本校的发展规划和研究方向，还取决于分类标准和岗位设计的不同要求，同时也取决于岗位分类管理实践的不断改革与深化。高校教师分类管理体制是新时代高校管理的必然要求，也是高校内涵式发展的重要基础。只有坚持以人为本的理念，科学合理的结合分类式管理制度，才能保障师资队伍的持续性提升，才能保证高校长足的发展。所以，全面深化的教师岗位分类体系和师资队伍建设探索对于国内高校未来建设发展极其关键。

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