大学战略目标认同：价值、障碍与提升路径

萧 然，杨振芳

战略管理从20 世纪60 年代开始运用于美国高校，取得了良好的成效。自20 世纪80 年代以来，战略规划开始在我国的大学内流行。现今，战略规划对于我国的大学管理来说已不是个新鲜事物。甚至可以说，制定并实施战略规划已经成为我国高校的一项常规性工作［1］。但人们对于战略规划是否真的能有效促进大学的发展却依然存疑。现实中也确实存在不少低效甚至无效的发展规划，许多大学战略规划的效力并未因人们理想的期待而实现［2］。影响大学战略规划有效性的因素有很多，其中，有学者就认为战略执行主体对战略规划的认同度与信任度不高是主要影响因素［3］。战略目标是大学战略规划的核心要素之一［4］，其对大学的发展具有导向、凝聚人心、激发动机等作用。但是，已有的研究发现，目标的导向、凝聚人心、动机作用并不会必然发生。如果组织成员对组织的战略目标缺乏认同，那么组织目标就难以成为组织成员的导向，更无法调动成员的动机，战略目标的设置将毫无意义［5］213。然而，目前人们对大学战略规划中的战略目标认同关注还不足，尚未充分认识战略目标认同对于战略规划成功与效能的价值。例如，陈廷柱与齐明明的一项调查发现，虽然高校教师对学校发展战略规划一般效能的认同程度较高，但对具体效能的认同程度多处于中等水平，其中，认同度最低的三项是问题认同、目标认同、策略认同［6］。

当前是“十四五”时期的第一个五年，在国家提出“建设高质量教育体系”以及我国高等教育进入普及化发展阶段的背景下，我国高校迎来了战略机遇叠加、发展布局优化、管理模式创新、治理能力跃升的关键期［7］，主动作为并谋划好“十四五”时期的发展对各大高校十分重要。习近平总书记强调：“规划科学是最大的效益，规划失误是最大的浪费，规划折腾是最大的忌讳。”［8］在新时期要保证与提升大学战略规划的有效性，提升大学发展利益相关者对大学战略目标的认同成为应然之举。

一、大学战略目标认同的价值

目标认同是学校利益相关者对大学战略目标达成共识并将学校的战略目标内化为个体目标的集中体现，其不仅是大学战略规划成功的前提，还是将大学战略目标转化为集体行动的心理基础，更是战略规划有效实施的动力源与意志保障。

1.大学战略目标认同的内涵

长期以来，“认同”一直是学者们关注的热门议题，如国家认同、民族认同、社会认同、文化认同、组织认同等。战略目标认同可看成是组织认同的一种特殊形态，是认同理论在组织目标设置与目标管理中的应用。王海认为，目标认同指的是群体成员对群体目标的赞成以及把个人目标融合于群体目标、变群体目标为个人目标的过程［9］。从这个定义可知，目标认同的本质是群体目标或他人目标的内化，反映的是群体目标或他人目标与个体目标的关系。基于此，笔者认为大学战略目标认同指的是大学发展的利益相关者对学校战略目标的意识与认可。有了目标认同，利益相关者会自觉地将个人战略目标与学校战略目标相融合，变学校战略目标为个人战略目标，并下定决心努力实现学校战略目标。“一致性”是目标认同的核心要义，大学战略目标认同首先意味着利益相关主体要对大学发展的战略目标达成共识。战略共识反映了大学发展的利益相关主体对学校战略的准确理解，以及对学校战略目标与战略计划一致性的认同。此外，认同理论的观点认为，一种特定认同的显要性程度是由一个人对某一角色的承诺程度决定的［10］。“承诺”则反映的是个体所认同的角色意义在自我概念中的地位或程度［11］。某一特定认同的承诺程度越高，其显要性水平就越高。因此，大学战略目标认同还蕴涵着大学发展的利益相关者对大学战略目标的一种承诺。战略承诺则反映了大学发展的利益相关主体愿意为学校的战略目标实现付诸行动，它会将学校的战略目标变为一种自身的一种“誓言”。

2.战略目标认同对大学战略规划成功的价值

（1）战略目标认同是大学战略规划成功的前提条件。在战略规划中，确定什么样的愿景、订立什么样的战略目标与制定什么样的重大行动等，其实质反映的是大学的价值选择与追求。在当今，几乎每个大学都有多个学科、多个二级学院、多个行政职能机构，大学的功能也不再只有人才培养，而是兼具科学研究、服务社会等多种功能，这使得大学不可避免地存在多个利益团体，存在不同的价值追求，例如知识价值、经济价值、行政价值等。并且，这些价值追求之间往往会存在着相互冲突，即不同利益群体间的矛盾会贯穿整个办学过程［12］2。大学的资源是有限的，不可能同时满足或者同等满足所有利益团体的利益诉求，因此必须做出选择。换而言之，战略规划首先就是一种选择，而选择就会不可避免地导致某些部门、机构、学科、群体、个体的发展诉求得不到满足。目标认同意味着学校师生员工对学校战略目标达成共识，认识到学校战略目标的价值追求与自身需求或价值追求间的一致性，认识到学校战略目标对自身发展的意义所在，从思想和心理上接受与认可学校的战略目标，将学校的战略目标纳入有关个体自我发展的认知结构中来，自觉将学校的战略目标转变为自己的战略目标。唯有形成共识，才能方向一致，才能形成发展合力，减少整个规划过程中的阻力，促使大学内部各组织、各群体为共同的目标团结奋斗。可见，大学发展的利益相关者，尤其是学校师生员工对学校战略目标形成认同是战略规划成功的前提条件。

此外，大学战略目标包含内外部环境和动态过程。已有研究关于大学战略管理的定义认为大学战略管理是基于内外部环境，为了完成学校战略规划、战略实施和战略评估与控制而进行的一个完整的动态管理过程。因此，内外部环境和动态过程决定了大学战略管理需要目标导向的模式，间接强调了大学战略目标认可的重要性。

（2）战略目标认同将大学战略规划转化为集体行动。大学战略规划的执行与落实不是一个人的事情，不是某个领导的事情，也不是某个部门的事情，而是学校全体人员共同的事情。将大学战略目标转化为集体行动是大学战略规划背后的实质［13］。集体行动不仅是大学战略规划的内在要求，更是大学战略规划的本真面貌［14］。大学的战略规划如果不能转化为学校全体师生员工的集体行动，那再好的规划也只是“空中楼阁”“纸上谈兵”［15］。大学的战略目标要有效实现需要分解为各个部门目标、学院目标、团队目标与个体目标，也需要将战略目标分解为与学校全体师生员工密切相关的目标体系。当目标体系中的目标逐层实现时，学校的战略目标才可能实现。换言之，大学战略目标的有效达成需要以学校全体师生员工共同达成一个个与战略目标密切相关的细小目标为基础，需要将实现战略目标由个体行为转变为集体行为。然而，在一个群体中，由于每个人在经历、学识、价值观、年龄、职位、性格、偏好、个人利益等众多方面存在着差异，个人追求的个体目标就必然会存在差异，并且可能会与群体目标相冲突。要实现群体目标，就必然需要群体成员将群体目标内化为个体目标，自觉地将群体目标融入自身的战略目标中，将群体目标转变为自己的战略目标。目标认同则是群体目标与个体目标间的粘合剂。因为目标认同的本质是群体目标的成员目标内化，这种内化意味着成员会将群体目标作为自己目标的一部分，将群体目标纳入自己的战略目标体系。当学校全体师生员工对学校的战略目标形成认同时，就意味着将该大学战略目标转化为一种集体行动。

同时，大学战略管理在内外部环境相互作用的基础上是动态变化的，即，大学战略管理需随内外部环境的改变而不断调整。众所周知，大学的组织文化要求它在战略管理过程中兼顾公益性、学术性及其他大学理念的特质，因此，学校全体师生员工对于大学战略目标的认可一方面来自学术质量提升，另一方面还来自大学的内在传统价值观念的延伸。

（3）战略目标认同是大学战略规划有效实施的动力源与意志保障。战略目标认同还意味着学校全体师生员工对大学战略目标的承诺，意味着全体人员愿意为战略目标的达成投入时间、精力与资源。学校全体人员的共同投入无疑是大学战略目标达成的最坚实基础。可见，目标认同能够为学校全体人员执行与落实大学战略规划提供动力源。此外，已有研究表明，个体的目标承诺越强，其下定决心持续努力达成既定目标的可能性就越大［16］。可见，学校全体师生员工对学校战略目标的认同还意味着对制定好的战略规划的坚守，使得规划方案不会因为领导的人事变动或其他变动而搁置或改变甚至放弃，从而保持学校发展的持续性。这种承诺也会使得学校全体人员不会因为在执行规划方案中遇到挫折与困境就降低目标要求或者终止规划方案，而是坚持行动，确保目标的达成。综合可见，战略目标认同不仅能为大学战略规划的实施准备适宜的心理环境，更能为大学战略规划的实施提供动力源与意志保障。

二、大学战略目标认同形成遇到的障碍

虽然战略目标认同对大学战略规划的成功至关重要，但现实中大学战略目标认同的实现却遭遇诸多障碍。这些障碍既涉及战略目标本身，也涉及目标设置的过程，还涉及目标实现的评价。

1.战略目标设置的科学性欠缺

目标导向理论是一种在大学战略规划编制中用来作为学校发展整体设计依据的理论。根据目标导向理论的观点，确定符合大学发展要求的目标是编制大学战略规划的关键之一，如果所提出的战略目标与大学发展要求不相符，那么其是不足以成为学校发展导向的［12］2。在现实中，不少学校设置的战略目标存在科学性不足的问题，要么模糊不清、泛化雷同，要么不切实际难以实现。有学者指出，我国有部分高校在确定自身的战略目标时，不管自身实际条件如何，均将战略目标定位为“一流”，而对这个“一流”的具体内涵又不做阐述，目标定位过高不切实际［17］；还有学者指出，有不少高校在制定中长期规划时不进行目标分解，使得规划实施过程模糊，缺乏可操作性［18］。

此外，大学作为社会的子系统，其战略目标必定与其他子系统以及社会这个母系统息息相关。加之事物都是动态发展变化的，因此，大学战略规划是存在不可测因素的。这些都导致学校制定的战略目标很难详尽而周全地顾虑到环境的变化。况且，多数高校目前的战略目标制定仍受政策性驱动的影响。所以，大学战略目标设置时应关注过程因素，及时跟进反馈信息并作出适时调整。

2.战略目标设置过程全员参与有限、沟通不足

现今的大学是一个由多元利益主体构成的组织，因此，大学战略规划的编制与实施不可避免地面临包括政府、教师、学生、家长、行业团体等多个利益群体的挑战。要有效应对这种挑战，大学在设置学校的战略目标时就必须要确保有充分的沟通、确保全员参与。大学的发展从来就不是某个人、某几个人或某个部门的事情，而是全校师生员工共同的事情。在制定、执行与评估大学发展规划中，他们不是旁观者，也不是被动的接受者，而应该是大学战略规划全过程的主体，是积极主动的参与者［12］2。

然而，在现实中却有不少高校在编制战略规划时，只是组织发展规划处或是一些文笔比较好的工作人员，按照学校领导的指示与安排，借长期练就的闭门造车的功夫，“编撰”出文采飞扬的规划文本［19］9。即使有一些高校在编制战略规划时注意了参与成员的多元化组成，但总体来看战略规划仍然只是学校少数人想法的体现，规划工作实际上仍是“规划部门的事”［12］10。有调查发现，不清楚本校战略规划管理的思想与理念的师生多达95%，对学校战略规划管理的组织机构不了解的师生达76%，对学校战略规划管理的文件、制度不明白的师生达75%，对自己在学校实施发展战略规划过程中的作用没认识的师生也高达75%［20］。

3.战略目标实现的激励机制不健全

健全的激励机制是保证组织战略目标实现的决定性因素之一［19］69。理想的状况是要实现激励相容，即个体被激励努力完成任务、实现个体战略目标的同时，达成组织的整体战略目标。然而，在现实中，不少高校在设置战略目标时并没有设计相应的激励机制以促进学校的全体师生员工努力实现学校的战略目标。在实施战略规划中，战略目标和任务分解不清、责任不明，干多干少、干好干坏一个样，奖惩制度不明；各职能部门、二级学院与个人虽努力工作，但付出与学校整体战略目标的实现不相关等问题普遍存在。此外，高校普遍缺乏对大学战略规划执行情况的评估。即使有评估，也普遍没有将绩效评价与激励机制结合起来。例如，侯新兵通过对C 大学的战略规划执行状况进行案例分析发现，C 大学尽管对战略规划的执行情况有评价，但却没有奖惩，仍然是干多干少一个样、干好干坏一个样［21］。

三、提升大学战略目标认同度的路径

1.大学战略目标认同形成的条件

大学的战略目标是如何内化为学校全体师生员工的个体目标的呢？美国心理学家弗鲁姆（Victor H.Vroom）的期望理论认为，对员工的激励力取决于员工对行为结果的价值评价和其所对应的期望值的乘积。其中期望值指的是个体基于已有经验判断自己达成某种目标的可能性，即达成目标的概率，效价则指的是所能达到的目标对满足个人需要的价值［22］。以期望理论为基础，霍伦贝克（Hollenbeck）与克莱茵（Klein）的研究发现，个体对目标达成的期望与目标达成的吸引力都是影响个体目标承诺的关键变量［5］。综合上述研究成果，要使群体目标成为个体所追求的目标，需要至少满足以下两个条件：一是群体目标的达成是有助满足个体需要的，二是群体目标是个体通过努力可以达成的。基于上述分析，大学的战略目标要获得学校师生员工的认同至少需要满足以下三个条件：

一是大学的战略目标应该与学校全体师生员工的个体需要与价值追求存在契合点，这是目标认同形成的前提。换言之，学校的战略目标与个体目标间应该要有存在一致性的可能。只有当学校的战略目标对个体目标有刺激作用的时候，个体目标才可能与学校战略目标趋于一致。也即是说，学校的战略目标应该要能反映出学校不同部门、学院、群体、个体的需要，学校战略目标的实现应该是能够满足学院、个体等某部分发展需要的。需要注意的是，大学战略目标认同与其学校的历史渊源与学校文化同样密不可分。每个学校都有自己独有的发展历程，而且不同的发展阶段对应着不同的发展任务，体现出不同的发展特征，其发展规划的方法与诉求也不同。为提高有效性，体现特色，大学制定战略目标时应注重研究学校自身的历史，从发展轨迹中寻找规划灵感，从而有效提升学校师生员工的目标认同感。

二是所制定的战略目标及其目标体系应该是科学的。这里的“科学”指的是战略目标的难度是合适的、目标是明确的、目标通过努力是可以达成的。虽然大学的战略目标是针对学校未来较长远一个时期发展所制定的，但这一目标应该是在充分分析学校内外部环境的基础上制定的，对学校而言是通过努力可以达成的，而不是可望不可及的。同样，由战略目标所分解出来的阶段性目标、部门目标、学院目标、团队目标和个人目标等也应该是通过努力可以实现的。如果个体认为所制定的目标是不可能实现的，即使目标实现能带来积极的、个体所需要的结果，个体也不可能为这一目标付出行动，就更不可能对目标形成认同了。此外，所设置的战略目标及其目标体系还应该是明确的，而不是模糊不清的。只有明确的目标，个体才知道要付出什么样的努力才有可能实现目标，大学这个组织才能更好地对其进行评估。但要注意的是，目标的明确性不是说目标是没有调整空间的，目标的明确性和目标的弹性不是对立的。大学战略目标的设置应该是明确的，同时也应该具有一定的弹性，以面对不断变化的内外部环境。

三是个体应具备实现战略目标的能力。也即是说，对于学校制定的战略目标，于目标实现相关的个体、群体而言应该是具有效能感的，他们认为自己是有能力去实现这一目标的。因为，个体只有在相信自己有能力去完成某一事件时才可能付出行动。已有研究发现，自我效能感不仅决定着人们对活动的选择及对该活动的坚持性，还影响着人们在活动进程中遇到困难时的态度，此外还影响着人们新行为的获得和习得行为的表现以及人们在活动时的情绪［23］。如果大学全体师生员工对学校制定的战略目标的实现是缺乏信心的，认为是没有能力去完成的，那么战略目标就难以成为学校全体师生员工追求的目标。

3.提升大学战略目标认同度的路径

在现实中，由于学校各成员在经历、学识、价值观、年龄、职位、性格、偏好、个人利益等众多方面存在着差异，要取得学校全体师生员工对大学战略目标的认同不是易事。基于目标认同形成条件的分析以及大学战略目标认同遇到的障碍，本研究认为可以通过以下几条路径促使学校全体师生员工对学校的战略目标形成认同。

（1）提升战略目标设置的科学性。目标设置的科学性主要体现在所设置的目标是明确且可行的。要增加学校战略目标的明确性，首先需要明确学校发展的定位。如果学校的发展定位不清晰或者没有定位，那学校的战略目标就不可能是清晰明确的，因为战略目标是发展定位的具体体现。要明确学校的发展定位，则需要对学校的特色、核心竞争力以及外部环境进行充分的分析，而不是凭学校领导的“拍脑袋办事”。其次，在编制学校的发展规划时，需要对战略目标进行定量或定性的具体描述，并将战略目标进行分解，构建战略目标的目标体系与目标链，按照时间阶段将整体战略目标分解为更为具体的阶段目标并制定目标的控制指标。最后，要增强战略目标的可行性，还需要对学校发展的外部环境以及自身的条件进行充分分析，在充分收集信息与论证的基础上设置学校的战略目标，而不是好高骛远，不管自身实际。

（2）全员、全过程参与。邵春霞等的研究发现，公民参与社会政治活动越多，其政治认同就越强［24］；周小李等的研究则发现，大学生网络政治参与越积极，其政治认同度越高［25］；王菁的研究则发现，大学生微博政治参与能有效促进大学生认知自身的政治态度，呈现自我的政治观点，从而增强国家认同［26］。全员参与法是一种常用的编制大学战略规划方法。这种方法要求大学在编制战略规划时，将全校师生员工作为主体，创造各种条件，采取各种方式，使师生员工能够参与到规划中来，广泛听取全校师生员工的意见，使战略规划编制成为一个集思广益、建立共识的过程［12］9。有研究表明，高校教师在战略规划制定中的参与越高，战略规划认同度均值得分越高［27］。让全校师生员工参与到大学战略规划的各个环节，不仅能让师生员工感知到学校对他们的尊重，激发他们的主体意识与能动性，让全体师生员工为学校的战略规划贡献自己的思想与力量，还有助于让学校了解师生们的意愿与需要，增强战略目标的科学性与可行性。发展规划只有拥有良好的群众基础，在后期推广、实践中才能得到最广泛的支持。

（3）加强大学内部各单位间的沟通与交流。李永周等的研究表明，积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响［28］。大学战略规划的编制与执行过程，在很大程度上是一种沟通交流的过程。规划制定者只有有效地了解学校各级各类人员、各级部门的发展需求，所制定的愿景、战略目标和行动方案才能反映出师生员工的心理需要；只有了解师生员工对学校制定的发展愿景、战略目标、行动计划的真实想法，才能有效把握师生员工的心理动态；学校师生员工只有充分地了解、理解大学战略规划对大学发展、对自身发展的意义，才有可能将学校战略目标内化为个体的战略目标。

（4）构建以目标管理为导向的激励体系。当个体目标与群体目标不一致时，该如何使之产生一致性，形成认同呢？有学者认为，在这种情况下，需要组织提供足够的刺激，让个体目标屈服于组织目标，进而达成个体目标与群体目标间的一致性。这里的刺激可定义为“诱因”或“一般性报酬”［29］。也即是说，组织可以通过提供一定的刺激，如奖赏、薪酬、晋升、工作成就等来换取个体对组织目标的认同。学校战略目标与个体战略目标间不一致的情况也是时刻存在的，因此，学校可以通过提供一定的刺激，如物质奖励、精神奖励、良好的学术氛围、发展机会、晋升等来换取师生员工对学校战略目标的认同。换言之，学校可以通过构建契合师生需要的激励体系，来促进学校全体师生员工对大学战略目标的认同。