企业绩效薪酬管理模式对员工工作态度与绩效的影响分析

李嘉辉 杜小武

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

在现代企业管理中，如何激发员工的工作热情和创造力、提高绩效一直是企业管理者关注的重要课题。绩效薪酬管理模式作为一种重要的管理手段，已经被广泛应用于各种类型的组织和行业。绩效薪酬管理模式通过将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工在工作中发挥出更好的作用，实现员工与企业共赢。然而，如何平衡绩效与员工薪酬、建立公正透明的绩效评估机制是企业需要认真研究的重要课题。

一、绩效薪酬管理模式的概念

绩效薪酬管理模式指将员工的薪酬与绩效直接挂钩的管理方式，旨在激励员工的工作积极性和创造性，提高员工绩效，促进企业的发展。绩效薪酬管理模式的基本原理为：将员工的绩效与薪酬直接关联，员工表现越好，获得的薪酬就越高；反之，员工表现不佳，获得的薪酬也会相应降低[1]。在绩效薪酬管理模式的实施过程中，需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评价和考核。绩效评估的指标通常包括个人目标的实现情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。为了保证评估的公正性和客观性，绩效评估机制应该建立评估规则和标准，以避免主观性和随意性。

二、绩效薪酬管理模式对企业员工的影响

（一）激发工作动力与积极性

在绩效薪酬管理模式下，员工的工作成果与薪酬直接挂钩，为了获得丰厚的薪酬回报，员工在工作中表现出较强的责任心与自主性，除了完成本职工作，还愿意主动承担更多的责任和任务，为实现个人和团队目标而努力。在这种薪酬管理模式的激励下，可提高员工对工作的积极性，不断追求卓越，追求挑战，这种积极性的提升可以使整个团队呈现出更高效、更有活力的工作状态。

（二）塑造竞争与合作氛围

在绩效薪酬管理模式下，通过公正的绩效评估和奖励机制，员工之间形成了一种既有竞争又有合作的健康氛围。这种良性竞争激发了员工之间的自我超越，鞭策他们追求更高的工作标准，而合作则成为共同实现绩效目标的有效途径[2]。团队成员了解到，通过共同努力实现整体绩效目标，使每个人都能受益。这种竞合氛围使团队成员之间相互切磋、共同学习、共同进步，在面对挑战时更愿意携手协作，提高了团队凝聚力，推动整个团队向更高水平发展。

（三）提高员工职业发展意识

绩效薪酬管理模式激发了员工对个人职业发展的积极追求。薪酬与绩效的直接关联让员工认识到，提升绩效水平不仅是为了短期回报，更是为了长远的职业发展。员工开始主动规划职业生涯，寻求不断提升自己的机会，以获得更大的薪酬回报和更高的职位。他们积极寻求培训机会，通过培训和自学提高技能水平，以适应职场的不断变化。这种自我驱动的职业发展意识不仅推动了个人的成长，也为组织培养了更具竞争力的人才，为企业的可持续发展奠定了坚实基础。

（四）提高员工满意度与忠诚度

绩效薪酬管理模式注重公正性和透明度，这对提高员工满意度与忠诚度产生了深远的影响。员工可以清晰地认识薪酬与绩效之间的关系，对组织的管理体系更具信心。他们感受到组织对于绩效的公正评估，这能增强员工对组织的认同感，从而提高员工的满意度，这种满意度的提升进一步转化为员工的忠诚度。忠诚的员工更加稳定，对组织的发展有更强的归属感，可以降低员工流失率，为企业稳定的人才队伍提供保障。

（五）强化绩效管理的反馈机制

绩效薪酬管理模式通过强化绩效评估和奖惩机制，为员工提供了更为直观、明确的反馈。员工通过绩效评估结果，能够清晰地认识到自身的优势和不足，促使他们更积极地参与绩效改进和个人成长。在这一机制的支持下，员工愿意接受有针对性的培训，改进自身存在的不足，从而提高绩效水平。同时，组织也能更及时地发现和认可员工的出色表现，通过奖励机制进一步激发员工的工作积极性。这种强化的反馈机制使绩效管理不仅是一次评估，而成为员工与组织持续对话、共同成长的平台。

三、加强绩效薪酬管理模式的实施措施

（一）确定绩效评价标准

在绩效薪酬管理模式中，绩效评价是核心和基础，因此，企业需要根据自身的特点和需求制定科学的绩效评价标准，确保评价的客观、公正和科学，提高评价的准确性和有效性。在制定绩效评价标准时，应考虑员工的实际工作内容和能力水平，避免评价标准过于苛刻或过于宽松，造成员工的不公平感和不满情绪。绩效评价标准的制定需要企业和员工之间的合作和协商，确保员工对评价标准的认可和理解，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。

（二）科学制定绩效考核方案

考核方案包括考核周期、考核方式和考核人员等。考核周期是绩效考核方案的基础，考核周期的设定应考虑到企业业务特点和员工工作内容，一般可以按季度、半年或年度进行考核。考核方式应根据企业的具体情况来选择，常见的考核方式包括定量评价和定性评价两种，定量评价主要是通过统计数据来评估员工的绩效表现，例如，销售额、生产效率等；而定性评价则主要是主管或同事根据员工的工作态度、沟通能力、团队协作等方面的表现来评估。考核人员也需要在绩效考核方案中明确，一般包括员工的直接上级、下级和人力资源部门等，以确保考核结果的公正和客观。

（三）合理设计薪酬结构

企业需要根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平，表现出色的员工可以得到更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能被降薪。企业应该考虑设计合理的薪酬结构，以满足员工的不同合理需求[3]。除了基本薪酬之外，还应该考虑实行绩效奖金、股票期权、福利待遇等激励措施，以激发员工的工作热情和创造力。此外，企业在设计薪酬结构时，也应该考虑员工的职业发展和晋升，为员工提供晋升渠道和晋升机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效表现。

（四）建立健全激励机制

企业可以建立奖励制度，以表彰和奖励员工的优秀表现，包括一些形式多样的奖励，如月度或季度最佳员工奖、年度优秀员工奖、优秀团队奖等。这些奖励不仅能够激励员工的积极性，还可以提高员工的归属感和荣誉感。企业还可以建立晋升制度，为员工提供职业发展和晋升机会。通过建立晋升制度，企业可以提高员工的工作动力和意愿，增加员工的忠诚度和稳定性。企业还可以建立培训制度，为优秀员工提供不断学习和提升能力的机会。通过不断提高员工的综合素质和专业技能，不仅可以增强员工的自信心和归属感，还能进一步提高员工的工作绩效。

四、结语

绩效薪酬管理模式是一种科学的管理方式，能够激发员工的工作积极性和提高员工的绩效水平，对于表现出色的员工，企业可以为其提供更好的薪酬待遇和晋升机会，进一步增强员工的满意度和工作动力；对于表现不佳的员工，则采取相应的措施，例如降薪、约谈等，对员工发挥出督促作用。绩效薪酬管理模式机制在具体实施过程中需要综合考虑多方面因素，制定科学的管理策略和措施，以提高绩效薪酬管理模式的适应性和可持续性，以确保其在企业管理中的有效运用。