新时期企业人才发展战略研究

2023-04-17朱俞霖国网山东信通公司

现代企业文化 2023年29期

朱俞霖国网山东信通公司

随着经济实力的增强以及市场经济体系的进一步完善，企业在发展过程中对于人才的需求量明显增加。人才发展战略已经变为了企业管理人员关注的重点，需要工作人员明确人力资源管理过程中存在的不足，并进行优化，确保人才发展战略能够落到实处，为企业的稳定发展提供条件。

一、实施人才发展战略需要遵循的原则

（一）人才资源

人力资源是指某一国家或者是某一区域中所发掘出的具备劳动能力的总人数。而人才则是指在人力资源中相对特殊的群体，具有一定技术性、具有较高管理能力或者是具备相关资质。和常规的人力资源相比，人才资源能够创造更高的附加值，由于人才数量较少导致其和普通人力资源相比，价格相对高昂。并且，和人力资源进行对比，人才资源还具备可以再生、时效性较强等特征。

（二）人才发展战略

人才发展战略需要根据企业战略规划，明确人才战略，并做好人力资源的获取、开发，确保人才可以得到充分应用，并打造完善的用人制度，确保人才选拔、应用、引进机制是健全的。只有充分应用和企业发展战略相符的管理人才和技术人才，才能够尽可能展现出企业战略优势，为企业的稳定发展提供支持[1]。

（三）实施人力发展战略需要遵循的原则

第一，坚持以人为本。企业在实施人才发展战略时，需要将推动人的可持续发展作为关键，确保所构建的人才团队能够适应企业进一步发展的需要，达成双赢目标。

第二，将能力建设作为前提。加大力度进行人才建设，确保人才能够带动企业的发展。

第三，要打造长期培训机制，从多个不同角度出发进行终身教育，在确保企业发展具有充足人才作为支持的同时对现有人才结构作出调整。

第四，将职业能力作为依据进行人才培养、应用，确保人才能够通过学习具有较强职业能力，有足够能力胜任岗位工作。

二、企业人力资源管理存在的问题

当前，企业所开展的人力资源管理已经获得了一些成绩，但是由于诸多因素的影响仍有不足，导致人才的价值得不到充分体现。需要相关人员对其予以充分关注，加大力度进行探究。可以将企业人力资源管理过程中出现的问题总结为以下几点内容：

（一）企业可用人才较少

根据相关资料，我国企业可用的高端人才并不多，高层次管理人员、技术人员、经营管理人员的数量稀缺，需要相关部门认识到企业可用人才较少这一情况，制定适宜的措施进行优化[2]。

（二）所开展的招聘管理较为随意

部分企业对于招聘管理重视程度较低，并未合理地开展规划。大部分招聘都是比较随意的，导致招聘流程、招聘的专业程度以及所制定的招聘制度等都和相关规范并不一致。大部分企业在编人数较少，需要招聘工作人员时，就直接通知人力资源部门，并在互联网或者是现场进行招聘活动，这一招聘活动是不合理的，很难获得员工的认可。

（三）员工职业规划并不合理

企业并不重视员工职业生涯规划，放任员工自由发展。员工只需要完成自己手头的工作任务即可，导致员工难以获得新的发展机会，工作内容单一。由于企业并未为员工提供发展机会，所制定的职业生涯规划并不科学，员工可能会心存排斥，导致相关工作无法高效开展，严重阻碍了企业后续发展。

（四）企业并未充分开展人力资源

虽然我国经济取得了重要成就，但是传统模式下的经济管理方式较为粗放，导致人力资源得不到充分应用、设备浪费严重，对于周围环境造成了严重损害。因此，现代企业在发展过程中要坚持集约化发展，主动转型，推动高新技术产业的发展。而高新技术的发展需要有充分的人力资源作为支持。只有做好人才开发，确保人才能够被充分应用，才能够为企业创造更多经济收益[3]。

三、新时期企业人才发展战略的应用

在新时期，对企业人才发展战略进行应用是非常关键的，能够充分挖掘出人才的价值，在推动人才发展的同时促进企业发展，满足企业转型升级要求，达成双赢目标。因此，企业必须对人才发展战略予以充分关注，明确人力资源管理过程中出现的问题，有针对性地应用人才发展战略：

（一）吸引人才

吸引人才是企业发展过程中较为关键的任务。在开展人才招聘时，企业要制定清晰的招聘标准，确保所用的招聘方案是行之有效的，并运用多种不同招聘途径吸引高质量人才参与到企业工作中。

第一，制定清晰的招聘标准。企业在发展过程中要根据战略发展规划和业务活动要点，制定清晰的招聘标准，确保所招聘的人才可以满足企业发展需要。在设置标准时，企业要确保招聘标准能够匹配职位的要求，并确保所开展的招聘是规范的，减少对于企业、求职者造成不利影响的情况出现。第二，确保招聘方案是行之有效的。企业要考虑到业务需求和当前人力资源市场发展情况，打造切实可行的招聘方案。在设置方案时，企业要考虑到当前岗位要求以及运营能力，科学合理地运用各项资源，避免随意招聘的情况出现，确保所开展的招聘是合理的。第三，从多个渠道出发进行招聘。企业需要运用多种渠道开展招聘，比如说在互联网进行招聘、员工内部举荐等，从而吸引更多高质量人才加入其中。在进行招聘活动时，企业要展现出自身的优势和特色，确保企业对人才充满吸引力[4]。

（二）进行人才培养工作

企业在开展工作时不但要招聘整体实力较强的人才，还需要合理分配各项资源，保证人才培养效果。在开展培训时，企业要考虑到多个方面的内容，确保员工能够更加认可这一工作。第一，企业要组织员工进行培训，确保员工能够通过学习获得进步。组织员工开展培训是企业人才发展战略的关键。从企业的角度来进行分析，为员工提供学习机会不但能够增强员工的技术水平和整体实力，还能够使员工对工作更加热情，充满创造性，进而推动企业后续发展。企业要构建长效培训机制，并考虑到员工喜好、工作能力等，有针对性地设置职业发展规划，确保职工具备适宜的发展环境。

第二，企业还需要加大力度构建团队，满足人才发展需要。通常情况下，企业运作是将团队作为主要单位的，团队能力的体现会对员工的专业水平和整体实力产生影响。企业需要加强团队合作，调整现有团队结构，确保员工可以表达出具有较强建设性的想法，勇敢面对出现的问题并作出处理。

第三，要打造完善的晋升机制。企业在开展工作时，需要构建可靠合理的晋升机制，确保职工具有充足的发展空间，提高职工工作热情。与此同时，企业还需要做好考核评价，防止由于人为因素干预所引发的诸多问题。

第四，制定可靠的薪酬体系。企业需要打造完善的薪酬体系，提高对于员工的吸引力。在制定薪酬体系时，企业要考虑到当前市场中的普遍薪酬以及员工工作情况，确保薪酬分配是客观的，能够精准反映出员工工作能力，使员工对于工作更加积极主动[5]。

第五，做好绩效管理工作。企业在开展绩效考核时，要听取员工的看法和建议，主动对现有绩效考核模式进行优化，确保绩效考核是科学、客观的。除此之外，在结束绩效考核以后，还需要加大力度开展绩效考核评估，分析绩效考核过程中产生的问题，并制定可靠措施做出优化，从而最大化展现出绩效考核的作用，确保所用绩效考核体系是健全的。

第六，开展学历培训。在岗位上的工作人员很可能会因为多种因素的影响，虽然具备专业素养，但是学历不足。在这一情况下，进行学历培训能够使员工所掌握的知识更加丰富、更具深度，提升企业整体学历水平。企业人力资源部门在开展工作时要考虑到这一要求，和专业对口的高校、职业经理人培训机构开展合作，确保员工能够通过自愿的形式参与到半脱产或者是不脱产的再教育中，获得更高的学历。

第七，进行定向培养。公司在进行工作时，要根据自身经营发展需要，挑选高质量人才参与到高等院校中进行定向培养或者是深入到基层中进行实训。如果人才需要晋升，借助于定向培训，可以在丰富人才知识储备、帮助人才打造完善理论知识体系的同时，为其提供更多实践机会。

第八，组织进行外出培训。为了在市场竞争中占据优势，企业需要认识到人才的关键作用，对于人才进行外派，确保人才能够明确国际规则，有着较强的跨文化交际能力，可以从长远角度出发看待世界，进而保证信息处理可以及时进行，为企业后续的国际化发展提供充足人才保障。

（三）确保人才愿意留在企业中开展工作

企业在进行招聘及人才培养的过程中，还需要确保人才愿意留在企业中进行各项工作，增强企业整体实力。第一，企业要对现有的人才观念进行更新，认识到人才在企业中的关键作用。只有具备人才的支持，才能够增强企业的整体实力。企业在发展阶段，不应仅将人才作为生产力，而是要将其当作宝贵的战略资源，将人才培养变为企业发展战略的关键构成。企业要做好文化建设，确保所有员工都能够认识到企业中所包含的价值观念。第二，提高员工福利待遇。企业要确保员工具有优秀的福利待遇，使员工在工作过程中获得幸福的体验。福利待遇一般是指完善的薪酬体系、健康待遇等。优秀的福利待遇不但可以使员工愿意留在企业中进行各项工作，还能够使员工在工作过程中更具信心，确保各项工作能够高效开展。第三，保证团队管理效果。做好团队管理是留住员工的重点。企业要根据职业生涯规划以及个人发展需求，打造积极向上的工作氛围，并打造出员工能够自我表达的企业文化[6]。可靠的团队管理能够避免员工的流失，增强企业的整体实力。第四，做好情感沟通。企业要在员工工作过程中，为员工提供更为理想的物质条件，并满足人才的精神需求。在节假日，尤其是春节、端午、中秋等节日慰问员工。并定期开展人才座谈会，了解到人才在生活过程中出现的问题并做出调整，确保其生活所需可以得到满足，更加愿意在企业中开展各项工作。

（四）优化现有人才结构

第一，对于企业的人才层次、职能结构作出调整。管理人员会对企业发展产生直观影响。企业需要组织高层管理人员、中级管理人员、初级管理人员参与考核，在确保其具有较强整体实力的前提下，对管理层结构作出调整，打造整体实力较强的管理团队，确保管理层的管理能力可以得到增强。第二，企业要对人才现实情况进行智能优化。不同行业的企业对于人才专业性的要求也存在一定差异。企业要考虑到市场发展情况，对人才专业结构进行优化，明确管理人员、服务人员、生产人员、销售人员、技术人员在企业总人数中的占比，加大力度进行人才培养，为企业的可持续发展提供保障。第三，优化现有年龄结构。当前，企业中的职工存在年龄断层。要考虑到岗位工作需要加强经验丰富、管理实力较强、但是年龄较大的员工与经验不足但是充满工作热情、创新能力较强的年轻员工间的合作。为员工提供充足的发展空间，确保人才的价值可以得到充分体现。

（五）科学合理地应用人才

第一，树立大局观念，坚持以企业发展作为立足点，充分使用人才。各管理层干部在开展工作时要避免将亲疏远近作为人才选拔标准的情况，确保各类业务素养较高、经营能力较强的人才能够参与到关键岗位中进行工作。第二，开展岗位轮换。为了丰富员工经验，增强员工的岗位能力，使员工更具创造性，需要避免一些员工损害部门发展的情况出现。并考虑到业务需求，有针对性地开展岗位轮换。第三，要充分地利用人才。企业人力资源管理部门在开展工作时，要对人事档案进行应用，分析各个员工的工作情况、学习能力、专业特点等，从不同角度出发，为员工提供就业引导，确保员工能够将所学的知识应用到现实工作中，推动企业发展。

（六）构建人才资源库

企业在发展过程中要打造人力资源库，从多个角度出发搜集人才资料，并对信息进行加工、分类、处理，确保信息是精准的，包含较为全面的内容，为合理进行人力资源分配、开展人力资源决策提供信息资源。在这个过程中，还需要动态管控、引进、培养、储备人力资源，在防止人才大量流失、人才结构不合理问题出现的同时，避免人力资源的过度消耗。

（七）打造人才竞争机制

企业只有具有足够的人才作为保障，才能够在竞争中获得更好的发展。因此，企业必须认识到竞争的重要性，打造完善的人才竞争机制。第一，要求员工竞争上岗。竞争上岗可以分为以下内容：首先，需要通过分析工作业绩、干部间相互评价以及干部的工作态度、领导评价等，选拔中层干部参与到工作之中。其次，要求主管竞争上岗。需要根据员工的评价、领导层所开展的评价以及量化考核、技术素养考核等方式，挑选出主管进行岗位工作。最后，要求员工竞争上岗。借助于开展量化考核对职工开展评价，并为新入职员工提供岗前培训，确保职工能够在较短的时间内适应工作要求。这三个层面的联系较为密切，表现优异的员工可以竞争主管，表现优异的主管能够竞争经理。将业务水平、思想道德修养、员工满意度、专业水平作为关键，能够优化传统管理体制。第二，对岗位进行监督。首先，要借助于企业制度，对员工进行约束，确保员工可以明确自身的责任和义务[7]。其次，要进行定期或者是不定期的抽查，了解各个岗位工作过程中出现的问题，并要求相关人员做出整改，确保其可以适应岗位工作新要求。最后，需要进行岗位监督，展现出现场监督优势。这要求各个管理层将质量观念融入日常工作之中，自觉地监督引导员工，确保员工可以积极向上地开展各项工作，获得更好的发展。