创世界一流央企人才队伍策略分析

尹蔚琳 国药集团武汉生物制药有限公司

2023 年1 月至8 月，央企战略性新兴产业完成投资超8400 亿元，同比增长约30%，在推动产业升级的同时，带动上下游企业共发展。战略性新兴产业代表新一轮科技革命和产业变革的方向，是国家培育发展新动能、赢得未来竞争新优势的关键领域。

要发挥央企在现代产业体系建设中的引领作用，就必须坚持以人为本，不断强化人才支撑。一方面，要加快建设高素质的人才队伍，提供坚实的人才保障。另一方面，要建立系统完备的人才培养体系，全面提升员工的专业技能和综合素质。本文拟从不同时代人才特点、人才吸引、培养、激励、评价等方面，深入分析央企在推动战略新兴产业发展过程中的人才队伍建设和培训体系策略，为企业构建世界一流的人才队伍提供借鉴参考。

一、战略新兴产业与人才队伍建设的关联性分析

（一）战略新兴产业概述

战略新兴产业代表新一轮科技革命和产业变革的方向，是国家培育发展新动能、赢得未来竞争新优势的关键领域。作为中国经济发展的“生力军”，即新投入的战斗力强的队伍，其表现出强大的生命力和发展潜力。国务院国资委正推动央企加快在战略性新兴产业领域的布局[1]。今年以来，立足于国家所需、产业所趋、央企所能，国务院国资委聚焦新一代移动通信、人工智能、生物技术、新材料等关键领域，会同相关央企深入调研、编制方案，启动了央企产业焕新行动和未来产业启航行动，出台一揽子支持政策，在产业布局、科技创新、人才队伍、产业生态、发展成效等方面推动央企在优布局、上规模、提水平上持续发力，加快发展战略性新兴产业。

（二）人才在战略新兴产业中的角色

人才作为创新与发展的首要动力，在战略新兴产业中占据着不可或缺的地位。人才的知识、技能和创新能力构成了推动这些产业发展的关键力量。特别是高层次的专业人才，他们通常掌握着先进的科学理论知识和专业技能，能够在关键技术研发、产品创新、管理决策等方面发挥重要作用。他们通过不断的创新和优化，推动产业技术进步和模式创新，从而增强企业的核心竞争力和产业的持续发展能力。同时，人才也是企业对接全球价值链，实现国际化发展的关键。

（三）人才队伍建设的挑战与机遇

在推进战略新兴产业发展的过程中，人才战略是围绕人才全生命周期实施的，但在此过程中，由于企业人岗不匹配、企业对员工认识有限等原因，人才战略的实施存在阻滞，人才队伍建设面临着众多的挑战和机遇。

1.识人难。企业对人才、岗位需求认知不清，人才标准定义过于死板等，使得企业人才招聘困难。企业无法对岗位候选者的优缺点进行系统化、多维比较，人才晋升存在过多主观性。

2.培养难。部分企业并不知道员工的能力优劣势，只能提供统一的集训等培养方案，无法个性化、差异化培养人才。

3.激励难。企业对于不同员工的工作动机、工作价值观识别不清，无法有效激励人才。

4.发展难。员工对于不同层级、不同岗位的人才的要求并无系统化认知，无法拥有明确、清晰的持续发展规划，削弱了员工的积极性。

5.监测难。由于人员流动和员工发展，人才信息不断流动，但人才档案变动存在阻滞，企业各层级之间存在信息差。同时，企业对员工日常表现和潜力监测缺乏。

一方面，企业在人才培养中，没有考虑到人才的真正诉求，最终会失去人才。企业在认识到人才培养重要性的同时没有考虑人才的心理需求，只是一味地对人才进行盲目培养。人是一个独立的个体，会有不同的心理需求，在工作中也会有各种情绪。国企没有意识到这些问题，就会导致人才没有工作的积极性。这种消极情绪会不断传递，导致所有人才都有一定的心理压力。这样就会导致企业人才严重流失。

另一方面，新兴产业的发展也为人才提供了广阔的发展空间和多样的职业机会。特别是在新技术和新模式不断涌现的背景下，人才能够通过持续学习和实践，不断拓展自己的知识边界和职业发展路径。对企业而言，形成符合自身发展特点的人才培养和引进机制，激发人才的活力和创造力，将成为推动自身发展的关键。

综上所述，战略新兴产业与人才队伍建设之间存在着密切的关联。通过深入分析和理解这种关联，可以更好地把握产业发展的方向和重点，优化人才队伍建设的策略和措施，从而推动战略新兴产业的健康发展和人才队伍的高效建设。

二、跨时代人才特性及其价值

央企的人才队伍建设尤为重要，是推动企业和国家战略目标实现的关键因素。这些新的人才不仅要具备传统的专业知识和技能，更要能够适应现代产业体系的需求，展现出复合型人才的特质和价值。他们具有开放的思维、灵活的应变能力和创新精神，能够在全球化和数字化的大背景下，引领央企在技术创新、产品研发和市场拓展等方面取得重要突破，为央企乃至国家的战略新兴产业发展贡献关键力量。

（一）创新驱动型人才

创新是核心动力，尤其在战略新兴产业爆发式发展中，创新驱动型人才成为央企不可或缺的重要资产。以笔者所在公司为例，在2023 年在不同条线人才培养同时发力，内训师队伍建设，师带徒，建跨序列团队，技术人才具备高度的学术背景和丰富的实践经验，能够在新技术研发、新产品创新和新业务模式探索中发挥主导作用。这类人才通常拥有敏锐的市场洞察力和强烈的创新意识，能够洞悉市场需求，引领技术趋势。他们能够通过持续的创新实践，推动央企在关键技术和核心领域取得突破，为企业在激烈的市场竞争中争取先机。在他们的推动下，企业能够不断优化产品和服务，提高核心竞争力。同时，创新驱动型人才还能够促进企业文化的创新，为企业的长远发展积累宝贵的人才和技术资本。他们的存在和贡献，使央企在迅速变化的市场环境中保持领先优势，推动企业和国家战略新兴产业的持续发展和壮大。

（二）全球视野型人才

笔者所在公司随着向世界一流企业全球化的深入推进，从管理、质量、生产全方位提升，加大了对全球视野型人才的培养和引进。他们通常拥有国际化的教育背景和丰富的跨国工作经验，能够准确理解和把握全球产业链的动态变化和市场趋势，为企业的国际合作和全球市场拓展提供有力的战略支持和实施建议[2]。这类人才具备较强的跨文化沟通能力和国际市场敏感度，能够帮助央企更好地融入全球价值链，实现国际化的战略布局，提升企业的国际竞争力。他们能够为企业构建与国际标准相符的运营体系，促进国际资源的优化配置，同时也能够在全球合作中代表企业，展现企业的国际形象和专业能力。

（三）数字化转型型人才

数字化转型是现代产业发展的重要趋势，而数字化转型型人才成为推动这一转型的关键力量。他们通常具备强大的数据分析、信息技术和数字化运营能力，能够帮助央企实现数字化升级和智能化转型。他们能够运用先进的数字技术，如大数据分析、云计算、人工智能等，优化企业的业务流程，提高运营效率和市场反应速度。通过对企业数据的深度挖掘和分析，他们能够为企业提供有价值的业务洞见，帮助企业更好地理解市场需求和客户行为。同时，他们也能通过数字技术提升企业的产品和服务质量，为企业在数字经济时代的发展提供有力支持。数字化转型型人才还能推动企业内部的数字文化建设，培养全体员工的数字意识和能力，构建更为高效、灵活和智能的组织运营模式。

4.2.2 喷气燃料结晶点和冰点检测区分性 对于喷气燃料结晶点和冰点检测结果的区分性考察，本文采用对长岭喷气燃料和九江喷气燃料进行3∶1，1∶1，1∶3的比例调和，每种调和油样进行2次重复性试验，以2次试验的平均值作为该种油样的结晶点和冰点最终检测结果。检测结果见表12。

（四）组织与领导型人才

随着企业规模的扩大和业务领域的拓展，组织与领导型人才在企业的组织构建和团队领导中发挥着重要作用。他们通常具备丰富的管理经验和良好的领导能力，能够构建高效的组织结构，激发团队的创新活力和执行力，推动企业实现持续稳定的发展。这类人才能够深刻理解企业的战略目标，制定有效的组织策略，以确保团队能够有效地执行企业的战略计划。通过他们的领导和管理，企业能够培养和保持一支高效、团结和创新的团队，促进企业文化的积极发展。同时，组织与领导型人才也能够通过有效的人才培养和激励机制，吸引和保留核心人才，为企业的长期发展提供坚实的人力资源支持。

这四类跨时代人才各具特点，共同构成了央企在推动战略新兴产业发展过程中的重要人力资源。通过合理的人才引进、培养和激励机制，央企可以充分发挥这些人才的优势和价值，为实现国家的战略目标和企业的高质量发展提供坚实的人力支撑[3]。同时，应当注重人才的多元化和持续发展，以应对未来产业发展和市场竞争的不断变化，构建具有强大核心竞争力的世界一流人才队伍。

三、企业人才吸引策略分析

（一）品牌与文化建设

在企业的发展道路上，品牌和文化始终起着至关重要的作用。它们不仅仅是企业的“名片”，更是企业灵魂的体现和员工价值观的引领者。品牌不仅关乎消费者的认知和市场的占有，更是在激烈的人才市场中展现给潜在员工的第一印象。一家具有强大品牌影响力的企业往往能够吸引更多的优秀人才。而背后支撑这个品牌的，正是一种深入人心的企业文化。它通过塑造和传达公司的价值观、使命和愿景，形成了一种独特的组织氛围，进而影响员工的行为和心态，激发他们的工作热情和创新能力。正向的组织文化能够鼓舞员工，激发他们的积极性和创造力，从而推动企业的创新和发展。

（二）薪酬与福利设计

在现代企业管理中，薪酬与福利设计的重要性日益凸显，它直接关系到公司能否在人才市场中保持竞争力，吸引并留住关键人才。在一个竞争激烈的市场环境中，拥有一套合理且富有竞争力的薪酬体系，能够确保企业在人才市场中占有一席之地。而在这个体系中，不仅仅是薪酬的数量，更重要的是薪酬的结构和分配的公平性。如何平衡内部员工和外部候选人的薪酬，如何设定不同职级、不同岗位的薪酬差异，如何将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，都是薪酬设计中需要考虑的要素。与此同时，丰富多样的福利计划也是吸引和留住人才的重要手段。这些福利计划，包括但不限于健康保险、退休计划、职业发展机会等，能够增强员工的归属感并提升满意度，让他们感受到企业的关怀和认可。

（三）组织结构与发展空间

在企业的发展进程中，组织结构与发展空间成了员工关注的焦点，因为这直接关系到他们在组织中的发展和生涯规划。要想将“人才”转化为“组织能力”，就要建设内生的人才梯队，使企业能够持续发展并形成自我驱动力量。在此过程中，有效的晋升管理至关重要。晋升的实质是“发展”，做好晋升管理，构建科技人才发展平台，实现组织和人才双发展，对激发人才创新活力，更好地发挥企业创新主体作用具有现实意义。能让他们看到自己的发展潜力和晋升空间[4]。其中，组织需要定期进行职业发展的讨论和反馈，关注员工的职业发展需求和愿望，提供相应的支持和资源。同时，充足的发展空间也体现在提供丰富的培训和学习机会上。在复杂变化的市场环境下，员工的知识和技能不断迭代更新。

（四）授权赋能与生涯学习

授权赋能意味着给予员工足够的自主权，让他们在工作中充分发挥自己的能力和创造性。这不仅能提高员工的工作满意度，也能激发他们的创新能力和工作热情。生涯学习则强调持续的职业发展和学习。通过提供各种学习和发展的机会（例如，内部和外部的培训、在线学习平台等），企业能够帮助员工不断拓宽自己的知识和技能，从而适应不断变化的市场和技术环境。

四、企业培训体系策略分析

（一）培训目标与内容设定

（二）培训模式与方法创新

在当下数字化与远程工作愈发普及的背景下，企业培训模式及其方法亦需与时俱进。可以根据培训内容和员工需求灵活运用线上培训、混合学习、项目式学习等多种模式。而在方法上，可以结合使用案例分析、角色扮演、实战演练等多种方法，以确保培训的效果。同时，利用现代科技手段，如AI、VR/AR、大数据等，可以进一步丰富培训方法，提高培训的吸引力和效果。

（三）内部师资队伍建设

内部师资队伍的建设在企业培训体系中占有举足轻重的地位，它是企业持续发展和内部知识传承的关键力量。通过深挖组织内部的专业能手和经验丰富的资深员工，企业不仅能够构建一个融合企业独特文化和实务经验的师资团队，更能在潜移默化间弘扬和传播企业的理念和价值观。对这些内部师资的培养，除了强化其专业知识和实战经验的分享能力外，更应着重提升其教育和引导能力，确保其能在教学过程中引领学员进行深刻的反思和实践探索。

（四）培训效果评估与反馈

任何培训项目的实施都离不开对其效果的评估与反馈。企业需要建立一套完整的培训效果评估体系，包括对学员满意度的调查、学习效果的测试以及在工作中的应用程度的追踪等。通过这些数据，企业可以不断优化培训内容和方法，确保培训投入与组织目标的契合度。同时，建立起完善的反馈机制，不仅可以及时调整培训计划，还能通过员工的反馈发现组织中可能存在的问题和改进点。

五、结语

人才资本是企业获得持续竞争优势的关键所在。面对战略新兴产业快速发展的机遇，央企需要深入分析行业趋势和发展方向，明确人才需求格局，合理规划人才结构，打造高素质的人才队伍。同时，要建立系统完备的人才培养机制，构建合理的人才激励体系，使员工的发展与企业目标实现高度契合，为人才选拔、激励和培养提供有力支撑。人才队伍建设是一个长期、动态的过程。创新之道，在于得人。要树立开放包容的文化，为人才提供广阔的成长空间和发展机会。在实际的执行过程中，理论与实践相结合，持续优化，才能构建出真正符合企业特色的、高效的人才管理和发展体系。希望本文的分析能为企业的人才发展和培训体系建设提供一些有价值的参考和启示。