国有企业人力资源管理中人才的选育留用

王晓黎 中钢集团山东矿业有限公司

现代经济社会背景下，国有企业发展逐步迈向全新阶段。但从实际情况来看，部分国有企业受到传统落后管理理念的影响，人才管理不具备时代性和现代化、精细化特征，造成了国有企业人力资源管理中的问题，不利于形成国有企业持续、稳定发展的良好局面。因此，国有企业需结合自身发展战略目标和时代、市场竞争特点，提炼主要问题与核心矛盾，针对性设计人力资源管理方案，完善人才选育留用机制。

一、国有企业人力资源管理做好选育留用工作的重要性

（一）做好选育留用工作是保证国有企业人才资源管理质量的基础

人才的选育留用是国有企业人力资源管理的重要内容，并几乎涉及国有企业人力资源管理的每一个领域。实践中，国有企业要重视人力资源培训、招聘、考核、薪资待遇等多项工作，从而在客观上提高国有企业人力资源管理的整体水平，在新常态背景下，提高国有企业的核心竞争能力，促进国有企业的持续稳定发展。

（二）做好人才的选育留用可更好地促进国有企业发展

第一，国有企业在开展人才选育留用工作的过程中，需正确认识培训工作、激励政策和监督考核等方法的作用，最大程度上调动起国有企业中每一个工作人员的工作积极性，提高国有企业工作人员的综合素质，使工作人员可以在自身岗位发挥出更大的价值，保证工作的质量和效益。比如，中钢集团山东矿业有限公司的薪酬发放坚持以考核为导向，按月对安全、产量、效率等指标进行考核，坚持效益优先、兼顾公平、多劳多得、业绩决定收入的原则。

第二，新时代背景下国有企业开展人力资源管理工作，要求切实做好人才的选育留用，以此来保障人员的满足感，提升人员工作的积极性、主动性以及企业对人才的满意度，更好地为企业服务。比如，中钢集团山东矿业有限公司领导班子及相关部门负责人定期开展员工谈心谈话，收集员工意见并进行反馈，针对员工集中提出的问题积极解决。目前在员工的建议下，公司已经改善了员工就餐质量、新建员工健身娱乐活动室、为员工宿舍更换老旧家具，让员工切实感受到温暖和关怀。

第三，国有企业人力资源管理人才选育留用中，需始终坚持以人为本，在面对广大工作人员时建立起公平、公正的薪资管理制度和岗位晋升制度，明确每一个人员的劳动关系，在良性竞争的基础上，激发每一个员工的干劲，给企业发展带来更大的效益。

二、国有企业人力资源管理人才选育留用中存在的问题

（一）人才缺乏认同感

国有企业对于不同岗位往往存在着不同的技术要求和能力要求。因此，这就要求国有企业需要结合不同岗位的特点来制定薪资待遇，以此来给更多的人才带来公平发展的平台，提高人员对岗位工作的满意度和认同感，减少国有企业内部的人员矛盾。但是从目前来看，部分国有企业对于内部不同的岗位仍然延续着相同的薪资制度，这就导致一些优秀人才在长期工作中逐渐出现了失衡心理，影响了人员工作的积极性。

（二）国有企业人力资源管理体系不完善

目前，我国国有企业人力资源管理中尚未形成完善的管理体系，这就在很大程度上限制了人才选育留用的效果[2]。具体分析造成这一问题的原因，主要体现在以下两个方面：

第一，部分国有企业未能够认识到人才选育留用的重要性，包括国有企业领导人员、国有企业岗位人员都缺乏清晰认识，这就在很大程度上加大了国有企业人力资源管理的难度。

第二，人才选育留用是现代国有企业开展人力资源管理中十分重要的一项内容，并有着系统性和复杂性的特点，要求国有企业制定完善的方案。然而分析当前工作的开展情况，部分国有企业未能够真正在工作前做好基础性准备工作，影响了工作效果。

三、国有企业人力资源管理人才选育留用的方法

（一）创新人才流动机制和人才激励机制

国有企业人力资源管理中一般包括很多方面，其中关键在于如何有效留住人才，尤其是优秀人才。

1.一氧化碳在理论空燃比极稀的方向是很低的，随浓度增高逐渐增高，三元催化器之前一氧化碳含量一般在1～3之间，三元催化器之后为0.1%，最好为0。一氧化碳含量高，说明混合汽过浓，这就是方向。之后还需要进行精确诊断，找出混合气浓的原因。

首先，国有企业可选择使用人才流动机制。这是因为，国有企业内部往往难以清晰针对不同的工作任务进行分类，这就导致很多工作人员无法准确把握自身的工作职责和工作任务。应用人才流动机制可更好地把握每一个工作人员的情况，并从每一个工作人员的能力、实际发展需求等角度切入，使人员能够被调动到更适合自己的岗位上，从而真正发挥出人员的作用，真正提高工作的效率和质量。

其次，国有企业人才选育留用中同样需做好人才的激励工作。具体来看，科学合理的人才激励机制往往能够更好地调动起工作人员的工作积极性，并明确人员的工作目标，如薪资目标、晋升目标等，使人员为国有企业的发展贡献更多力量。另外，在正确使用激励机制的过程中，也能够减少人员和国有企业的矛盾，帮助国有企业减少优秀人才的流失。比如，中钢集团山东矿业有限公司坚持工资分配向技术含量高、工作责任大、脏险苦累的岗位倾斜，其薪酬、考核分配充分体现了按劳分配、公平公正的原则。

（二）增加人才招聘途径

现代国有企业人力资源管理中需结合企业自身特点适当增加人才招聘的方式，改变过去单一化的人才招聘机制。之后，强化信息化建设，对企业招聘信息进行充分展示，确保双方信息认知的一致性。

具体来看，因为国有企业自身的性质，使得国有企业人才招聘中往往存在着更大的竞争[3]。这就要求国有企业要对应聘人员进行严格的考核，在众多人员中筛选出符合国有企业发展的人才，不断提高自身人才队伍的综合素质。但是，如果国有企业某些空缺岗位急需专业性人才，但应聘人员与招聘条件所需能力存在一些出入，也可以结合实际情况，在不违反规定的基础上，为人员提供绿色通道。

（三）优化人才选拔机制

优化人才选拔机制是提高国有企业人员企业忠诚度和企业归属感的关键，也是实现人员个人发展和国有企业发展有机结合的关键。实践中，需从国有企业文化的角度出发，提高人员和企业文化的共通性，并针对人员奖金、薪资待遇等内容进行分析，形成清晰明确、科学合理的管理机制，保证人员在付出后可得到与付出相等的回报。

除了人员的薪资待遇管理外，也需要国有企业做好人员精神激励方面的引导，在国有企业内部营造出良好的工作氛围，更多向企业员工传递正能量，在和谐、轻松的环境下，为广大员工创建出更广阔的发展空间，不断激发员工的工作动力。

（四）国有企业要对绩效考核做好调整

国有企业开展人才选育留用工作，建立科学合理的绩效考核机制是十分重要的。绩效考核机制既能够帮助企业活跃人员积极性，也能够保障企业在市场竞争环境中更持久地发展。因此，就需要国有企业保证考核机制的全覆盖，提高评价的综合性，并设计清晰、明确的考核指标。此外，国有企业人力资源管理中需坚持民主原则，不能搞一言堂，要坚持集思广益，多听取一线工作人员的意见建议，进一步对人员绩效考核的内容进行细化。要针对参与国有企业绩效考核的人员做好专业化培训，确保广大人员的考核能够更加公平、更加公正，达到更准确考核评价的效果。具体来看，国有企业在落实职工考核评价工作期间，一方面可对自主考核评价模式进行应用；另一方面可导入外界考核评价模式。之后，动态观察考核的实际过程，把握其中问题[4]。需及时进行反馈，应当与专业人员进行沟通，针对人员考核中存在的问题进行处理，制定针对性的问题解决方案。另外，要面向企业管理部门对企业职工的考核评价结果进行分析，并同时建立起二者之间的联系，通过二者交流实现问题解决。

（五）提高国有企业人才待遇的吸引力

现代经济社会背景下，随着信息技术的发展，人们能够接触到的招聘信息越来越多，这就在很大程度上强化了人员的自主选择性。但无论何种选择，人员的关注点始终离不开薪资待遇、晋升空间、职业发展等方面。因此，国有企业为留住人才，同样需要从以上几个方面切入，重点完善国有企业薪资与福利待遇的管理制度，提高国有企业内部各个岗位人员的满意度，使工作人员可以全心全意地为国有企业的发展而服务，保证国有企业人员队伍的稳定性，减少人员流失率。

此外，国有企业要从当前行业发展、市场发展、社会经济发展的角度出发，针对性完善人员的培训内容。一方面，可采取案例培训法，对真实工作案例进行分析，加速处理常见工作问题，在反思与总结中形成科学方法指导，形成工作开展标准规范，并提供经验方面的借鉴。另一方面，要重视人员的思想道德教育，做好党史学习、文化学习、思政教育，提高人员思想觉悟，避免出现不合规行为。

（六）注重人力资源培训与管理优化

目前，一些国有企业在组织开展人力资源培训工作期间，仍然存在着培训管理混乱的问题。对此，只有真正做好了国有企业人力资源培训与管理的优化，才能够打造出更加科学、合理、有序的人才管理模式。在实际开展人才培训工作期间，需要把握好企业自身实际情况，明确企业的员工需求，以此为前提对企业的培训体系进行创新，实现国有企业人才培训课堂吸引力和趣味性的提升，也能够保障各个工作人员更加积极、主动地参与到培训活动中，保证国有企业人力资源培训建设的效果和质量，在国有企业经营发展中更好地发挥出人力资源管理的作用[5]。例如，在对国有企业财务人员进行培训教育的过程中，通过健全的培训体系，更有利于帮助财务人员掌握财务知识，提升财务技能，也能够同步提升财务人员的法律意识，使其严格遵守法律法规与职业规范的要求。此外，国有企业在开展人力资源培训工作期间，同样需要结合当前企业人力资源培训管理的混乱局面做好培训方法的创新优化。实践中，可导入工作案例，通过案例分析的方式，给人们提供更为直观的培训指导，整理人员工作中的各类问题，提炼问题的有效解决方案，积累正确经验。同时，国有企业开展人员培训工作也可以选用情境教学法、游戏教学法等多元化教学方法，带给员工不一样的感受，提升培训质量。

（七）丰富企业文化建设

国有企业发展建设中，需要充分利用国有企业的群团组织优势，以此来丰富国有企业的文化载体，强化国有企业文化建设。实践中，工会是国有企业工作开展的重要组成部分，国有企业工会需要充分了解广大员工的真实工作情况，把握好广大员工的心理发展规律，并积极引导广大员工参与到国有企业的经营管理中。同时，要对员工的薪酬福利进行合理设置，以此来强化员工的主人翁地位。在此基础上，国有企业团支部更需要发挥出自身的组织作用与引导性作用，对国有企业青年员工进行教育指导，丰富其专业知识，提高其适应技能，在国有企业良性发展中提供良好的人力资源。另外，国有企业也需要顺应时代发展要求，构建现代化工作模式，然后在进行员工福利保障管理中提高其覆盖面，以此来体现出企业对员工的关怀，提高员工的忠诚度。

（八）强化以人为本的管理理念

人才是保证企业持续稳定发展的关键所在。国有企业在开展管理工作期间，需要始终坚持以人为本的基本原则。实践中，国有企业的资源管理部门应当在实际工作开展期间把握好每一名员工，学会尊重员工、信任员工，以此为前提进行企业的管理创新优化。同时，国有企业要应用科学手段，更好地针对员工的工作潜能、工作价值进行深层次挖掘，实现企业员工工作积极性和工作创造性的提升，在国有企业高质量人力资源管理的基础上，建立起企业和员工的联系。

在新时代发展背景下，企业面临着更为严峻的市场竞争。其中，知识资本成了企业竞争的关键所在，是企业在新时代背景下创造效益的关键推动力。因此，国有企业在实际工作开展的过程中，需要始终将广大员工摆在核心位置，以此为前提落实好各项工作，并同时积极吸收、借鉴广大员工的建议，真正走进员工的内心世界，将企业的管理变成一种服务，从而形成企业内部合力，提升企业的竞争优势。在此基础上，国有企业也能够为广大员工创建出一个良好的人才发展环境，能够形成国有企业的良好文化，实现国有企业的持续稳步发展。

（九）提升人力资源管理者的管理能力

国有企业人力资源管理中的人才选育留用工作开展，需要进一步提升国有企业人力资源管理人员的管理能力。虽然人力资源部门是人力资源管理的主体力量，但具体工作的开展也需要企业高层管理人员和各级管理人员的参与。其中，包括管理人员的知识结构、工作经验、技术能力、视野格局等多个方面，均会对企业人力资源管理产生影响[6]。因此，就需要重点做好企业管理人员的培训教育，切实提高管理人员的管理能力，在管理人员高质量管理的基础上达到理想的管理效果。其中，可导入实际案例，从案例分析角度切入进行问题考量，总结方法，确定标准，积累经验，达到良好工作效果。

四、结语

综上所述，完善人才选育留用机制是提高国有企业人力资源管理效率的关键，也是促进国有企业持续稳定发展的关键。新时代背景下，国有企业发展面临更为严峻的挑战，这也给国有企业的内部管理工作提出了更高的要求。目前国有企业进行三年改革，全面推进用工市场化，做到择优录用、能进能出、人尽其责、才尽其用、建立人员中长期发展激励机制，改革对国有企业人才管理提出了更高的要求。人力资源管理是国有企业内部管理的基础性组成部分，是国有企业从事一切生产、经营活动的前提，扩大人才队伍、提高人才素质是提高国有企业核心竞争力的重点所在。本文从创新人才流动机制和人才激励机制、增加人才招聘途径、优化人才选拔机制等角度切入，在实践中取得了良好效果。