事业单位绩效考核存在的问题与对策分析

高静宇

（滦南县自然资源和规划局 河北唐山 063500）

从现代管理学的视角来看，绩效考核就是通过制定的工作标准，通过科学方式，针对工作人员的行为与最终工作成果，实施评价与管理的过程。绩效考核可以发挥出监管、指导及激励等相应功能，主要目的就是通过与工作人员实施交流考核最终结果，来帮助其提升未来工作绩效，进而可以有效实现组织的预期工作目标。当前，事业单位绩效考核机制不够健全，与新形势下事业单位的体制改革之间不契合。所以，进一步加强事业单位绩效考核相应问题的研究，已成为事业单位急需解决和面对的主要工作问题。基于此，本文主要分析事业单位绩效考核工作遇到的主要问题，并阐述有关解决对策，以期可以起到一定的参考作用。

一、事业单位绩效考核的基本特点

事业单位整体特点在一定程度上，决定了内部的绩效考核与政府有关部门之间存在着本质的区别。事业单位既不可以如政府部门将经济、效率及收益等作为主要考核内容，也不可以像企业那样将利润及成本作为主要考核内容，其应将实际提供给社会民众的公共服务整体价值当作实际衡量的标准。上述特点使事业单位绩效考核工作的整体难度变大，很难统一形式开展绩效考核。事业单位绩效考核主要包含以下三个基本特征。

（一）考核对象具有创造性

事业单位技术人员较多，工作内容具有创造性特点，属于知识密集型的工作组织。因为事业单位主要开展的是技术性工作，工作人员从事脑力劳动，所以绩效考核重点并不在数量，而是更加关注工作最终的完成质量，很多时候并没有十分完善的工作步骤及流程。而且，很多工作绩效无法进行量化，实际考核标准对工作人员整体工作积极性具有很大影响。针对这样更具复杂化的创造性工作成果，开展较为公平合理的定量绩效考核，属于事业单位绩效考核的主要难点，当前仍然需要开展更为深入的分析和探索。

（二）绩效考核具有广泛性

目前，事业单位涉及的行业领域比较广泛，实际工作人员的数量也较多。事业单位呈现出地域特点，在不同层面的单位针对服务对象的整体差异也比较明显。所以，在不同层级及领域内，事业单位绩效考核整体评价指标机制与实施手段存在一定共性，但是也具有个性，均要依照实际原则和管理程序，做到因地制宜，结合实际情况开展工作。

（三）绩效评价具有复杂性

事业单位绩效考核主要作用，是衡量自身实际提供的公共服务的整体价值，其实际工作过程具有复杂性，主要包含三个工作难点：第一，比较难以确认公共服务评价的实际标准；第二，比较难以通过定量来确认评价公共服务方式；第三，比较难以计算与获得公共服务评价时的实际信息数据。而且，事业单位要比相关政府部门内部的绩效考核更为复杂，要实施多重评价体系，主要有自我评价、针对服务对象展开特定评价及社会公众给予的评价等，内容复杂多样。

二、事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核存在认识方面误区

1.针对绩效考核缺少科学认知

事业单位内部工作人员一般对绩效考核没有明确认知，普遍认为绩效考核内容就是“评优”，很多时候都会抱着敷衍心态来应付，评价过程过于场面化，走形式。这种现象经常出现，势必会使绩效考核整体质量受到影响，从而使工作人员会出现“考核内容就是对于优秀者奖励、不良者惩罚”的简单理解。管理人员针对绩效考核的主要目的缺少清楚认识，一般会将工作精力放在业务方面，对绩效考核工作管理不足、关注不够，每年对于工作人员的绩效考核都只有在年底开展一次，过程随意，考核质量无法得到保证。上述情况导致工作人员没有绩效考核的压力，使其工作热情不高，绩效考核没有真正发挥作用，这不仅会影响事业单位人力资源方面的管理，而且也会导致事业单位管理战略目标很难实现。

2.考核定位出现模糊和偏差

考核定位属于事业单位绩效考核最为关键的问题，将会在一定程度上影响最终考核效果。所以，考核定位不同，也会存在考核方法上的差异。考核定位不够明确，对于考核工作的管理指标认知片面，考核最终目的的定位较为狭窄，使考核工作产生偏差，绩效考核工作就会陷入“表面考核”的尴尬之境，最后的考核结果也失去意义。

（二）绩效考核指标体系不科学

1.考核指标不够系统

事业单位绩效考核指标是多层面相关要素所构成的机制，各个层面要素都能够被明确表现出来，具有考核内容的指向性特点。第一，当前绩效考核指标要求更加全面，但是对于横向维度的整体划分并不清晰，纵向维度认知呈现出模糊和缺失，管理机制不健全，无法全面和系统地衡量相应管理层面各个岗位工作人员的具体绩效。第二，实际运用的考核指标是针对一种工作面展开的分类，指标的性质较为混乱，绩效考核目的不明确。第三，全部评价指标要素和标准都被归结到实际工作的盘点，严格意义上来讲，这些都不是正确的考核指标，而属于领导层对于工作人员的工作指示。比如，一些事业单位负责人对绩效考核工作的开展十分随意，一般会将自身认为比较关键的工作实践作为考核基本内容，并且添加至年终的考核指标之中，进而破坏绩效考核指标整体的系统性。

2.考核指标没有展现出事业单位基本特点

当前，事业单位绩效考核指标一般包含工作人员的品德、能力、成绩等内容，并没有展现出事业单位的基本特点。这些内容在工作实践中具有可操作性，使得评价过程中的等级区分并不明显。而且，有很多事业单位针对不同岗位的工作人员都实施相同评价标准，无法展现出不同工作岗位的工作人员实际能力与对单位贡献之间的区别。各个部分之间与考核对象之间不具有可比性，考核指标针对各个部分没有较强的针对性，所以无法开展横向对比。所以，事业单位绩效考核应依照工作基本内容创建出不同的考核标准，并实施细化与量化考核，针对不同工作部门、工作岗位进行分门别类，构建更为详细的考核计划与考核标准，加强考核可操作性，避免考核过于笼统。

（三）绩效考核制度与组织目标有偏差

1.绩效考核制度不够完善

事业单位工作人员的绩效考核在相应制度上存在不完善的问题，主要是因为绩效管理的基本内容不是一个闭环。绩效管理只是依赖于针对结果开展周期性的评价及估计，在这一目标到结果的基本过程当中，并没有给予良好的控制和封闭式管理。现代化相关理论的提出，管理的可靠性组织实际保障系统属于封闭循环系统。事业单位人力资源工作中的绩效管理没有形成闭环，所以在绩效指标确认的时候，事业单位人力资源部门工作人员没有开展有效的沟通，在实际执行的过程中也没有科学有效的指导，导致事业单位人力资源部门内部的绩效管理工作整体可靠性比较低。

2.绩效考核和组织目标不一致

事业单位绩效考核计划是开展绩效管理的基本内容，同时，也可以为顺利实施绩效考核提供相应的考核平台。但在很多事业单位的管理部门中，针对绩效计划整体的制定缺少客观依据，管理人员凭借主观臆断来决定每一个岗位的基本职责及工作内容，这会在很大程度上忽略单位整体发展，导致绩效计划和组织目标之间存在不一致的现象。而且，事业单位管理部门在开展日常工作过程中，上下级或者部门之间缺少交流，使得工作程序运行不畅，工作效率低下。比如，在进行绩效考核时，下级遇到问题也很少会直接询问上级，不愿意与领导进行沟通，产生蒙混过关及放弃的心理。久而久之，导致工作人员在事业单位中无法找到工作的归属感，而且对于绩效考核会出现一定反感心理。因此，要想顺利实施工作人员的绩效考核工作，需要与事业单位组织目标相一致，这样有助于绩效考核工作的顺利开展。

三、改进事业单位绩效考核的对策

（一）提升对绩效考核的整体认识

1.树立正确的绩效考核理念

事业单位工作人员作为事业单位的主要发展动力，需要对事业单位绩效考核树立正确的认知。单位领导或有关部门管理人员应促使工作人员正确认识到绩效考核的重要性，并充分调动工作人员的工作积极性，充分落实事业单位考核的相关要求，有效提高事业单位工作人员的工作效率，最终带动事业单位综合效益的提升。

2.领导应重视绩效考核

事业单位领导人员承担着上级组织的工作目标、分解及传递工作任务的重要责任。所以，单位领导人员要进一步加强针对绩效考核相应内容与功能的学习，深入理解绩效考核工作对于单位整体的作用，积极参加单位绩效考核相应对策的制定及实施。而且，事业单位的人力资源管理部门与其他相应部门的管理者，都应熟悉绩效考核的整体工作内容和方式，为开展绩效考核工作奠定一定的基础。

3.充分落实绩效考核工作

事业单位领导人员与绩效考核人员应从思想上多关注绩效考核，加强对绩效考核工作的整体理解与把握，通过系统性眼光与思维，对绩效考核机制开展设计并实施，充分落实事业单位的绩效考核工作。并且，需要加强对工作人员的训练，加强其对于绩效考核实际目的的认知，加强考核人员对于考核的整体理解，考核内容也应该从多方面、多维度进行判定，进而真正提升绩效考核整体的有效性。

（二）完善事业单位绩效考核制度

1.科学制定绩效考核激励制度

事业单位在对工作人员进行绩效考核时，需要根据工作人员的实际考核结果，对工作成绩突出的人员给予一定的奖励，从而调动全体人员的工作积极性与主观能动性。比如提供薪酬奖励、提供更多学习交流的机会、年终考核的量化加分、优先纳入后备人才库等。通过实施激励机制，可以让工作人员充分发挥自身的价值与作用，为事业单位的发展贡献自己的力量。

2.确认绩效考核权重

制定年终考核与日常考核相结合、个人评价和领导考核相结合及工作人员互相评价的全面考评制度。实际考核周期可以通过工作实际内容来确定，可以设定为一年、半年、一季度或者一个月，将日常考核结果纳入工作人员年度整体绩效考核结果中。考核的评分人员应该选择与被考核人工作内容有关联的人员，并依照评分人员关联的密切程度及职级的不同，确认最终考核评价的最终权重，使得绩效考核工作可以在不同方面更为真实地反映出每位工作人员的工作实绩。

3.达到绩效考核指标的量化

事业单位属于使命驱动性的组织，实际绩效管理和评价一般都是定性指标。为了有效减少定性指标过多所带来的绩效评价管理的随意性，加强最终管理评价结果的整体可信度，一些非营利性的组织一般通过层次分析法，针对各个层面及相关指标自身的重要性开展具体估计，即需要确认权重，针对实际考核的指标进行量化，这会在很大程度上有效解决事业单位内部考核比较随意的问题。

（三）提升绩效考核整体科学性

1.构建科学的绩效考核制度

首先，针对事业单位绩效考核工作，应该科学制定考核相应的制度及基本流程。事业单位在进行工作人员绩效考核的过程中，需要依照事业单位基本情况，构建具有科学性及合理性的考核制度，主要包含流程制度及考核指标等，其中绩效奖励制度是十分关键的部分。其次，构建科学有效的绩效考核基本指标。事业单位管理人员需要做到立足当下，依照事业单位各个岗位及业务内容整体职权和基本范围，构建十分完善与综合性的绩效考核指标基本框架，还要通过绩效考核基本指标进行论证，为指标体系奠定科学依据。这样对于提升事业单位工作人员绩效考核结果整体准确性及有效性，增强绩效考核最终结果的可量化性等方面，均具有积极促进作用。再次，开展科学有效考核。因为绩效考核的主要方式会直接影响最终考核结果，可能损害到个别职工的利益，所以，事业单位管理人员需要在实施绩效考核过程中，依照考核对象与实际内容选择适合的考核模式，帮助工作人员充分认识到自身存在的不足，使得自身能力获得相应提升，也可以为人力资源部门主管人员，提供人员调度与薪资待遇调整等方面的科学依据。最后，在实际开展绩效管理过程当中，还要针对事业单位内部个人绩效和整体绩效实施动态化管理，并且给予实时监督，进而有效推进绩效管理整体工作。

2.构建绩效管理专门互通机制

事业单位要想实现良性发展，就要构建更为和谐的人际关系与工作氛围。所以，在实施事业单位人力资源管理工作中，管理者要有效增强与工作人员之间的日常沟通及交流，在单位内部逐渐形成更为积极与融洽的工作氛围，加强整体工作凝聚力。针对人力资源管理工作来说，如单纯实施简单的工作派遣，没有人文关怀，那么工作人员有可能出现逆反心理，实际工作中就会缺少向心力，缺乏团队精神。在事业单位实施绩效管理过程中，应该促进管理人员与工作人员之间形成绩效合作关系。管理人员应结合工作任务、绩效目标及考核目标等，及时与工作人员之间进行有效沟通，使得工作人员可以更为清晰认识到事业单位实际发展现状，并且在自身工作方面寻找原因，可以在与管理者进行沟通之后，努力提升自身，进而获得更为良好的绩效，为自身职业做出规划，并充分激发工作热情，为事业单位发展做出相应的贡献。

3.搭建多方面考核评价机制

在搭建绩效考核机制的时候，事业单位管理人员应关注非财务业绩指标，关注组织未来的绩效管理工作，可以将具有策略性的绩效评估指标之间进行结合，帮助组织在未来长期的实践中给予战略性和创新性的服务，转变组织内部的实践活动，有利于事业单位的未来发展。

四、结语

总之，构建科学合理的事业单位绩效考核制度，是加强和推进事业单位实施分类改革的主要内容，也是规范人力资源管理工作的核心内容。只有结合事业单位实际特点、职能任务及工作内容等，真正落实和深入做好绩效考核相应工作，才可以真正提高事业单位人力资源管理整体水平，并且有效发挥出绩效考核的关键作用，使得事业单位工作人员在绩效考核机制的激励之下，提升工作积极性和主动性，促使事业单位整体工作效率与质量获得提升，为事业单位未来发展奠定坚实基础。