新形势下国有企业薪酬绩效管理的策略分析

范楠楠

（前海再保险股份有限公司 广东深圳 518000）

随着经济全球化的快速发展，企业间的竞争也在不断加大，国有企业面临极为严峻的发展形势。国有企业应积极转变传统管理理念，重视薪酬绩效管理在人力资源管理中的积极作用，并结合国有企业的实际情况，提出提升薪酬绩效管理水平的策略，带动国有企业整体管理水平的提升，更好地应对挑战。

一、薪酬绩效管理概述

（一）薪酬管理

薪酬管理在企业中发挥重要的促进作用，科学的薪酬管理可有效激发员工的工作积极性。从薪酬绩效管理的含义来看，其指的是员工依照自己的付出所获得的报酬。通常来说，薪酬管理一般包括两个方面的内容，一种为精神层面上的内容，涵盖晋升、表彰及培训等，由于不属于物质层面上的内容，也被称为内在薪酬。而另一种为外在薪酬，以物质层面上的内容为主，如基础薪资、保险、各种福利及各类补贴等。但无论是哪种形式的薪酬，其在本质上均为员工因付出了劳动所获得的报酬。由于个人的劳动价值并不是一成不变的，薪酬也处于动态变化中。

（二）绩效管理

绩效指的是员工完成既定工作目标的表现，包含员工所完成的工作数量、质量和工作效率等。而绩效管理指的是考核主体依照一定的标准，利用科学的考核工具及方法来对员工的工作情况进行考评，得出员工的履职情况。当下，随着现代企业管理理念的快速发展，绩效考评的方法和工具的数量也在不断增加，KPI法、行为对照及目标管理等，均是绩效管理的常用工具。

（三）积极作用

薪酬绩效管理对于国有企业来说有着极为积极的作用。国有企业承担着提升整体经济发展水平的重要职责，这也对其管理水平提出了更高的要求。而引入薪酬绩效管理，可有效转变传统国有企业单一固定工资发放的局限性，有效激发员工工作积极性，不断提升自身的工作效率及工作质量，并促使员工将自身的职业生涯规划与企业发展进行有机结合，激发员工的履职意识，提升员工的履职能力。与此同时，绩效薪酬管理可使国有企业的管理者及时发现企业在发展过程中存在的问题，并针对性地提出改进对策，有利于各项规章制度的落实，促使国有企业快速实现自身的发展目标。

二、国有企业薪酬绩效管理的原则

（一）公平性

随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争重心发生了变化，从重视企业经济效益的提升转变为重视企业核心竞争力的提升。而人才作为企业的发展重心，更是企业竞争的关键要素。部分企业由于在薪酬绩效管理中存在一定的不科学之处，导致员工的工作积极性下降，增加了人才的流动，给企业的发展造成较大的负面影响。具体来看，员工的薪酬绩效若与行业内的平均水平存在较大的差异，极易导致员工出现心理落差，影响员工对于企业的认同感及忠诚度，使员工流失。同时，若同一企业员工之间的薪酬绩效也存在明显的差异性，就会导致员工之间缺乏凝聚力，引发恶意竞争，不利于企业的发展。在科学技术水平不断提升的当下，信息的透明度不断提高，再加上人们获取信息的方式也呈现多样化，企业在开展薪酬绩效管理的过程中，需依照公平性的原则进行，提升员工对企业的认可程度。

（二）协调性

国有企业在开展薪酬绩效管理的过程中，需重视促进激励机制与约束机制协调发展。从国有企业的内部管理来看，激励机制与约束机制均是管理中的重要内容，并呈现出相辅相成及互相协调促进的作用。而在制定激励机制的过程中，依照协调性的原则进行可促进员工深度发挥自身的潜能，在实现个人目标的同时，能够促使企业战略目标的实现。而利用约束机制，员工可将自身的发展方向与企业的发展方向进行同步，避免员工在工作中出现偏差，减少企业不必要的损失。在这过程中，企业需做好责任及权利上的平衡，促进二者协调发展。对于企业的管理者来说，更应重视员工个人发展与行业竞争之间的关系，不断调整企业的战略目标及管理内容，促使员工的薪酬绩效管理与市场和企业发展之间实现协调。

（三）市场性

目前，我国处于社会主义现代化建设的关键时期，企业的数量和规模均有着较大程度上的增长，国有企业面临着激烈的市场竞争，并且参与市场活动也受到市场规律的影响。因此，国有企业在开展薪酬绩效管理的过程中，需将市场性的原则纳入其中，使国有企业的发展与行业市场实现统一。若企业在开展薪酬绩效管理的过程中使员工的平均薪酬整体高于行业平均薪酬，将起到明显的激励员工效果。若员工的平均薪酬低于行业内的平均水平，将影响员工的工作积极性。但在这一过程中，需结合企业的实际情况进行，做好成本控制工作，保证绩效薪酬管理在合理的范围内，避免仅追求激励而过度增加企业的用工成本，同样不利于企业的发展。

三、国有企业薪酬绩效管理存在的问题

（一）管理体系不健全

国有企业做好薪酬绩效管理，可有效提升国有企业的管理水平。但从国有企业的薪酬绩效管理的现状来看，部分国有企业在开展管理的过程中，没有将薪酬绩效管理作为企业管理的手段，缺乏健全的管理体系。从具体表现来看，国有企业在制定工作岗位的时候，岗位分析存在不明确性，没有结合岗位的实际情况制定员工的招聘计划，缺乏对岗位的评估，员工在入职之后经常出现心理上的偏差，降低了员工工作积极性。而且部分国有企业缺乏激励机制及促进机制，仍旧依照传统的制度来开展管理，企业内部没有形成良性竞争氛围，员工的工作积极性无法被调动，也使企业在开展薪酬绩效管理的过程中受到较大阻碍，增加员工流失概率。还有部分企业在制定绩效薪酬管理的过程中，存在与企业发展目标脱节的情况，尽管其制定了薪酬绩效管理内容，但在战略规划的制定上存在较大问题，导致薪酬绩效管理无法协助员工明确发展方向，在具体实施的过程中，企业的发展与员工的表现之间存在脱节，给制度的落实造成较大的影响。在制定机制之后，由于社会形势发展较快，企业也需结合实际情况灵活对机制进行完善及补充，才能提升其适用性。但有些企业在制定出薪酬绩效管理机制之后，没有结合实际情况对其进行调整，使其适用性下降。

（二）缺乏企业文化

国有企业在发展的过程中，企业文化作为国有企业发展的精神动力，在激励员工中也起到了至关重要的促进作用，而在开展薪酬绩效管理的过程中，良好的企业文化可保障薪酬绩效管理的顺利进行。但部分国有企业受传统工作理念的影响，对于薪酬绩效管理的重要性认知程度较低，针对员工的宣传培训较少，导致企业没有形成薪酬绩效管理氛围，在开展薪酬绩效管理的过程中，员工的配合度较低，制约了薪酬绩效管理有效性的发挥。

（三）考核机制不完善

薪酬管理与绩效管理是相互促进的关系，做好二者的有机结合，可有效提升国有企业的管理水平。但在部分国有企业中，在考核机制上存在较大的问题，所制定出的薪酬绩效管理机制在考核指标上并不完善，在标准的制定上也极为单一，导致不同岗位的人才无法充分发挥其岗位职责，薪酬绩效考核的公平性及公正性均受到较大影响，没有发挥出薪酬绩效考核的激励作用，增加员工流失概率。还有的国有企业，在制定薪酬绩效考核机制的过程中，仅用员工的工作年限作为薪酬绩效管理标准，导致部分优秀员工由于工作年限较低而无法拿到较高的工资，使其出现了较多的负面情绪，不利于工作的开展。在部分国有企业中，薪酬调整和晋升在标准上较为单一，使员工对于自身的职业发展较为模糊，甚至对企业战略目标的实现造成较大影响。在考核方式上也极为单一，信息化程度较低，部分企业仍旧利用人工考核的方式进行，使考核结果受主观因素的影响较大，降低了考核机制的公平性。

四、新形势下国有企业薪酬绩效管理策略

（一）健全管理体系

针对部分国有企业在开展薪酬绩效管理中，存在的管理体系不健全、人力资源管理力度不足的情况，需结合国有企业的实际情况来构建出健全的管理体系，为开展薪酬绩效管理夯实基础。

首先，制定科学的招聘计划，由于国有企业通常留有较多的预招聘岗位，需做好岗位分析工作，提升招聘的合理性，减少员工出现心理落差的概率。在开展岗位分析的过程中，需对岗位的编制进行分析，针对预招聘的岗位当下员工配置情况、员工工作能力匹配度等进行分析，有针对性地制定招聘计划，减少员工的流失率，发挥人力资源管理在薪酬绩效管理中的积极作用。

其次，在制定薪酬绩效管理制度的过程中，需保证其与国有企业的战略目标有机结合。由于企业处于不同的发展阶段，在发展目标上及薪酬绩效管理在需求上有着明显的差异，这也使在开展管理的过程中方法上有所不同。企业在创业阶段，为做好人才上的储备，需利用有竞争力的薪酬来吸引高素质人才的加入，将可变薪酬的比例增加；企业在成长阶段，需做好人才的留存，在薪酬的制定上，提升其在市场上的竞争性，并保证其在内部也具有一定的公平性；企业在进入到成熟阶段后，在开展薪酬绩效管理中的目标转变为保证绩效较高的员工的留存，在提供较高薪资的基础上，利用福利待遇的方式来留住人才。

再次，由于薪酬管理与绩效管理之间存在密不可分的关系，应做好二者的协调发展，发挥联动效应，优化国有企业的薪酬绩效管理体系建设，真正激发员工的工作积极性。在具体的实施中，需提升绩效考核的占比，构建目标导向的激励方式。实施同一岗位的多个档次的薪酬体系，并有针对性地制定薪酬结构，针对员工的工作年限、学历、技能水平及专业技术等综合计算员工的工资，体现工资的差异化，并结合国有企业的经济效益及经营指标的达成情况等来为员工制定浮动工资。由于国有企业规模较大，员工人数较多，岗位的类型和数量均较多，利用统一的薪酬体系无法针对员工的工作情况进行科学对待，影响了员工工作积极性的提升。而实施多元化的薪酬体系后，可依照不同职能及岗位分别制定薪酬体系。对于操作岗位来说，需提升固定薪酬的占比；针对技术研发岗位，由于其对于员工的能力要求较高，可将能力作为设计薪酬的主要依据，并结合其工作能力及工作成果制定薪酬体系；在制定销售业务岗的薪酬体系上，需提升业绩的占比，结合员工的业绩考核作为发放薪酬的主要依据，增加浮动薪酬的占比。

最后，还需完善薪酬福利机制，调动员工的工作热情，转变员工工作态度不端正的情况。在具体的实施中，需完善分配机制，保证薪酬体系与企业的战略目标相符合，具有一定的前瞻性，使薪酬福利体系真正发挥其积极作用。在制定的过程中，将企业的实际情况、行业发展、员工资质等均纳入考虑范围内，并合理划分其占比，为员工营造出良好的发展环境。构建职位评估体系，结合岗位特征来进行评估，不仅针对员工进行评估，更要将职业可产生的价值作为薪酬制定的重要标准，使员工均明确不同岗位的薪酬能够体现出的价值。在岗位评估中，还需明确评估指标，消除员工心中疑虑。在福利体系上，需做好完善工作，可实施多元化的福利体系，营造出良好的企业环境，在提升员工留存率的同时，更好地吸引行业人才。同时，国有企业还需要依照我国的相关规章制度，为员工提供补充养老保险、带薪休假及其他福利待遇等，提升员工的医保水平，降低员工的医疗支出，增加员工的归属感。结合不同岗位及专业利用津贴的方式来为员工完善福利，激发员工的工作热情。

（二）打造企业文化

针对部分国有企业在开展企业薪酬绩效管理的过程中重视程度不足，宣传较少，导致企业缺乏企业文化，给开展薪酬绩效管理造成一定的阻碍，需提升对于薪酬绩效考核管理的重视程度，提升对于人力资源管理的重视程度。加强对于企业管理者及员工的培训，宣讲人力资源管理及薪酬绩效管理的重要性，转变负责人传统管理理念，促使其在开展管理的过程中重视人力资源管理的重要意义，并结合企业的实际情况制定科学合理的薪酬绩效管理计划，营造出积极向上的企业文化氛围，利用企业文化来感染和激励员工，提升员工的向心力及凝聚力。在制定薪酬绩效管理计划的过程中，应重视管理计划与企业的战略目标及企业文化相契合，提升其适用性。

（三）健全考核机制

绩效考核作为薪酬绩效管理中的核心内容，需对考核机制进行完善，优化考核体系，灵活调整考核指标，使考核机制符合企业发展所需。在实施的过程中，首先，企业在聘用员工及决定对员工进行晋升时，需依照绩效考核的指标进行，但需避免出现单一依靠绩效指标进行的局限性，需立足于宏观的角度进行分析，使绩效考核全面体现出员工的工作表现。其次，企业还需完善反馈机制，鼓励员工针对绩效考核的结果进行反馈，使员工真正明确自身在工作中存在的问题，并在今后加以改进，借助反馈机制来明确绩效考核的落实情况。最后，国有企业还需将员工的发展及企业的战略规划均纳入考虑范围，构建更为完善的考核体系，针对员工的实际情况为其制定职业规划，促使员工不断发挥其主观能动性，提升其工作质量及工作效率。可设置考核任务，合理分配员工及负责人的占比，合理开展对于员工的评价，深度挖掘员工的工作潜能，发挥绩效考核的积极作用。

五、结语

国有企业开展薪酬绩效管理对于激发员工工作积极性，提升其工作效率，促进国有企业管理水平的提升，可起到重要的促进作用。但由于国有企业在长期的发展进程中，已经形成了一套固有的管理理念，在开展薪酬绩效管理的过程中也遇到了一系列的问题，如管理体系不健全、缺乏企业文化、缺乏健全的考核机制等，没有发挥出薪酬绩效管理的积极作用。国有企业需提升对薪酬绩效管理的重视程度，构建企业文化，并健全考核机制，实现国有企业经济效益和社会效益的全面提升。