事业单位人力资源管理提质增效路径研究

王 鑫，王 军

(1.德州市投资促进局，山东 德州 253000；2.德州市环境卫生服务中心，山东 德州 253000)

1 引言

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。随着我国经济社会的不断发展，人民群众对教育、科技、文化、卫生等公益服务的需求越来越高，事业单位在社会经济运行中的作用也日趋重要。人力资源是事业单位的核心资本，是保证事业单位正常运行的关键所在。提高事业单位运行效率和服务质量，需要从事业单位及其工作人员的独特性出发，探究人力资源管理创新方法，建立与时俱进的现代化人力资源管理体制。

2 做好事业单位人力资源管理工作的意义

有利于激发工作人员的干事热情。事业单位的核心资产是人才，做好人力资源管理是培养工作人员能力、激发工作人员潜能的关键。在事业单位的人力资源管理过程中，通过良好的组织文化和合理的激励机制，能够更好地激发事业单位工作人员自身的潜力和创新活力，提高工作人员的工作效率，增强员工归属感，真正做到人尽其才，保证专业人才招得来，做得好，留得住，走得远。

有利于优化工作人员整体素质。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成。事业单位人力资源管理工作中，通过岗位培训、人才引进等方式，可以更好地提升内部人才的整体素质，实现人岗匹配，使人员构成更加科学化。同时，合理的工作分配可以保证专业的人做专业的事，充分发挥个人专长，使日常工作运转更加顺畅高效。

有利于提高工作人员办事效率。我国事业单位职能突出社会服务性，很多工作属于日常性事务，不像企业有明确的任务目标，由于事业单位人员素质不同，工作效率和质量也参差不齐。事业单位人力资源管理通过设置科学合理的绩效管理办法及奖惩机制，可以细化、量化日常工作，使工作人员的付出与回报成正比，减少不公平感，避免出现人浮于事的现象，激励工作人员主动提高工作效率，实现机构高效运转。

3 事业单位人力资源管理的特点

人力资源管理的政策性强。事业单位人力资源管理有固定工作流程，要求依法办事、依规办事，管理内容、方法及工作程序都要依照相关政策规定，保证正确性和合法合规性。事业单位的人员招聘、薪酬管理、培训开发等具体人力资源管理活动受国家相关政策的约束，例如，政府部门的人力资源管理要遵守《中华人民共和国公务员法》，《事业单位人事管理条例》对我国事业单位的岗位设置、招聘录用、考核培训、工资福利保险、人事争议处理等具体人力资源管理业务进行了相应规定。[1]

人员构成相对稳定。事业单位的工作人员通过有计划的编制统一规划进行管理，内部人员流动少，很少有辞职或者部门间交流的现象，加上每年人员招聘计划有限，人力资源管理工作对象相对固定。事业单位的结构和管理模式很少发生变化，这有助于内部工作人员明确职业生涯路径，因而也使得人力资源管理的对象、内容、程序相对稳定。与企业相比，事业单位不以盈利为目的，而是更加突出公益性，利用国家资源处理各类社会服务事项。相对于企业员工，事业单位工作人员的职业稳定性更强，更有保障，但也容易造成不思进取、得过且过的消极局面。

强调员工在组织内的发展。由于事业单位人员构成相对稳定，人力资源管理主要是围绕现有人员的培训开发及职业生涯通道设置，注重现有人员的长远发展，比如，通过开展讲座、业务大比武等活动，提高内部人员的业务能力和综合素质。同时，事业单位人力资源管理更加注重人与人之间的沟通交流，关注员工的心理需求与精神需求，从而实现员工与单位的共同发展。

4 当前我国事业单位人力资源管理工作存在的主要问题

(1)事业单位职务晋升难度大。不同于公务员，我国大部分地区事业编人员无法实现职级并行，缺少遴选、干部选拔考试等对外交流渠道，加上事业单位管理岗位科级以上职务设置较少，干部晋升通道狭窄，人员内部竞争激烈，个人职业生涯规划存在“天花板”，导致员工工作积极性降低，对服务意识以及自身工作职责缺乏责任感，严重影响工作效率和团队凝聚力，对事业单位的良性发展造成不利的影响。

(2)事业单位同工同酬无法实现。事业单位内部有管理岗、工勤岗、专技岗三大类，部分事业单位又属于行政单位所属事业单位，导致同一单位内部不同身份人员混杂，但不同人员工作性质和强度相似，甚至存在混编混岗现象。在工资报酬上，事业单位人员相较公务员没有车补等额外补贴，事业单位内部不同身份人员之间工资计算方法也不相同，按劳按职责分配原则模糊不清，无法实现同工同酬。

(3)专业管理人才缺乏。目前来看，事业单位很少会专门进行专业管理人才招聘活动，大多数情况下是通过人社部门统一组织，通过笔试、面试等统一标准的筛选流程确定最终聘用人员。随着事业单位的改革深化，各单位职能进一步明确，入职门槛提高，对工作人员专业性要求也越来越高，传统的人才选聘方式已不能满足各事业单位个性化的用人需求，导致专业人才缺乏现象。在人员培训上，事业单位对于培养人才和人才开发高度重视，但是培训的形式主义依旧存在，存在培训内容实用性不高，培训的知识结构不尽合理等问题，培训结果不尽人意，对提升人员自身工作能力帮助不大。

(4)资源配置不合理。目前，部分事业单位的人力资源配置存在不同岗位工作强度不一，人岗不相适等问题，有的部门人员众多，工作强度却很低，也有一些部门的人手紧张，工作量却很大，加上部分人员专业素质与岗位需要不匹配，在一定程度上影响了工作质量和工作效率。[2]根据亚当斯的公平理论，如果一些工作人员付出和回报不成正比，便会感到自己受到了不公平的待遇，可能会出现不满情绪，使其对工作更加懈怠，甚至离职，付出少于所得的员工也会出现消极怠工，业务能力下降的现象，不利于日常工作的顺利开展。

(5)激励机制不健全。在大部分事业单位中，人力资源管理工作仍沿用传统的激励机制，工资薪金以身份、学历、工龄等为计算依据，绩效奖金占据的收入比重较小，要获得更高的薪资水平只能通过岗位晋升、职称聘用来实现。由于事业单位职务、职称岗位有限，能实现薪资增长的人员相对较少，相比企业来说，事业单位人员薪酬水平普遍较低，薪资上涨空间小，在一定程度上影响了他们对工作的积极性。造成这种现象的原因主要在于激励机制不健全，长此以往，就会衍生出消极怠工、人才流出等问题，不利于事业单位的健康发展。

(6)人员素质参差不齐。由于事业单位人员流动性较低，甚至很多干部职工整个职业生涯都在同一个单位，这导致员工整体年龄跨度大，思想观念不一致，个人素质也有高有低。具体到日常工作上，出现不同员工工作效率不同、部分老员工难以跟上单位发展步伐的现象，尤其是部分要到退休年龄的员工，虽然领取较高的薪酬，但由于即将面临退休，就会出现得过且过、消极怠工的心理，甚至迟到缺勤。与此同时，很多事业单位中，研究生以上高学历人才、专业人才紧缺，难以实现单位跨越式提升，无法满足新时代经济社会发展的需要。

5 我国事业单位人力资源管理路径创新性探索

(1)合理配置岗位和人员。事业单位人力资源管理中，需结合本单位编制总量和人员构成情况，统筹设置管理岗、专业技术岗、工勤岗三类岗位各级别数量，同时，打破名额限制，为高素质人才、专业人才在职务晋升和职称评聘上开设绿色通道，不占本单位岗位名额，在总量控制上保证灵活性，真正实现能者多劳，多劳者多得，打通内部人员晋升渠道，树立能上能下的用人导向，解决事业单位人员职业生涯“天花板”问题。同时，针对现有人员，事业单位需要结合岗位性质和个人特征调整人员岗位，保证配置的合理性，充分发挥个人特长，缩小不同人员之间的工作强度差距，保证工作效率的提升。

(2)拓宽人才引进渠道。大部分事业单位的工作职能有较强的专业性，为实现人岗匹配，提高工作效率，需结合招才引智工作，在人才引进、社会招考的同时，各单位可依据实际，针对特定行业、特定专业人才自主组织定向社会化招聘，同时设置编外人员晋升通道，保证其与编制内人员同工同酬。对于高学历人才、专业人才，需不断优化人才激励政策，通过积分落户、人才补贴等方式，保证各类“高精尖”人才引得来、留得住、用得好。

(3)人力资源柔性管理。事业单位内的精英人才往往具有鲜明的个性，沿用传统的管理方式无法达到预期效果甚至背道而驰。管理理论认为，相对于物质激励而言，精神激励、情感激励更能产生预期的激励效果。相对于僵硬的制度而言，富有人情味的柔性管理更能打动员工[3]。柔性管理就是树立“以人为本”的管理理念，注重员工的心理建设，常态化开展谈心谈话了解员工想法，树立宽松开放的组织文化，缓和行政事业单位固有的严肃紧张的工作氛围，促使员工产生归属感、舒适感，保证个人主观能动性和创造力的发挥，从而在根本上解决用工矛盾，提高管理效能。

(4)制定科学合理的事业单位绩效管理办法。对于事业单位人力资源管理工作而言，科学合理的绩效管理办法可以获得更好的管理效果，激发工作人员的主观能动性。在具体的工作中，需要对不同工作人员的工作内容、岗位特点进行深刻分析，将各项工作进行量化，制定科学合理的积分绩效管理办法，全面反映个人工作业绩。同时，要加入奖惩机制，打破唯学历、唯资历的选人用人传统，更好地凸显人员聘用的公平性和公正性，对于绩效考核结果为优秀的员工，在职务晋升、职称评聘上优先考虑；对于表现较差的员工，通过通报批评、谈心谈话等方式，督促其端正工作态度，积极投入本职工作中。

(5)个性化开展岗位培训。事业单位岗位根据工作性质基本可分为研究型和实践型两类，在组织员工培训时，要打破传统的一刀切的培训模式，针对不同岗位设计个性化的培训方式和内容，以达到预期的培训效果。对于研究型岗位，可组织专家讲座、科研沙龙、课题研究等方式，达到知识填充的目的，提高工作人员理论素养和研究水平；对于实践型岗位，可通过以赛代训、以师带徒、岗位练兵等方式，提高工作人员的动手能力和实践能力，在提高工作质量和工作效率上取得实效。

(6)构建切实可行的激励机制。完善的激励机制，可以保证激励的公平性与合理性，提高事业单位的人力资源管理水平。物质激励层面，增加绩效工资占比，探索事业编制人员与公务员同工同酬，事业编制内部不同岗位人员同工同酬，缩小工资差距；精神激励层面，对绩效考核优秀的员工要进行表彰奖励，对工作积极性不高的员工及时谈心，了解其思想动态，在如何提高工作质效上进行合理引导；职务激励方面，对同时具有担任双重岗位领导能力的人才，探索在管理岗位和专业技术岗位之间、工勤岗位和专业技术岗位之间进行职务“双挑”，且兼任的岗位不占单位名额，真正发挥出员工专长。

(7)创造良好的内部竞争环境。有竞争才有进步，任何单位想要稳步发展，都离不开良好的单位内部竞争环境。通过创造良性的内部竞争，可以激励员工主动提高理论素养和工作业务能力，充分激发个人潜能。具体工作中，事业单位负责人力资源管理工作的人员要对现有员工的素质、综合能力等方面进行公正全面的测评，并明确各岗位职责及工作要求，以人岗相适为原则，科学配置人力资源。同时，同一岗位可设置A、B角两名员工，取长补短，互为补充，在双向竞争中提高自身能力。事业单位还可定期组织同类型岗位员工进行岗位技能大赛、业务演讲比赛等活动，为员工创造一个良好的展示自我的平台，对表现优秀的员工给予一定的物质和精神奖励，增加其自身成就感，同时也可对其他员工自身能力提高起到激励作用，最终促使事业单位人力资源管理水平的整体提高。[4]

6 结论

结合事业单位自身特点及存在问题，有针对性地探索事业单位人力资源管理创新路径，通过合理配置岗位和人员，人力资源柔性管理，构建切实可行的激励机制等方式，可以提高人力资源管理工作的质效，实现事业单位的整体能力提升，加速社会发展进程。